企業勞動合同法培訓課件

1. 勞動法關於培訓的規定

企業可以為員工提供專項培訓，並與員工簽訂協議，約定服務期。如果員工在工作中違反了服務期的約定，要承擔違約賠償責任，要支付給用人單位相應的違約金，違約金的數額不能超過單位提供培訓的金額。

一、企業勞動合同法培訓的規定有什麼?
《勞動合同法》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的(本人注:不包括一般的入職培訓)，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
二、簽訂勞動合同後哪些情況下可以要違約金?
1、明確約定違約金的情況。勞動合同是雙方真實、自主意識表示，如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業違法或者違約時應當按照勞動合同規定執行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。
但在實際處理中，一些法院可能會認為，經濟補償金性質屬於法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了。
2、沒有明確約定違約金的情況。雙方對違約金額沒有約定的，企業應當按照勞動者的實際損失予以賠償。比如，企業違反規定或約定解除勞動關系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續履行勞動合同，並要求企業賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用(包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等);也可以選擇解除勞動合同，要求企業支付經濟補償金和賠償經濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中也有判例。
3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的情況。在一些企業違法解除勞動合同引發的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經濟損失和培訓費等。
用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，單位為勞動者提供專項培訓，可以約定違約金，單位為了保守商業秘密，和員工簽訂竟業限制條款，也可以約定違約金。勞動雙方在履行勞動合同義務時，如果存在違約的情況，可以按照合同中約定的違約金賠償給對方。

2. 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的解讀

《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》 發布已經有接近9年了，對我國的 勞務關系 產生了深遠的影響，這部條例相信大家有所耳聞，作為一部調整勞資關系保障工人合法權益的行政法律規章，各地都有以其為藍本的法律規章出台。而本文將《中華人民共和國勞動合同法實施條例》做一個簡略的的解讀，幫助大家更好的理解這部法律隱藏的內容。 一、 勞務派遣 單位不得以 非全日制用工 形式招用被派遣勞動者 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 二、用人單位不按規定建立職工名冊最高可罰2萬元 《 勞動合同法 》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立 勞動關系 。用人單位應當建立職工名冊備查。 《條例》進一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、 勞動合同期限 等內容。 三、13種情形用人單位可解除 無固定期限勞動合同 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。 這14種情形是： (一)用人單位與勞動者協商一致的; (二)勞動者在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的; (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 的; (七)勞動者被依法追究刑事責任的; (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (十)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; (十一)用人單位依照 企業破產法 規定進行重整的; (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的; (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; 四、用人單位違法解除或終止合同支付 賠償金 後不再支付經濟補償 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者 終止勞動合同 ，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 以上就是對 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 的四條簡略解讀，希望能為大家帶來一些幫助。這部法令從發行部門看是國務院，所以這是一部依據《立法法》制定的行政法，從名稱看可以知道這部法律涉及了《 勞動法 》和《 民法典 》（2021年1月1日起實施）的相關內容，是旨在讓用人單位和勞動者 簽訂勞動合同 ，保障雙方合法權益的一部規章。但是各地會依據這部法律制定具有地方特色的法律，所以並使每個城市的相關規定都是一樣的，肯定會有細微的差別和地區特色。

3. 新勞動合同法培訓那家的好要小班授課的

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新勞動合同法應對技巧與實戰分析

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開課時間：2007-08-17，18
地點：大連
咨詢電話：0411-83899012 88908172 創聯咨詢

