合同法實務指南

❶ 實務中用人單位適用《勞動合同法》第39條單方解除勞動合同的風險及防範

一、第39條 (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、超過試用期解除合同;
用人單位必須是在法定期限內做出是否符合錄用條件的決定，超過法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。
因此，建議用人單位在試用期限屆滿前1周向勞動者發出解除勞動合同的書面通知。
2、試用期內無正當理由解除勞動合同
用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件，才適用該條。
所以，須將招聘時的錄用標准或條件明確並證據化。如在發布的招聘信息中應明確錄用標准和和條件並由員工在入職時簽字確認;核實員工的證件，告知試用期考核標准，讓其簽字確認; 在試用期屆滿前對員工考核評價的證據收集、保存等等。
二、第39條(二)規定:勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
3、實務中，用人單位要想依據此條解除勞動合同，需達到仲裁庭(法院)的裁審要求:即「規章制度」制訂程序要合法，內容要合法、合理，且勞動者嚴重違反。舉證責任也在用人單位。
因此，用人單位在以下方面作好法律風險預防工作:
(1)在制訂規章制度時確保規章內容合法、程序合法，同時要經過公示程序並確保勞動者對規章制度業已了解、學習。比如:讓員工在規章制度後面簽字或者向員工公示送達制度後，讓其在簽收單上簽字。
(2)要使規章制度具有可操作性，要將「嚴重違反」例舉、量化。比如將「曠工3天、在外兼職、刑事拘留等列為嚴重違反規章制度的行為」。
(3)要收集、保存勞動者嚴重違反規章制度的憑證。比如:讓勞動者本人出具檢討書或者勞動者曠工後，及時向其發曠工書面通知，及時固證等等。
實踐中，往往因為用人單位制度不合理或者公示不合法或者通知不到位等各種情形，而舉證不能，使自己處在不利地位。
困吵三、第39條(三)規定: 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
4、實踐中，有的用人單位為了盡快與勞動者解除勞動合同，往往誇大勞動者對公司的損害行為，任意適用此條款，從而引發勞動爭議糾紛走上仲裁(法庭)庭。
因此，用人單位如選擇適用此條款來解除勞動合同，應當對「嚴重失職、營私舞弊」作出明確界定，比如將索賄受賄、無故脫崗失職等列入到規章制度中;對「重大損失」進行量化。消握同時要對勞動者的上述行為進行證據收集與保存，比如對其處分的文件及時有效送達。這樣就會將風險降低!
《工資支付條例》中有對勞動者該條給用認單位造成損失的，用人單位可以要求其賠償公司損失，但局限性太大。為了減少公司損失，進一步防範風險，公司應在規章制度或勞動合同中對於勞動者造成公司重大損失後如何進行賠償進行規定。
四、第39條(四) 勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用汪橋侍人單位可以與其接觸勞動合同。
5、本條在實踐中具體操作很難舉證，如果用人單位不懂相關操作程序，不注意收集保存相關證據，是很難適用本條款來解除勞動合同的。
因此，用人單位要選擇此條款就要從長遠出發，從以下幾個方面加以防範:(1)在規章制度中規定不允許兼職; (2) 對兼職行為核查並保存相關證據(注意取證的合法性); (3)對因兼職嚴重影響本單位工作任務收集、保存證據。 (4)用人單位無法舉證就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響時，及時送達改正通知並收集、保存相關證據。
五、第39條(五) 因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，即用人單位對被脅迫或被欺詐或被乘人之危簽訂勞動合同
該條在實踐中運用比較少，用人單位舉證也比較難，
該條也在提醒用人單位，在簽訂勞動合同時如遇到脅迫、欺詐等情形，盡量錄音、保留勞動者所提交的資料。
六、第39條(六)被依法追究刑事責任的。
7、實踐中有的用人單位對「刑事責任」的劃分不明確，把「非刑事責任」認定為「刑事責任」，往往會承擔敗訴的風險。比如常常出現用人單位對被刑事拘留、被行政拘留以及被人民檢察院作出不予起訴決定的勞動者，適用「被追究刑事責任」條款。實際上這種做法是錯誤的，是沒有法律依據的。
根據《關於貫徹執行若干問題的意見》第29條的規定，「被依法追究刑事責任是指:(1)被人民檢察院免予起訴(微罪不起訴)的;(2)被人民法院判處刑罰的;(3)被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。」因此，適用該條須嚴格區分。
那麼用人單位如何應對勞動者因違法被行政處罰或被採取強制措施等情形呢?其實，用人單位在制訂公司規章制度或勞動紀律時，將以上情形考慮進去，作為企業用人單位可以單方解除勞動合同情形之一即可。
用人單位在勞動爭議中往往承擔較重的舉證責任，所以為了防範訴訟風險，在規章制度的制定、公示、送達中以及日常工作管理中注意合理合法性。

