合同法對於薪酬發放的規定

『壹』 勞動合同法工資支付

《勞動合同法》第85條規定:用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。勞動報酬低於當地最低工資標準的。逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。
勞動者在與企業簽訂勞動合同的時，就應當約定工資的支付標准以及支付時間。公司不得無故剋扣員工的工資，也必須按時支付員工的工資，否則員工可以就工資支付的事情提請勞動仲裁。那麼，勞動合同法工資支付的規定是怎樣的?詳情參考下文。
1、《勞動法》第50條規定:「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」
2、《工資支付暫行規定》第7 條規定:「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」根據上述法律規定，工資應當按時、足額支付，不能附加任何不合理條件。
3、《工資支付暫行規定》第15條規定:「用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資:
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。」
4、所謂「無故拖欠」，系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。
5、你所在單位無故拖欠工資工，應當支付經濟補償金和和加付賠償金。
《勞動合同法》第85條規定:「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;」
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定:「用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。」
本文僅是就勞動合同法關於工資支付的相關說法及解釋進行了相關分析，該法主要強調了公司必須依法支付勞動報酬，不得進行剋扣，如果延遲發放的需要進行說明，而且理由必須正當。單位無故拖欠工資的，應當支付補償金等。

『貳』 勞動合同法對工資支付有哪些具體規定

法律依據：《工資支付暫行規定》 第九條勞動關系雙方依法解除或 終止勞動合同 時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 《勞動法》 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。 《 勞動合同法 》 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以 解除勞御型動合同 。勞動者在試用期內渣拆舉提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以如碧解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納 社會保險費 的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

『叄』 新勞動合同法工資的相關規定是什麼

一、新 勞動合同法 工資 的相關規定是什麼? 1、 勞動合同 對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用 集體合同 規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 2、勞動者在 試用期 的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的 最低工資標准 。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者 加班 。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付 加班費 。 二、員工工資具體包括了哪些? 職工工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。按照國家統計局1989年9月30日發布的《關於工資總額組成的規定》第4條：工資總額由下列六個部分組成： 1、計件工資; 2、獎金; 3、計時工資; 4、津貼和補貼; 5、加班加點工資; 6、特殊情況下支付的工資。 三、員工工資外收入包括哪些? 職工工資外收入是指職工在工資總額以外從本單位內及單位外得到的各種現實和實物。職工工資外收入主要包括： 1、保險福利費用：指各單位在工資總額以外實際支付給本單位全部職工個人的勞動保險和保險福利。包括喪葬撫恤救濟費、生活困難補助、各種非工資性補貼、實行醫療制度改革的單位直接支付給職工個人的 醫療費 等。 2、勞動保護費用：指職工從單位得到的由勞動保護費開支的保健食品待遇、解毒劑、清涼飲料、夏季冷飲費等等。 3、未列入工資總額的各種勞動報酬，包括：創造發明獎、合理化建議獎、運動員名次獎、稿費、講課費、第二職業收入等。 4、實物折款：指職工個人從單位內外得到的，按規定未列入工資總額和保險福利費用的各種實物折款。 5、財產性收入：包括職工個人從銀行和企業獲得的存款利息、債券利息、股息和股金分紅等。 6、轉移性收入：包括職工從職工以外其他階層人員中得到的贈送收入、親友搭夥費、遺產收入、捐贈收入等。 7、其他收入：包括實行租賃經營單位承租人的風險性補償收入、職工誤餐補貼、出國人員治裝費、出差補助、調動工作的旅費和安家費等。 到目前為止，同工同酬並沒有得到很好的落實，應該說在民營企業當中，比如都是銷售崗位，銷售崗位的基本工資肯定都是一樣的，公司在制定基本工資的時候沒有上限，下限是不能低於當地的最低工資標准。但實際上影響到職工工資收入水平的，關鍵在於職工個人的表現能力。

『肆』 勞動法關於工資的規定

《勞動合同法》關於工資的規定的一些解讀
(一)最低工資
1、勞動法中的御派「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，坦扒一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動鎮信賀收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
2、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
(二)延長工作時間的工資報酬
1、實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
2、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數(試行每周40小時制的為21.16天，施行每周44小時制的為23.33天)進行計算。
(三)有關企業工資支付的政策
1、企業剋扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處理辦法》第六條予以處理。
2、經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》確有困難，應根據以下規定執行：《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》的規定：「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定。」
我國法律法規明文規定了用人單位不得剋扣勞動者工資，要做到同工同酬。如果用人單位違反勞動合同法關於工資的規定，勞動者應該向用人單位提出申訴，對於用人單位拒不支付工資的，勞動者還可以通過勞動仲裁機構進行維權，此時也是可以向人民法院提起訴訟的。勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
延長工作時間的工資報酬
1、實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
2、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數(試行每周40小時制的為21.16天，施行每周44小時制的為23.33天)進行計算。
有關企業工資支付的政策
1、企業剋扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處理辦法》第六條予以處理。
2、經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)確有困難，應根據以下規定執行：《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》(國發[1993]76號)的規定：「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定。」
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《中華人民共和國勞動法》第四十八條
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