培訓講師
蘇老師，法學碩士，勞動合同法專家，CCTV12法律頻道特邀專家。畢業於華東政法學院法律系。繫世界500強企業上海某集團總公司企業法律顧問（國家級資質）；高級經濟師。
蘇老師長期在企業從事行政及法律事務領導工作，積累了大量的企業經濟法律實務經驗。曾服務於上海通用汽車有限公司等企業，擔任部門經理、法律顧問、法務培訓師。
曾經為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車零部件中國工廠、艾默生管道製造（上海）有限公司、海爾集團、中美延鋒偉世通汽車飾件有限公司、華東理工大學（國際貨運專業）、上海電視大學（工商管理專業）、上海人事局等100多家中外企事業單位提供法律實務培訓或編寫相關教材。
蘇老師是該集團唯一的專職法律培訓師。開設了《企業勞動合同的管理及糾紛處理》、《企業合同的風險防範》、《會計法規與現行稅法差異及其協調》、《企業經理人經濟法律講座》、《汽車營銷法律實務》、《工廠安全管理實務操作》等經典培訓課程，受到企事業單位的普遍好評。
蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，演繹出一堂堂通俗易懂、實用易操作的法務培訓課。

課程介紹
新《勞動合同法》介紹與應對技巧
課程概述：
《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人大常委會第二十八次會議於2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實施。
這是繼1995年頒布實施的《勞動法》之後的又一部關系勞動關系的重要法律。它依照其立法精神，必將促使企業在勞動關系管理上，我們的企業經理人承擔更多的社會責任、掌握更高的管理技術、面臨更多的人事風險。所有風險的形成的原因，是企業傳統的人事管理的理念和技術手段，與新《勞動合同法》立法宗旨之間的差距所造成的。
未雨綢繆，企業家和企業人力資源管理者們，你們知道新《勞動合同法》的這些新規定嗎？面對勞動合同法律制度的巨大變化，你們有思想准備和應對思路嗎？你們懂得如何應對嗎？應廣大企業和人力資源管理人士的要求，我們特舉辦這次培訓，並邀請資深培訓講師、集團法律顧問、高級經濟師的蘇建偉老師，為大家講解勞動合同立法的最新規定、最新動態，傳授勞動合同管理的經驗和技巧，共同研討企業應對勞動合同立法變化的策略和方案。
擔任此次培訓的蘇建偉老師。曾為近百家企業提供法律培訓與咨詢、勞動法與員工關系管理咨詢等。他從企業管理所面臨的實際問題出發，結合最新《勞動合同法》的規定，通過大量經典案例的分析和講解、現場答疑、經驗交流與互動研討等方式，提升企業人力資源管理者有效適應新法的能力以及防範勞動爭議風險的能力，蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，結合企業人力資源的成本管理，演繹出一堂通俗易懂、實用易操作的培訓課。

課程大綱：
一、新《 勞動合同法》十大焦點條款剖析：
1、事實勞動關系作為無固定期限合同處理。
2、試用期長短與工作崗位相對應
3、競業限制期間企業須全額支付已離職職工的工資。
4、固定期限合同不允許非過失性解除員工勞動合同。
5、勞動合同終止單位仍然要支付經濟補償。
6、 企業裁員必須先裁新員工、再裁老員工。
7、 勞務派遣限制使用並還要交備用金
8、 勞動合同簽訂及任何變更必須採用書面形式。
9、 企業規章制度必須經過工會或職代會同意後才能生效。
10、員工享受了企業提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許由離職而且企業
不得約定違約金。
二、 新《勞動合同法》立法程序及最新調整思路解析
三、 新法制環境下的勞動合同管理
1、試用期新規定的解釋與運用
2、未及時續簽或終止勞動合同，形成事實勞動關系該如何補救；
3、變更勞動合同的條件及程序，如何規避其中的勞動爭議風險；
4、勞動合同法（草案）對於競業限制的規定解釋以及企業風險的防範
5、如何正確把握和處理解除、終止勞動合同的經濟補償金。
三、新《勞動合同法》對人力資源管理的顯著影響
1、工資支付的新規定及對人力資源管理的影響
2、企業使用勞務派遣員工的新規定及對人力資源管理的影響
3、保密協議與競業限制的新規定及對人力資源管理的影響
4、違紀員工處理的新規定及對人力資源管理的影響
四、新《勞動合同法》調的勞動合同的必備條款（剛性條款）
1、勞動合同期限設定
2、勞動合同中的工作內容條款的設定
3、關於標准工時與非標准工時的執行
4、勞動保護、勞動條件和勞動報酬法定標准與內容
5、職工違反企業勞動紀律須承擔的法律責任
五、新《勞動合同法》對特定勞動者可以特別約定特定義務
1、競業限制期限條款或協議的規定
2、保密期（脫密期）條款或協議的規定
3、違約金、賠償金條款的區別和處理
六、新《勞動合同法》規定可以法定解除勞動合同的條件
1、勞動者有過錯責任的解除

