勞動合同法重點解讀及實務應對技巧

A. 勞動合同法解讀的內容有哪些

1、什麼是 勞動合同 勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。 2、哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》 根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立 勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作 律師 事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 3、《勞動合同法》自什麼時候起施行 《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。 4、用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎 用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律 法規 並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。 5、直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項 根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。 6、勞動關系從何時建立 根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有 勞動法 律、法規規定的權利。 7、用人單位可以扣押勞動者的 身份證 等證件嗎 根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。 8、建立勞動關系應當以什麼形式訂立勞動合同 根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 9、建立勞動關系後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同 根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。 10、勞動合同可以任意解除嗎 根據《勞動合同法》第四章的規定， 解除勞動合同 必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。 11、勞動合同的解除分為哪幾種情況 根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方 協商解除勞動合同 、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。 12、在什麼情形下， 勞動合同終止 根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產的;(5)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。 13、勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償 根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 14、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理 根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付 賠償金 。 15、什麼是 勞務派遣 勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。 16、 非全日制用工 情況下勞動合同何時終止 非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 雖然勞動合同法是維護勞動者合法權益的一部法律，但是如果對裡面的內容沒有一個正確的認識，也是無法維護自己權益的，並且我們還要注意，勞動合同主要是調整用人單位與勞動者的爭議，如果是勞動者雙方發生糾紛，那麼是適用民法

B. 勞動合同法考試的重點

1.勞動合同書面化（第10條、第11條、第14條、第82條）
（1）應當採用書面形式
（2）訂立合同的期限：用工之日起1個月
（3）不訂立書面合同的責任：自用工之日起超過1個月不滿1年內訂立的，應當向勞動者支付2倍的工資。
（4）不訂立勞動合同轉化為無固定期限勞動合同：1年期滿仍不訂立的。
（5）無書面合同時的補充：勞動報酬的明確。
2.勞動合同期限
（1）三種期限
（2）無固定期限勞動合同：鐵血第14條
勞動法的規定是：20條
①連續工作滿10年以上
②雙方同意續延勞動合同
③勞動者提出
勞動合同法的規定是：
①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或者 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的； 或者 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的（實施後起算）
②勞動者提出或者同意續訂、簽訂勞動合同
③勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。
（3）不簽無固定期限合同的，2倍工資
3.試用期
（1）不得約定：以完成一定工作為期限或者期限不足3個月
（2）約定不成立：僅僅約定試用期而沒有勞動合同期限
（3）試用期期限：勞動合同3個月以上不滿1年，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不能超過2個月；3年以上固定或者無固定期的，不得超過6個月。
（4）約定次數：只能有一次
（5）試用期待遇：不得少於同崗位最低工資或者約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低標准
（6）違法約定試用期的，超過試用期部分，以試用期滿工資標准支付賠償金。
（7）不得隨意解除
4.服務期
提供特殊待遇，服務一定年限的要求：支付違約金，不超過培訓費用，不得超過服務期未滿部分應均攤的費用。
5.競業限制條款：
（1）人員限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
（2）競業限制的范圍、地域、期限約定
（3）期限不得超過合同後2年
（4）按月給與經濟補償
6.勞動合同無效：
（1）無效原因：
①欺詐、脅迫、乘人之危
②用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的
③違反法律、行政法規強制性規定的
（2）無效的後果
無效不影響支付報酬，報酬標准參照相同崗位或者近似崗位的勞動報酬確定
（3）造成無效一方承擔責任
7.勞動者的解除權
（1）通知解
解除：提前30日通知，試用期提前3日通知 書面
（2）隨時解除：
①未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的
②未及時足額支付勞動報酬的
③未依法為勞動者交納社會保險費的
④用人單位規章制度違法
⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效
⑥其他
⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動或者違法指揮，強令冒險。
第25條，不得約定違約金。
（3）非法解除，賠償責任
8.用人單位的解除權
（1）隨時解除權
①試用期間不符合錄用條件的
②嚴重違反規章制度
③嚴重失職、營私舞弊、造成重大損害
④兼職，造成影響或者單位提出，拒不改正
⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效
⑥依法被追究刑事責任的
（2）通知解除權：提前30天 書面
①患病或者因工負傷，不能從事原來的工作而不聽安排的
②不能勝任工作，培訓、調崗仍不行
③情勢變更，未能就變更合同達成一致
（3）集體解除：裁員 第41條。
（4）不得解除：第42條
（5）繼續履行：第48條
（6）後續事項：第50條
9.經濟補償
（1）補償情形：第46條
（2）補償標准：第47條
10.賠償金
需要支付賠償金的情形：
①試用期超期
②不給勞動報酬、不給加班費、低於最低工資標准、未支付經濟補償，賠償應付金額的50—100%.
③違規解除合同 以補償標準的2倍作為賠償金
四、勞動合同法五個次重要考點
1.適用范圍：增加民辦非企業組織 實行聘用制的事業單位
2.用人單位規章制度：應當經過代表討論
3.集體合同：工會可以起訴
4.勞務派遣：約束用人單位和用工單位
三方關系：勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位、2年以上 加班費、績效獎金
5.非全日制用工：
一天不超過4個小時，累計不超過24小時
口頭協議、不得有試用期、隨時可終止