『伍』 勞動法關於工資支付的規定

勞動法關於工資支付的規定是用人單位必須每月定期發放工資，不得無故拖延，並且必須滿足當地規定的最低工資標准。用人單位不得無故拖延、剋扣勞動者的工資，發放工資不得以實物或者有價證券的形式代替，可以直接發放人民幣或者銀行轉賬。
一、勞動法關於工資支付的規定
用人單位工資發放時間由用人單位與職工在勞動合同中約定，或者由用人單位在依法制定的規章制度中規定，每月至少支付一次。
這是根據國家勞動部發布的《工資支付暫行規定》法律條例中的第七條:工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
二、工資支付的誤區
(一)發放以實物或有價證券的形式代替;
(二)向勞動者支付的工資低於或集體合同規定的標准;
(三)用人單位不向勞動者提供工資清單;
(四)向實行年薪制的員工每年支付一次工資;
(五)勞動者離職時，單位扣押、未付清勞動者的工資;
(六)不向實行計件制的勞動者支付工資;
(七)向勞動者每月支付的工資中包括加班工資;
(八)勞動者依法參加社會活動的，用人單位不支付工資;
(九)停工、停產期間可不支付、減少支付勞動者工資。
三、工資支付周期是多久
用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資;直接發放工資的，應提前支付工資。
對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低於最低工陪配逗資的標准預付工資，年終或考核周期期滿時結算。
《勞動合同法》規定，全日制用工的，工資應當至賣跡少每月支付一次;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。
《勞動法》第五十條蘆賣規定:「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。」1994年勞動部發布的《工資支付暫行規定》中規定:「工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」法律規定工資按月支付，主要是基於兩方面的因素:一是我國企業基本上實行月薪制，工資標準是以月為單位確定的;二是勞動者的生活安排也以月為傳統習慣，考慮到我國目前大多數企業現行的工資制度和勞動者的生活習慣，所以法律規定工資按月支付。
實行小時工資制、日工資制、周工資制的用人單位，工資也可以按月或按周發放。但是用人單位至少要每月支付勞動者一次工資，這對維護勞動者合法權益，保障其生活需要都是十分必要的。
以上就是整理的關於勞動法關於工資支付的規定、工資支付的誤區以及工資支付周期是多久的內容，希望對您有所幫助。

『陸』 勞動合同法計件工資是怎樣規定的

根據勞動部《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應當按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》所確定的原則，以法定工作時間計件單價為基準，支付勞動者加班工資。
計件工資是一種常見的結算工資的方式，這種方法一般是多勞動多得工資，彎答碧在法律上對於這種計算方式也是有一定的說明的。那麼，勞動合同法計件工資是怎麼規定的呢?勞動法計件工資計算方法是什麼樣的呢?下面，我會為大家帶來相關的法律知識的介紹。
一、勞動合同法計件工資是怎麼規定的?
在簽訂計件工資勞動合同時，仍舊按照勞動合同簽訂的形式來。不過，由於實行的是計件工資制，所以需要格外注意合同是否符合法律的一些規定，例如發放給員工的工資是否符合當地的最低工資標准，停產、放假期間待遇又是怎樣的，這些都需要明確。
根據勞動部《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應當按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》所確定的原則，以法定工作時間計件單價為基準，支付勞動者加班工資。
二、計件工資的形成方式
1)無限計件工資:員工工資收入完全取決於其單位時間內生產合格產品數量的多少和事先規定的不變的計件單價，超額收入不限，虧額損失亦不予補償。
2)有限計件工資:即對工人個人單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。比較常用的方式:對個人計件工資收入規定最高限額、採用超額累退計件單價、採用可變計件單價。
3)全額計件工資。
4) 超額計件工資:又稱計時計件混合工資。
5)差額單價計件工資:1兩段單價計件。2累進計件。3累進計件。
6)間接計件工舉鉛資。是對於企業中某些輔助工人實行的一種工資分配形式。
7)經濟責任承包計件工資。
8)聯質計件工資:即計件工資收入以產品質量好壞為主要的計算依據的工資形式。
9)包工工資。
10)提成工資。
11)產值單價計件工資。
12)最終產品計件工資。
三、勞動法計件工資計算方法
根據勞動部《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應當按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》所確定的原則，以法定工作時間計件單價為基準，支付勞動者加班工資。在法定工作時間外安排加班的，對付不低於其本人法定工作時間計件單價的150%的工資;休息日和法定節假日加班的，分別支付不低於本人法定工作時間計件單價的200%、300%的工資。
四、計件工資的概述
計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。計件工資是計時工資制的轉化形式，指需按已確定的定額和計件單價支付給個人的工資。它的一般表現形式有:超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等埋舉。
在實際生產經營中，要實行計件工資，企業生產需具備相應的客觀條件，如需要有明確的方法以計量產品的數量，需要有明確的標准以確認產品的質量，並需制定合理的勞動定額標准和相應的統計制度等。
綜上所述，關於勞動合同法計件工資，我們要注意，如果是按照計件工資的結算方式，一般我們是按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。而且，對於法定節假日來說，也是要要按照法律規定的工資的倍數支付的。