………………後面的由於字數限制省略,請致電0411-83899012 88908172咨詢

4. 勞動合同法培訓資料內容有哪些

勞動合同法 培訓資料內容有哪些? 第一次以法律形式明確了用人單位可以與提供專項培訓費用進行專業技術培訓的勞動者約定服務期以及違反服務期的 違約金 ;規定用人單位與勞動者可以在 勞動合同 中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項;在經濟性裁員適用情形和裁員程序方面為用人單位創造了比較寬松的條件;限制經濟補償計發基數和計發年限，降低用人單位解僱成本;明確了勞動者的法律責任，規定了勞動者 違法解除勞動合同 ，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者 競業限制 ，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 1.《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等 組織(以下稱用人單位)與勞動者建立 勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，適用 本法。風險點：每個用人單位都必須與勞動者訂立勞動合同，並按照約定履行合同，且在勞動 合同履行 中都要適用勞動合同法。 2.《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠 實信用的原則。風險點：企業不能因為自己處於強勢地位，而不與勞動者在訂立勞動合同的時候進行協商。如果企業不按照法律規定行事，將可能會造成 合同無效 的法律後果，企業的合法權益也將無法獲得保護。 3.《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。風險點：企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等的制定，必須經職工代表大會或全體職工討論。 4.《勞動合同法》第三條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。風險點：涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，必須經過公示和告知程序。 在勞動合同法的培訓內容當中，對於用人單位與員工兩方都做出了相對應的說明解釋。從用人單位的角度來說，在企業獲利的同時，其還需要為員工營造合法公平的工作環境，維護員工的合法利益。企業員工在受到侵害時，也應當用法律的武器來維護自己的勞動權益。

5. 勞動合同法中專項培訓具體指什麼

一、 勞動合同法 中專項培訓具體指什麼? 專業培訓一般是指跟本工作相關的培訓。 該規定是《 勞動合同法實施條例 》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。 由上可見，專項培訓主要是針對勞動者本人，並且發生實際培訓費用，並有相應的費用憑證予以證實。一般情況下，專項培訓是用人單位撥專項經費，對勞動者進行一定期限的專項業務技能培訓，一般都由第三方進行培訓。這種培訓，用人單位要開支較大的費用，因此，單位與勞動者 要約 定服務期。若勞動者在約定的服務期內 辭職 ，應當按照約定向用人單位支付 違約金 。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 對於脫產培訓期間的培訓費用、食宿、差旅費用只要是從公司培訓經費中予以報銷的，都可以認定為是培訓費用。對於考察的費用，一般也都是從培訓費用里出的，也可以認定為培訓費用。但是，對員工進行脫產培訓也好、考察培訓也好，最佳的方式是在培訓結束後，對培訓所花銷的培訓經費作一個確認，讓員工簽字。 其他是在《勞動合同法》 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的 工資 調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 二、 勞動合同 培訓費需要賠償嗎? 根據我國法律規定，職工培訓問題作為勞動權利義務關系中的一項重要內容，應在勞動合同中予以約定，明確有關培訓事宜及違約賠償責任;或者企業與職工也可以簽訂專項 培訓合同 ，對某項具體培訓項目的有關問題(包括違約賠償責任)做出具體規定。勞動合同和培訓合同的這些約定，是處理有關培訓爭議的重要依據，但約定規定勞動者違約時應負擔的培訓費用和 賠償金 的標准，不得違反有關政策 法規 的規定，因費用問題發生爭議的，按照國家有關 勞動爭議處理 的規定處理。 根據上述規定及其他相關政策法規，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理： 1、如果企業確實對職工出資培訓，並能提供相應的支付憑證，才可以要求職工賠償培訓費用，這是前提條件。 2、一般而言，只有職工單方面提出與企業 解除勞動關系 時，企業才可以要求職工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非職工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關系的，企業則有權要求其賠償有關培訓費用。 3、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業不得要求其賠償培訓費;除非職工違反規定或約定 解除勞動合同 ，並對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在 試用期 內職工提出解除勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用;在合同期內職工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。 4、關於具體如何賠償的問題，可按培訓勞動合同執行;未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定，不得違反有關政策法規的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。 5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 因為公司其實對於不同的工作崗位都有著相應的技能培訓，所以專項培訓不可能去一一的進行羅列，只是簡單地規定了和工作有關的一些培訓都屬於專項培訓。如果說，職工在剛簽訂了勞動合同並且公司也支付了培訓費以後就想要離職的話，一般公司要求返還培訓費的做法是受到法律支持的。