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❸ 訂立勞動合同的基本原則是什麼

一、合法原則。

勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

二、協商一致原則。

在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。

三、合同主體地位平等原則。

在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

四、等價有償原則。

勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。

拓展資料

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。

❹ 勞動合同法第26條規定內容

一、勞動合同法第二十六規定的內容是
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。
二、簽勞動合同時有哪些注意事項?
(一)普通員工簽訂注意事項
1、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
2、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。
同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
3、對非全日制用工消轎要特別注意
(1)非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
(2)非全日制用工不得約定試用期。
(3)非全日制用工小時計酬標准不得低於最低小時工資標准。
(4)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
(5)用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
(二)高級管理人員簽訂注意事項
1、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
2、加班費問題
對於高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
3、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。並且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
4、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞唯行動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
現實生活當中有很多公司實指橋嘩際的經營方法都是非常的卑劣的，公司勞動關系方面的管理就是從來從來都不尊重職工的權益，無視我國的勞動合同法，在這種情況下面臨的問題就是勞動力的不斷流失。公司為了防止職工不斷的辭職，以不發工資的方法強制要求
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

❺ 加工合同糾紛可以參照買賣合同糾紛適用法律問題的解釋嗎

不可以，加工合同和買賣合同是不同的合同性質，不能混為一談。

《合同法》第九章 買賣合同
第一百三十條 買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權於買受人，買受人支付價款的合同。
【法條釋義】【法條要點： 買賣合同的定義】（引用文檔：案例(133726)篇 實務指南(1)篇 專業文章(2)篇 案例評析(4)篇）
第一百三十一條 買賣合同的內容除依照本法第十二條的規定以外，還可以包括包裝方式、檢驗標准和方法、結算方式、合同使用的文字及其效力等條款。
【法條釋義】【法條要點： 買賣合同的內容】（引用文檔：案例(576)篇）
第一百三十二條 出賣的標的物，應當屬於出賣人所有或者出賣人有權處分。法律、行政法規禁止或者限制轉讓的標的物，依照其規定。
【法條釋義】【法條要點： 標的物】（引用文檔：案例(1938)篇 案例評析(3)篇）
第一百三十三條 標的物的所有權自標的物交付時起轉移，但法律另有規定或者當事人另有約定的除外。
【法條釋義】【法條要點： 標的物所有權轉移的時間】（引用文檔：法規(2)篇 案例(2977)篇 專業文章(3)篇 案例評析(2)篇）
第一百三十四條 當事人可以在買賣合同中約定買受人未履行支付價款或者其他義務的，標的物的所有權屬於出賣人。

第十五章 承攬合同
第二百五十一條 承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。
承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。
【法條釋義】【法條要點： 承攬合同的定義】【法條提示】
◆司法解釋
最高人民法院關於江西長林電梯有限責任公司與山西長治市夢聖娜婦兒用品有限公司定作合同糾紛一案指定管轄的通知
◆典型案例
1.吉林冶金設備廠訴煙台冶金研究所加工承攬合同糾紛案（《最高人民法院公報》2004年第6期）
2.羅某與雲南某機床廠破產管理人修理合同糾紛上訴案（雲南省高級人民法院(2008)雲高民三終字第29號民事判決書）
（引用文檔：法規(1)篇【司法解釋(1)篇】 案例(35382)篇 實務指南(1)篇 專業文章(1)篇 案例評析(7)篇）

第二百五十二條 承攬合同的內容包括承攬的標的、數量、質量、報酬、承攬方式、材料的提供、履行期限、驗收標准和方法等條款。
【法條釋義】【法條要點： 合同的主要條款】（引用文檔：案例(743)篇）
第二百五十三條 承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。
承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同。
【法條釋義】【法條要點： 承攬人的義務與交由第三人完成主要工作】（引用文檔：法規(1)篇 案例(3072)篇）
第二百五十四條 承攬人可以將其承攬的輔助工作交由第三人完成。承攬人將其承攬的輔助工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責。

❻ 當事人就質量未約定或者不明確時,應如何履行合同 還有當事人在什麼情況下可以行使不安抗辯權 謝謝！！~

如果當事人對質量未作約定或約定不明，則按照《合同法》的規定，應依次按國家標准、行業標准、通常標准、符合合同目的的特定標准確定。即有國家標準的，應首先達到國家標准；無國家標準的，應達到行業標准，照此類推。
不安抗辯權是指在雙務合同中,在後履行一方當事人出現財產狀況嚴重惡化或喪失或可能喪失履行債務之能力等情形時,應先履行的一方當事人可以主張不安抗辯,在對方未履行對待給付或提供擔保之前,可以拒絕自己債務之履行。
不安抗辯權也稱為拒絕權，具有留置擔保的性質，在對方為對待給付或提供擔保之後，不安抗辯權即歸消滅。

不安抗辯權的適用條件：應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：

（一）經營狀況嚴重惡化；

（二）轉移財產、抽逃資金，以逃避債務；

（三）喪失商業信譽；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。

當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任