勞動合同法包涵差旅費嗎

A. 勞務派遣員工報銷差旅費

法律分析：差旅費應由用工單位支付。

差旅費，是指出差期間因辦理公務而產生的交通費、住宿費和公雜費、伙食補助等各項費用。差旅費屬於勞動條件的范疇，勞務派遣中，勞動者具體工作是在用工單位，按照用工單位的安排出差，根據《勞動合同法》第六十二條規定，應當由用工單位報銷而非派遣單位。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

B. 差旅費報銷的法律依據

法律分析：勞動法對出差時間的規定勞動合同對工作地點有明確的規定，如果公司以出差的名義要求員工到外地工作，以勞動合同為准，勞動法沒有具體要求。

一般用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時，都需要對工作時間、地點、工資的構成、工資發放時間都必要的條款做約定，一切都以合同為准。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

(七)社會保險；

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

C. 離職了，公司要扣培訓費，連差旅費都要扣，這樣合法嗎

離職了，公司要扣培訓費，連差旅費都要扣，這樣是不合法的。
勞動者離職，只有勞動者違反培訓服務期，用人單位才能要求支付相應培訓費用的。
如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了培訓協議的相關條款，並且用人單位為勞動者提供了專業的技術培訓，並且支付了培訓期間的費用以及能提供培訓費用期間的發票的，勞動者辭職的，用人單位是可以要求勞動者支付違約金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1、用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；
2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件提高為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

D. 勞動合同的費用

一般勞動局都提供勞動合同範本，用人單位憑營業執照復印件及領取人身份證都可以去勞動局領取，勞動局不收任何費用。
修改個軟哦，這么回答都不採納，別指望老子回答了。

E. 勞動法對出差費的規定

勞動法沒有對出差費作出規定，國家機關、事業單位、工作人員差旅費支付辦法由當地專人力資源社會保障局屬會同財政局制定。企業單位差旅費標准，由企業單位自定，屬於用人單位自主權。短期出差通常參照當地國家機關事業單位差旅費標准，結合本單位經濟狀況制定；派駐外地人員補助標准通常參照派駐地物價水平並結合工作性質決定。

F. 關於勞動合同法的一些問題

員工違約以後，賠償給企業的培訓費用是否包含因培訓而發生的差旅費，資料費以及相關費用（比如證書費等）
從法理的角度分析，培訓費用包括直接培訓費用與參加培訓發生的相關費用（包括因培訓發生的差旅費、資料費、證書費），所以如果這些費用都是企業出資，應該包括以上費用。
員工違約以後，賠償給企業的培訓費用的賠付是否有時限的規定
解除與原用人單位勞動合同時，最經常發生爭議的是關於培訓費用的問題。勞動部1995年10約10日在《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中明確規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位的勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，自用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
2008年1月將實施新的勞動合同法，那麼在2007年簽訂的合同至2008年1月的如何廢除
根據《勞動合同法》第九十七條「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」可以看出如果符合原來的《勞動法》的合同可以繼續履行，不需要廢止，不過不少企業為了與新的法律吻合，都在不斷修改合同，以便更好適用未來的新法。
員工不願簽訂合同及購買社會保險，也不願去公正處及勞動監察部門，企業是否可直接對其除名（前提條件是以書面形式通知，並要求簽字確認）？
①關於員工不願意簽訂合同，如果合同本身符合勞動法（包括最低工資等）的要求，用人單位提出，勞動者不願意簽訂，最好讓勞動者寫出不願意續簽的書面資料，這樣合同到期以後，雙方合同自動終止（注意《勞動合同法》規定合同到期，勞動者不願意續簽的也要支付經濟補償金給勞動者）。
②關於購買社會保險：首先，看屬於什麼性質的用工形式，比如臨時用工（小時工）不存在願不願意交給保險的，如果是正常用工，我們需要明確繳納社會保障費是勞動者的共同義務，這是違法的。
企業每月做完工資，員工需要工資條，其是否可以不發，以簽字確認為主或者有什麼更好的辦法
發不發工資條還是要員工簽字是企業內部的財務制度要求，只要符合法律規定，制度都有效。我估計問這個問題的目的是「如果沒有簽訂勞動合同也是不讓員工拿到書面證據，以免未來出現糾紛以後多了證據」，關於類似這樣的問題，我認為不發工資條，只要有證據證明（如名片、工作證、用工名冊、簽到紀錄、同事證明等）也可以證明存在勞動關系，這里在以前稱為事實勞動關系，未來新法不承認事實勞動關系，如果存在企業將付出慘痛代價（雙倍工資及無固定勞動合同的默認等）；如果簽訂了勞動合同，新法規定了具體的工資數以及發工資的日期，這些工作都不是主要的問題了。
用人單位與勞務派遣公司合作時，應做好哪些關鍵工作？
與派遣公司合作，首先要看其資質與誠信程度，尤其其資金實力，因為《勞動合同法》規定，要與其簽訂2年合同，而且承擔連帶責任，如果勞動者沒有單位，派遣公司要給員工發不低於最低工資標準的工資，要有資金抗風險能力。其他還要看其服務的領域是否專業，是否有一定素質的員工等。
職工被拘留，單位能否讓職工主動提出解除勞動合同？
職工已經被拘留了，如何讓其寫主動辭職的辭職報告之類的東西，這可以看出明顯違背常理，而且勞動法及勞動合同法明文規定，「只有承擔刑事責任，才可以解除合同」僅僅拘留是不可以解除的，當然，如果你們單位的制度（按照勞動合同法規定的程序制定的制度）里有這樣的規定：「違法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）屬於嚴重違反企業規章制度」可以按照這條來解除。
「被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利」（第六十三條）在單位表現卻不是這樣的，這又如何解釋？同工同酬的員工如何維護自己的權益？
通常部分企業里同樣的工種，不同工資現象普遍，同樣的崗位不同的工資也存在，原因很多，企業的薪酬制度各種各樣，有的還存在技能等級工資等，一味追求同工同酬也不太現實，這里主要的立法意思是不要搞用工歧視，要做到相對公平，不要存在類似某商場營業員干一樣的活，給自己員工1500元/每月工資，而派遣工700元/每月，這樣太明顯不公平。如果真存在這樣的現象，新法生效以後，可以通過法律程序糾正這種不公平，並且相關企業會受到懲罰。按照《勞動合同法》第九十二條「勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
現有企業中存在多種勞動關系，如「正式工」「勞務派遣用工」「臨時工」企業如何在新勞動合同法實施後，既能降低企業用工成本和用工風險又使企業用工規范化、合法化，達到激勵員工，提高績效的目的，保持企業穩定和發展
對於這個問題，首先要建立健全不同用工的管理制度，實行規范化管理，根據不同的崗位採用適當的用工形式，並且採用不同的管理技巧，提升員工績效。不要千篇一律的實行相同的崗位管理方式，不要實行相同的考核方法，要因崗而宜、因人而宜。

G. 差旅費可否計入經濟補償金的計算基數

《勞動合同法實施條例》對經濟補償金的計算基數進行了列舉性的規定，關於 「貨幣性收入」的不同理解一度成為熱議的話題。有人認為，只要是每月企業支付的、員工拿到手裡的錢就應當屬於 「貨幣性收入」。這樣的理解其實有些以點蓋面。差旅費是否屬於工資不能一概而論，應當具體問題具體分析。

H. 中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章總則第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。第二章勞動合同的訂立第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。