6. 有關新《勞動合同法》的文獻資料

《勞動合同法200問》
本書以問答的形式，從立法和實務的角度，深入淺出地介紹了《勞動合同法》的立法背景、意義，詳細解答了勞動合同法的內容，闡述了立法中的焦點和疑難問題。本書資料翔實，解答准確，聯系實際，通俗易懂。
希望本書能夠為廣大勞動者、各級工會組織和企事業單位等依法維權提供幫助。

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1、對於企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？
《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是充斥於立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在「保護勞動者的合法權益」的地位表述順序上稍有改變。
《勞動法》第1條為：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」
《勞動合同法》第1條規定：「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」
由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。
2、《勞動合同法》的適用范圍是什麼？
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
3、什麼是「民辦非企業單位」？
所謂「民辦非企業單位」，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。
因此，《勞動合同法》實施以後，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系後，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。
4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益。
《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
也就是說，今後，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。
5、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？
根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
通過以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。
6、勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？
《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」第10條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。
在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並特意強調該勞動合同的形式應為「書面」的，這樣規定有利於保護勞動者的合法權益。
7、訂立勞動合同的原則是什麼？
《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自願；4.協商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自願；2.協商一致；3.不得違法。
二者相比，《勞動合同法》增加了「公平」、「誠實信用」的規定。這樣規定體現了「公平」對於勞動者的現實意義，而「誠實信用」對於倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。
8、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」因此，今後凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
9、單位在新職工到崗後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
《勞動合同法》第10條規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在「一個月」內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
10、工會在簽訂勞動合同中能起到什麼作用？
在自2008年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用。
《勞動合同法》規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎麼辦？
針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在「一年」內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。
12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？
用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？
根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
15、勞動合同中未約定勞動報酬怎麼辦？
用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。
16、勞動合同分為哪幾種類型？
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，「無固定期限勞動合同」並不是「鐵飯碗」、「終身制」。有些用人單位不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關系的穩定。
17、在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。
此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
19、「第三次簽合同即可簽無固定期合同」的規定是否限制用人單位的自主權？
根據上述（第18條）規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。
企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。
有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。
無固定期勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？
在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。
對於這種情況本法第81條第2款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
21、勞動合同該由誰持有？
《勞動合同法》第16條規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」
值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同後，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。
22、勞動合同必須具備什麼條款？根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動合同期限；
工作內容和工作地點；
工作時間和休息休假；
勞動報酬；
社會保險；
勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
23、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款增加了哪些內容？
《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容：
增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標准基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。
在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利於保護勞動者的利益。
24、除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
25、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容？
1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎麼辦？
《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」
由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對於勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
28、試用期是否包含在勞動合同期限內？
解答：試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者「轉正」以後，再簽訂勞動合同。
首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。
29、勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
30、在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
解答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。