關於勞動與社會保障法的論文

1. 淺談勞動與社會保障法期末論文

目前，隨著我國的經濟和社會快速的發展，勞動與社會保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我為大家整理的勞動與社會保障法論文，供大家參考。

勞動與社會保障法論文篇一：《勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃問題研究》

摘要：如何引導勞動與社會保障專業學生在大學階段做出適合自己興趣、性格、能力的職業生涯規劃，是勞動與社會保障專業學科建設的重點。通過分析對學生職業生涯規劃管理存在的課程設計不合理，缺少科學的職業生涯規劃，職業生涯心理輔導健康 教育 不完善等問題，提出了完善勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃的具體對策。

關鍵詞：勞動與社會保障專業;學生;職業生涯規劃

職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定以個人職業生涯的主客觀因素進行分析、 總結 和測定，確定一個人的事業奮斗目標，並選擇實現這一事業目標的職業，並編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，並對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。每個人的職業生涯是有限的，如果不做一個切實可行的規劃，勢必影響個人事業的成功。勞動與社會保障專業學生正處在職業生涯規劃的探索階段，這一階段的 職業規劃 既要有較高的奮斗目標，又要制定相應的行動計劃。隨著高校的擴招， 畢業 生的就業問題日益嚴峻,許多勞動與社會保障專業學生由於缺乏對專業和自我的合理認識與定位，職業決策和選擇能力不足，難以找到理想工作。因此，應利用各種途徑對勞動與社會保障專業學生進行全程化的職業生涯規劃和指導。

一、勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃中存在的問題

(一)課程設計不合理、內容簡單

目前，大部分高校勞動與社會保障專業開設了職業生涯規劃課程，但課程的設計並不十分合理。很多學校只是硬性執行國家的政策精神，開設職業生涯規劃課程，在教師的配備、課程的設計方面沒有投入大量的人力、物力，教師的本身素質不高。學校過於重視專業培養目標，授課地點僅限於課堂之內，採用教與學、講與聽的形式，內容也只停留在政策宣傳、形式分析、技巧傳授上，理論性強，而忽略了職業生涯顯著角色假定性訓練，以及對職業、社會的適應性訓練，實踐性較差，專業性特色不突出，引不起學生的學習興趣，也就得不到大學生的認同，學生的職業自我概念意識淡薄，職業技能較弱，沒有達到應有的教學效果。

(二)職業生涯規劃輔導體系不完整

勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃輔導，是依靠幾個教師就可以完成的，而是要建立一整套輔導體系。目前,我國的各高校還沒有按照國家的有關規定，按比例投入資金和人力來發展勞動與社會保障專業學生的職業教育。人員配備極其缺乏，僅有幾個專業的職業生涯規劃老師，很難有足夠的時間和精力為每一個學生開展有針對性的職業輔導，並且專職的專業授課教師也很少，都是由輔導員以及一些其他專業教師兼任,自身的理論性差，對學生的專業情況並不十分了解。

(三)缺少科學的職業生涯規劃，求職存在盲目性

了解自己和自己的特長，是將要選擇的職業是一個人的職業規劃的基礎。很多勞動與社會保障專業畢業生是憑自己的主觀判斷和通過別人的評價來了解自己和自己將選擇的職業的，這就最終導致了求職的盲目性。造成這種結果的原因是多方面的。首先，職業測評與職業規劃是近幾年才在國內出現的測量個人職業興趣、性格與職業發展潛力的科學 方法 。對於大多數高等院校而言，勞動與社會保障專業職業生涯規劃課程教師大多是兼職的，而且主要的工作目標是盡可能地為畢業生提供一個工作崗位，大多數指導教師不具備職業指導師的資格，也不知道該如何幫助畢業生做好職業生涯規劃。其次，目前國外的一些測評軟體中的常模並不完全適合我國的大學生，而國內的測評軟體的常模做的還不很全面，所以，應該針對不同地區、針對勞動與社會保障專業開發更加細致和有針對性的測評軟體。