C. 勞動合同法23條解讀

1、勞動合同法第23條釋義 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。
2、 對負有保秘義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
3、勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
4、 【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。
5、 勞動法23條,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
6、反不正當競爭法第畝肆爛十條第三款規定,本條所稱的商業秘密,是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益,具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
7、因此商業秘密包括兩部分:非專利技術和經營信息。
8、如管理方法,產銷策略,客戶名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。
9、商業秘密關乎企業的競爭力,對企業的發展至關重要,有的甚至直接影響到企業的生存。
10、商業秘密和其他知識產權(專利權、商標權、著作權等)相比,有著以下特點:第一,商業秘密的前提是不為公眾所知悉,而其他知識產權都是公開的,對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二,商業秘密是一項相對的權利。
11、商業秘密的專有性不是絕對的,不具有排他性。
12、如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密,他們就和第一個人有著同樣的地位。
13、商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息,也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。
14、第三,能使經營者獲得利益,獲得競爭優勢,或具有潛在的商業利益。
15、第四,商業秘密的保護期不是法定的,取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。
16、一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間,遠遠超過專利技術受保護的期限。
17、 我國有關法律從不同角度對商業秘密加以了保護。
18、第一,從商業秘密持有者與侵害商業秘密者之間的關系看,除了雙方沒有任何關系,但侵害者通過不正當手段,如盜竊、利誘、脅迫等侵害商業秘密情形外,侵害商業秘密主要發生在買賣、承雹笑攬、授權、僱傭關系中,其中在僱傭關系中是最容易發生侵害商業秘密行為的迅漏。
19、反不正當競爭法對通過不正當手段侵害商業秘密的行為作了規范。
20、合同法對存在民事合同關系情形下侵害商業秘密的行為作了規范。
21、反不正當競爭法對存在保守商業秘密約定或者權利人有關保守商業秘密要求的情形下的侵害商業秘密的行為作了規范,這包括民事主體之間的合同約定和僱傭關系下的約定。
22、公司法、刑法主要對存在勞動關系的侵害商業秘密的情形作了規范。
23、第二,在存在勞動關系的情形下,現有法律對商業秘密的保護都有一個前提,即都是勞動者自營或者為他人經營,不包括勞動者到其他企業中工作的情形。
24、公司法第一百四十八條規定,董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程,對公司負有忠實義務和勤勉義務。
25、第一百四十九條規定,董事、高級管理人員不得有未經股東會或者股東大會同意,利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會,自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;擅自披露公司秘密;違反對公司忠實義務的其他行為。
26、董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。
27、如反不正當競爭法規定的是經營者,根據該法第二條的規定,經營者是指從事商品營利性服務的法人、其他經濟組織和個人。
28、第三,不同法律對商業秘密的保護范圍不同。
29、反不正當競爭法的保護面寬,這主要體現在三個方面:首先是反不正當競爭法對侵害主體的資格沒有限制,所有知曉商業秘密並違反約定或者規定的勞動者,都可以構成侵害商業秘密。
30、公司法規定的侵害主體為董事、高級管理人員。
31、刑法則規定的是國有公司、企業的董事、經理。
32、其次是反不正當競爭法既保護非專利技術,也保護經營信息。
33、而公司法和刑法則主要保護商業機會,商業機會包括經營信息,但不包括非專利技術。
34、最後是反不正當競爭法不僅規范勞動者工作期間的保守商業秘密行為,而且規范勞動者離職後的保守商業秘密行為。
35、而公司法和刑法只是規范勞動者任職期間的保守商業秘密的行為。
36、 獲得商業秘密的合法手段包括:獨立開發獲得;合法購買;從公開渠道觀察獲得;合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。
37、 勞動關系具有特定的人身屬性,由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務(忠誠義務在英國法上被法院視作勞動合同的默示義務),並進而擴展為競業限制或競業禁止。
38、競業禁止條款蘊含了用人單位的財產權益和勞動者的勞動權利兩者的矛盾,成為一個必須依據法律來調整的問題。
39、 本條規定,對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
40、在勞動合同解除後,不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節,以及足以構成商業秘密的其他信息。
41、要確定究竟哪些信息在勞動合同解除後,勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務,必須考慮以下因素:勞動性質。
42、如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件,勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。
43、也就是說,除了信息類型的限制之外,勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。
44、如果勞動者在勞動過程中由於同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息,用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止後拉攏客戶。
45、這一原則非常普遍地適用於各種行業;信息本身的性質。
46、即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。
47、雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身並不充分,但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。
48、英國普通法中規定,在合同沒有明確規定的情況下,勞動者在解除勞動合同後並不承擔競業限制的義務。
49、事實上,只有在披露和使用商業秘密的意義上,用人單位才有權得以禁止勞動者競業,而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。
50、 本條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,給用人單位造成損失的,還要依法支付損害賠償金。
51、但是,在用人單位存在商業秘密,勞動者亦知悉的情況下,因為勞動合同終結後,勞動者的保密義務仍舊延續,即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議,勞動者也應當保守用人單位的商業秘密,否則,用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。
52、以法律的形式規定勞動者離職後負有競業禁止,主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款,極大限制了勞動者離職後的就業范圍。
53、用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償,不給勞動者經濟補償。
54、本條規定,對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
55、本條有關競業限制補償金及支付時間的規定,在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時,有利於勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。
56、 勞動合同到期後的競業禁止,由用人單位和勞動者雙方約定。
57、其中最重要的內容是經濟補償,競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償,用人單位與勞動者有競業限制約定的,應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償,競業限制經濟補償金不能包含在工資中,只能在勞動關系結束後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
58、補償金的數額由雙方約定。
59、用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的,競業限制條款失效。
60、這是競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。

