勞動合同法6條
應當理解為：例如勞動者入職日期為2014年3月6日，用人單位當年8月8日簽訂勞動合同。按照該條款規定，截止到當年4月6日，用人單位未簽訂勞動合同的，應從當日4月7日開始計算雙倍工資，雙倍工資計算至當年8月7日。
另外，《勞動合同法》第14條規定，自用工之日起滿一年未簽訂勞動的，視為訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第7條，應理解為：勞動者入職日期為2014年3月6日，至2015年3月6日未簽訂合同的，雙倍工資應從2014年4月7日計算至2015年4月5日，即11個月的雙倍工資。
㈡ 勞動合同法 的新規定有
勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。下面我為大家整理了中國勞動合同法2022新規定,希望大家喜歡!
2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規定:
1、由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;
2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁。
除此之外,對對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
一、保護勞動者合法權益的原則如下:
1、偏重保護和優先保護。適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位,勞動法優先保護勞動者利益;
2、平等保護。全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護,各類勞動者的平等保護,特殊勞動者群體的特殊保護;
3、全面保護。勞動者的合法權益,無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內;
4、基本保護。對勞動者的最低限度保護,也就是對勞動者基本權益的保護。
二、申請勞動仲裁流程如下:
1、提交申請書。當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,並按照被申請人數提交副本;
2、仲裁受理。仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定;
3、開庭審理。仲裁庭應當於開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;
4、仲裁調解仲。裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。
總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿後決定與員工不續簽合同,用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的,需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況,用人單位可以不經通知即解除勞動。
勞動法2022年新規定自我保護如下
按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據生產、工作具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應在1個年度內安排。
勞動法2022年新規定如何自我保護?
按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
總結帶薪年假的天數,具體如下:1、職工累計工作已滿1年不滿10年的,帶薪年假是5天;2、已滿10年不滿20年的,帶薪年假是10天;3、已滿20年的,帶薪年假是15天;4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規定給予年休假工資報酬的,由相關部門責令限期改正。
法律依據:《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
勞動法2022年新規定具體如下
1、民辦非企業職工有法可依;
2、違法不簽合同單位須付雙薪,用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外,還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同;
3、勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任;
4、一年期合同的試用期不得超過2個月,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;
5、違約金有上限,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外,其餘任何名義的違約金都屬違法;
6、單位未依法繳社保費,勞動者可隨時解除勞動合同。
【法律依據】《中華人民共和國勞動法》
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。
勞動法又稱勞工法,泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系,並保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同,但大都包括以下基本內容:勞動就業法,勞動合同法,工作時間和休息時間制度,勞動報酬,勞動安全與衛生的程,女工與未成年工的特殊保護制度,勞動紀律與獎懲制度,社會保險與勞動保險制度,職工培訓制度,工會和職工參加民主管理制度,勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。
新中國成立後,中國先後制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規,這些和相關的司法解釋一起,構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法,僅指《中華人民共和國勞動法》。
第一條為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。
《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
【法律分析】勞動法有這些新規定:1、因為工會法迎來修改,所以會進一步維護新就業形態勞動者權利。由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁,尤其對於女性來說。除此之外,無故拖欠農民工工資的用人單位將被列入失信名單,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
【法律依據】《中華人民共和國勞動法》 第五條 國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
休假的新規定是什麼1、休假的新規定如下:
(1)勞動者連續工作一年可以帶薪年休假;
(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;
(3)已滿10年不滿20年的,年休假10天;
(4)已滿20年的,年休假15天;
(5)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
2、法律依據:《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條
職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間,應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的,當年度年休假天數,按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為:當年度在本單位剩餘日歷天數除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數。
二、年假工資發放標準是什麼
1、年休假所得月工資標准為前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額後的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的,按實際月份計算月平均工資。 月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資;
2、應休未休年休假的工資支付,用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少於應休天數,應當對職工應休未休年休假天數,按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。 用人單位在與職工解除勞動合同時,當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少於應休天數,應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付年休假工資,折算後不足1整天的部分,不支付年休假工資。
㈢ 勞動合同法第六條規定
法律主觀：
若勞動者，若勞動者生病或不是因為工作受傷時，如果經過委員會的鑒定與確認不能夠再參與該用人單位的工作而不得不接觸 勞動合同 的，必須要發給勞動者不低於六個月 工資 的 醫療費用 ，如果勞動者患重病，如癌症，艾滋病的情況，單位需發更多的醫療補助費，增長的部分應高於醫療補助費的五成，絕症的情況費用應超過10成。
法律客觀：
《勞動法》對勞動合同必備條款的規定是：(一)勞動合同期限。主要分為：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。(二)工作內容。主要包括工種和崗位，該崗位應完成的生產(工作)任務等內容。(三)勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全和衛生規程、女工和未成年工的保護規定、工作時間和休息休假等內容。(四)勞動報酬。主要包括企業的規章制度、勞動紀律等內容及其執行程序。(五)勞動紀律。主要包括企業的規章制度、勞動紀律等內容及其執行程序。(六)勞動合同終止的條件。(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，合同雙方還可以通過協商訂立約定條款。約定條款可就出資招收錄用、出資培訓、住房分配、商業秘密等事項茄知塵，約定雙方的權利和義務，包括服務期限、違約賠償金等。但約定的內容不得違反國家法律、法規的規定。勞動合同是規范勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，應注意以下事項:(一)簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。(二)合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性猛旁。(三)合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，顫禪涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。(四)合同的具體性勞動合同字句要准確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。
㈣ 違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法 第六條
勞動仲裁已經裁決後，如果你對裁決不服，可以向法院提起民事訴訟，如果裁專決後用人單位拒不執行，你屬可以向法院申請強制執行。上述行政處罰是由勞動保障監察機構實施的行政行為，就算勞動監察作出了對你有利的行政行為，但用人單位一樣可以不服，仍然要法院申請強制。
㈤ 雙倍賠償金的6個條件勞動合同法
雙倍賠償金的6個條件指的是：
（一）勞動者依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與跡睜勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照勞動合同法第四十四條第四項、第五項規定終止勞爛州賀動合同的。
雙倍賠償金的條件：單位辭退從事接觸職業病危害作業的員工，且該員工未進行離崗前職業健康檢查的；單位辭退患職業病的員工；辭退在醫療期內的員工；辭退在三期內的女職工；辭退在本單位連續工作滿十五年，且五年內會退休的員工；以及其他的條件。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負飢派傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。