以勞動合同法為中心展開

1. 限行中國勞動法模式是以什麼為中心的勞動法模式

限行中國勞動法模式是以勞動法和勞動合同法為中心的勞動法模式。根據查詢相關資料信息，現行勞動法是以合同化與基準化相結合的立法模式為依據來確定其立法宗旨的，必然從傾斜立法的視角來概括保護勞動者的原則。

2. 研讀《勞動合同法》，並指出哪些條款體現了人本(人權)思想理念(列舉三個以上條款)。說說為什麼

1、《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

這一條體現的是勞動者人權當中的私有權和隱私權。

2、《勞動合同法》第二十九條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

這一條體現的是勞動者人權當中的義務權。

3、《勞動合同法》第三十一條：用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

這一條體現的是勞動者人權當中的公正權。

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從法的角度來說，人權是法律規定的人們享有的基本權利，而作為一個勞動者，他的人權則主要是由勞動法來提供和保障的勞動法和勞動者的人權有密切的聯系。

首先，勞動法它是勞動者人權保障的理論基礎,因為人權和人權保障涉及道德、政治、法律以及人的主觀精神活動等諸多方面，人權所包括的生存權和發展權兩項基本內容。

都要求法律的保護，都需要國家和社會的幫助來維持生存發展的權利。生存權與民主自由緊密聯系，是刑法、行政法和民法的保護范圍；發展權則與平等緊密聯系，屬於社會保障法和勞動法的調整范圍。