D. 《勞動合同法》解讀系列之四十七條丨先森說勞動法

導讀:在勞動合同解除或者終止，用人單位依法應當支付經濟補償的，此時就涉及到如何計算經濟補償的問題。可能你會說，計算經濟補償，無非就是根據四十七條規定，套下公式:工作年限×每工作一年應得的經濟補償標准。
先來看下法條規定，《勞動合同法》第四十七條規定:
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
螞鄭旅勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
悶凳對於四十七條法律規定，應從兩個層面去理解:工作年限和計算標准。
一、工作年限。
該法條第一款規定「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限...」，所以這里的工作年限應當是從勞動者供職於用人單位之日起開始起算，怎麼理解這句話?舉個例子，實務中，某勞動者於2012年入職某用人單位，在很長一段時間，該勞動者均是供職於該用人單位，但該用人單位與勞動者卻是一年簽訂一次勞動合同，一直工作至2018年，雙方最後一份勞動合同期滿終止，此時用人單位應當支付經濟補償的工作年限應當是從2012年起算，又比如一個勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償或者間隔時間太長的除外。換句叢頃說，法條「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限」的規定，不能將其錯誤地理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。另外，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等非勞動者個人原因原因而變更工作單位的，其改制或變更前的工作年限也是可以算作是「在本單位的工作年限」。
二、計算標准
該法條第三款規定，計算經濟補償是以勞動月工資為基數，這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，即勞動合同解除或終止前十二個月在該公司的所有貨幣性收入(包括:計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資等)總數÷12個月(如果實際工作月數沒有12個月，除以實際工作月數，計算平均工資)，但這里計算標准有個例外，回到法條規定，根據第二款規定，如果說勞動者月工資超過所在省或市公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，不按實際工資支付，而是按平均工資三倍支付，該規定在實務中被稱為「雙封頂」，即在計算用人單位對高收入的勞動者應當支付的經濟補償金時，採取限縮性的保護措施，以適當考慮用人單位與勞動者利益之間的平衡。打個比方，假設你所在地區上年度職工月平均工資是7000元，而你實際工資30000元，就只能按21000元一個月算，而且支付經濟補償的年限也受到十二年的限制(如果月平均工資未超過本地區上年度職工月平均工資三倍的，按實際工作年限計算經濟補償，不受十二年工作年限的限制)。另外，這里所說的月平均工資均是高於最低工資標准，如果勞動工資低於最低工資標准，應按最低工資標准或同種崗位，同樣工作量的工資標准計算其經濟補償的基數。

E. 勞動合同法第25條規定內容及解讀

法律主觀：

【相關法條】《中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系橘物。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立戚派書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。【專家解讀】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系並於用工之日起建立高伍賀。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬於勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。【應對策略】1、勞動合同的簽訂及時間選擇;2、正確對待勞動者不簽訂合同的情況;3、正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險;4、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。