3. 《勞動合同法》第二十三條：保密義務和競業限制

第二十三條 保密義務和競業限制
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【解讀】
本條第一款規定的是保密義務，保密義務就是，不管在職還是離職，不管是否有約定，員工必須保守僱主的商業秘密，不得非法披露和使用——這既是勞動合同的附隨義務，也是法定義務，不以人的意志為轉移。
纖氏這里的秘密主要是指商業秘密，《反不正當競爭法》第九條第三款規定:「本法所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、具有商業價值並經權利人採取相應保密措施的技術信息和經營信息。」保守用人單位的商業秘密，是為了保護用人單位的經濟利益。保守秘密的對象，是負有保密義務的勞動者(一般是企業高層，因為尋常勞動者較難接觸到商業秘密)。保密義務背後的法理，是基於勞動者對於僱主的忠誠的義務。勞動關系本身就有很強的人身屬性，所謂食君之祿，忠君之事，保守商業秘密本身就是履行忠誠義務的一種形式。當然並不是說約定了保守商業秘密就應該保密，沒約定保守商業秘密就不該保密(因為侵犯商業秘密本身就是一種違法侵權行為)，而是說可以將需要保密的事項羅列清楚槐豎睜，以便於明確權利義務，便於執行。
本條第二款規定的是競業限制。競業限制就是，可以和負有保密義務的勞動者約定，該勞動者在一定期限內，不得從事與原單位有競爭關系的同類業務。
有讀者可能會有疑問，上文不是說保密義務是法定義務么?無論在職或者離職都要保守商業秘密，那約定競業限制的意義在哪裡?在這里試以一例說明:比如你作為可口可樂的高管，接觸到了可口可樂的配方(這當然是商業秘密)，那不管離職在職，當然都是都要保密的，如果你離職後故意泄露商業秘密，當然就是違法侵權行為，甚至有可能構成犯罪。可是，保密義務畢竟是一種偏於消極的禁止性措施，因為它只要求你保守商業秘密，不作別的限定。試想如果你是可口可樂的CEO，面對這個已經接觸到了可口可樂的配方、又想要離職的高管，怎麼做才更安全呢?競業限制給出的答案是:一定時間內禁止你在別的地方從事與生產、銷售可樂相關的工作。禁止你與可口可樂在同一領域展開競爭，以此來避免你有意無意地觸犯到自己的商業秘密，從而消除原用人單位的不安和危機感。相對於靜態的保密義務而言，競業限制是一種「主動出擊」的手段。
和保密義務這種純粹的法定義務不一樣的是，競業限制根據對象為高管或普通勞動者、形式為法定或約定、勞動者為在職或離職等情況不同而不同:
第一，在職期間，高管具有法定競業限制義務。高管作為公司的實際經營者和管控者，對公司具有高度忠誠義務，在職期間同時從事同類競爭業務，有嚴重損害公司利益嫌疑。為禁止此種行為，《公司法》第一百四十八條也明確規定:董事、高級管理人員不得有下列行為: ......(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;......」
第二，在職期間，普通勞動者以自身知悉的商業秘密為限承擔競業限制義務【1】。承擔競業限制義務的前提條件是知悉商業秘密，如普通勞動者如對公司的商業秘密毫不知悉，則不應成為競業限制主體，例如A高科技公司的保潔人員仍可投資經營B高科技公司的保潔業務;如普通勞動者僅知悉部分公司的商業秘密，則以其知悉的那部分商業秘密為限承擔競業限制義務，例如A餐館的廚師盡管知道菜餚配方秘密但仍可以投資經營B餐館的物流業務。——當然，如果上述情況的勞動者是以職員身份入職B高科技公司/B餐館，再次建立勞動關系的，則還要受到本法第三十九條的規制:「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:......(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或鉛歲者經用人單位提出，拒不改正的;......」【2】
第三，離職後的競業限制為約定義務，無約定則無義務。競業限制雖然可以更好地幫原用人單位規避泄密風險和競爭風險，但是在勞動分工高度細化的今天，禁止勞動者離職後進入一個甚至數個有競爭關系的行業，將大大遏制勞動者發揮其知識儲備與專業特長，明顯侵蝕了勞動者的擇業自由權，因此必須以約定為前提。
保密義務和競業限制義務的法律規制情況，可以總結成表格如下:
表1:保密義務和競業限制義務法律規制情況
保密義務競業限制義務內容保守商業秘密禁止從事與本/原單位有競爭關系的同類業務在職期間法定義務高管具有法定義務;普通勞動者以自身知悉的商業秘密為限承擔競業限制義務。離職後法定義務約定義務，必須有償基於離職競業限制侵蝕了勞動者的擇業自由權，因此本條第二款規定，離職競業限制必須有償，用人單位只要和勞動者約定了離職競業限制，在解除或者終止勞動合同後，就必須在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。與此同時，勞動者領了經濟補償之後，也應當遵守競業限制的規定，如果違反競業限制約定的，則應當按照約定向用人單位支付違約金。也就是說，事實上用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議是一個雙務合同，用人單位的合同義務是按月給予勞動者經濟補償，勞動者的合同義務是不得違反競業限制約定，不履行該合同義務的，均會構成違約。
需要注意的是，根據本條第二款規定，支付競業限制經濟補償的時間節點是「在解除或者終止勞動合同後」，實踐中一些用人單位在勞動合同中約定:「將競業限制補償金包含在工資中，於勞動者任職期間每月發放，勞動關系解除或者終止後不再另外支付。」這種約定由於違反了立法本意，實踐中很難得到支持。
例如案例《陳國民與浙江恆生汽配有限公司競業限制糾紛一案二審民事判決書》(2014浙杭民終字第1206號)的「本院認為」部分即寫道:「雖然在恆生公司與陳國民簽訂的《聘用合同》中約定了競業限制條款及薪酬中包含保密補償費、競業限制補償費等......然法律規定競業限制補償金的發放是在解除或者終止勞動合同後按月發放，根據立法本意，競業限制補償金不應包含在工資中，以避免用人單位規避勞動合同解除或終止後向勞動者支付補償的義務。恆生公司以其名義向陳國民發放工資，在工資組成部分中發放競業限制補償金，不符合法律規定。」
【案例】
朱維傑於2012年2月4日入職浙江諸暨驕子進出口有限公司，崗位為外貿部經理。雙方在勞動合同中約定:在合同終止後，朱維傑3年內不得從事與驕子公司相同的競爭業務，否則應當承擔違約金10萬元，作為補償驕子公司應支付朱維傑3個月的競業限制補貼共計1800元，該款項在合同終止後發放。2015年4月9日，朱維傑離職，公司向其支付了1800元的競業限制補貼。2015年4月底，朱維傑入職_運公司，從事外貿業務工作。
驕子公司發現上述情況後，將朱維傑訴至諸暨市勞動人事爭議仲裁委員會，要求朱維傑承擔10萬元違約金。仲裁委員會認為雙方約定違約金10萬元明顯過高，酌情下調後，裁決朱維傑向驕子公司支付競業限制違約金42000元。朱維傑不服，起訴至浙江省諸暨市人民法院。
朱維傑訴稱:「我並非公司高級管理人員，不符合競業限制主體資格，該競業限制條款無效，且本案中我並未給驕子公司造成實際損失，違約金數額之大顯然不合理。」
法院經審理認為:「朱維傑的職務為外貿部經理，作為能夠接觸商業信息的人員，驕子公司將朱維傑確定為負有保密義務的勞動者並與之約定了競業限制條款，並無超越競業限制的范圍。朱維傑於2015年4月9日離職後，即於當月月底入職_運公司，而，_運公司的經營范圍中包括了從事貨物及技術的進出口業務，與驕子公司經營項目相同，且朱維傑在仲裁庭審時明確陳述其在_運公司的工作內容為外貿業務。因此，朱維傑的行為違反了競業限制條款，應當按照勞動合同約定承擔相應的違約責任。對於違約金數額，合同約定為10萬元，明顯過高，但仲裁已經酌情調整為42000元，並無不妥，故對朱維傑的主張不予支持。」
朱維傑不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。【3】
【案例評析】
根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制期限不超過二年。本案中雙方在勞動合同中約定競業限制期限為三年，違反了法律規定，因此超過二年期限部分應屬無效。
本案驕子公司以3個月共計1800元的競業限制補貼，就要求勞動者承擔三年的競業限制義務，確有不妥。
但本案勞動者在離職當月月底即違反競業限制規定，入職原公司的對手公司，更加不妥。
【1】應當說明的是，普通員工在職期間是否具有競業限制義務是一個頗有爭議的問題，甚至2011年最高院的公報案例第10期案例((2009)民申字第1065號)與2012年江蘇省的典型案例(案例三)裁判觀點產生了實質沖突，前者認為普通員工在職期間不負有競業限制義務，後者則持相反意見。本文觀點取折中說，參考由最高人民法院民事審判第一庭主編、人民法院出版社2021年版的《最高人民法院新勞動爭議司法解釋(一)理解與適用》第419頁提及的觀點，即認為一般勞動者也具有一定程度的競業限制義務，該義務以勞動者自身知悉的商業秘密為限。實踐中用人單位如要規避此種風險，可以在勞動合同中對負有保密義務的普通員工約定:「在職期間普通勞動者需承擔競業限制義務，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就職，不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。上述義務為普通勞動者應承擔的忠實義務，對此用人單位無需支支付經濟補償。普通勞動者如違反上述約定義務，應就違約所帶來的的全部損害承擔賠償責任。」
【2】注:《勞動合同法》第三十九條規定的員工不得重復建立勞動合同關系，與員工在職期間的競業限制義務，是有所重合但又不完全等同的兩個問題。因為員工在職期間從事與原單位有競爭關系的業務，既可能是以入股投資經營(不重復建立勞動關系)的方式，也可能是以到同類單位擔任職員(重復建立勞動關系)的方式，因此僅僅依據《勞動合同法》第三十九條關於員工不得重復建立勞動合同關系的規定，並不能得出員工在職期間負有法定競業限制義務的結論，用人單位也無法援引該條款完全解決員工在職期間的競業限制問題。
【3】本案例改編自案例《朱維傑與浙江諸暨驕子進出口有限公司勞動爭議一案二審民事判決書》(2016浙06民終2328號)

4. 中華人民共和國勞動合同法第四章

法律分析：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實山罩施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間慶慧為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費逗差鬧用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(七)勞動者被依法追究刑事責任的(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。