(四)職業生涯心理輔導健康教育不完善

在就業壓力逐年增加的社會背景下，勞動與社會保障專業的學生的心理壓力不斷增加，很多學生面對就業壓力出現了心理焦慮的情況，因此不能客觀地認識自己,發現自身的潛在能力和專業優勢，更不能設計好適合自己的職業生涯規劃。目前，各高校的心理咨詢服務機構配備的教師較少，並且專業性也不強，還僅僅停留在解決上門咨詢的學生層面，面對的學生面很窄,並且比較被動,更沒有專門針對大學生生涯心理的專業輔導。在當今這種就業壓力下,關注學生的心理變化,加強勞動與社會保障專業學生心理健康及學生生涯心理健康教育是十分重要的。

二、完善勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃的對策

(一)加強學生職業生涯教育理念建設

要樹立注重學生全面發展,開發學生潛能,以學生的可持續發展為第一要務的教育理念。大學生職業生涯是以引導學生獲得全面發展、取得職業生涯及人生的成功為目標的科學的教育活動,其教育的開展必須以科學的、先進的理念為指導。開展職業生涯規劃教育的最終目標在於促進學生的全面發展,引導職業生涯走向成功。其直接目的在於充分挖掘勞動與社會保障專業學生的職業生涯發展潛力,充分發揮、調動學生自身的潛能和素質中的有利因素,促成自我的最大化、全面發展。勞動與社會保障專業職業生涯教育應立足於學生自我、職業機會與職業世界的全面分析,幫助學生認識自我的潛力,並開發自我的潛力。職業生涯規劃教育是一項個性化、系統化、長期化的教育活動,貫穿於學生學習、生活的全過程。特別要求學生充分發揮自我的主體作用,以調動學生的積極性、主動性,促使學生發自內心的接受,自覺、自願、自主的參與。同時，職業生涯規劃教育是一項連續、系統的活動,僅依靠學校教育,或是 家庭教育 、社會力量都難以達到預期的效果。其實施過程中,應樹立系統觀,以學校為核心,整合學校、家庭與社會的力量,群策群力、齊抓共管,才能保證職業生涯規劃教育有效地開展。

(二)加強學生職業生涯規劃課程建設

課程建設是勞動與社會保障專業學生職業生涯規劃的基礎。由於職業生涯規劃理論是新近引入的理論，無論是教師還是學生都對這一理論比較陌生。只有加強職業生涯規劃理論方面的課程建設才能做好其他的相關工作，它是普及職業生涯規劃知識和理論的必由之路。職業生涯規劃課對勞動與社會保障專業學生要從大一做起,分年級從不同側重點實施，讓職業生涯規劃意識深入大一學生，促使他們有意識地去做好自己的職業生涯規劃，促使學生在新的高度結合勞動與社會保障專業去思考自己的人生、事業，清楚將來在就業過程中會遇到什麼問題以及用人單位需要的人才素質、知識結構和能力結構;同時，結合課堂教學，充分利用好學校各方面的資源，如教學環節中的實習、寒暑假的 社會實踐 、參觀學習等，將教學、講座、活動結合起來，形成一個立體的職業網路;邀請有豐富 經驗 的企業家和專家學者與大學生共同交往，讓學生深入社會，體驗社會中各種各樣的職業，達到對外部環境更為全面、客觀的認知。

(三)加強學生職業生涯規劃咨詢建設

職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。課程建設只能起到普及勞動與社會保障專業學生知識理論的作用，具體到個人的人生定位和職業道路的選擇，更需要有個性化的咨詢指導。因此，加強職業生涯規劃咨詢建設成為必然。同時，由於大學生缺乏社會經驗，對未來職業世界只有籠統的、模糊的感性認識，對職業生涯規劃的理解難免有不足之處，只有加強面向個體、個性化的咨詢輔導才能滿足學生的需要。職業輔導咨詢可以視學校的具體情況設在就業指導中心、心理健康教育中心和學院，由經驗豐富的專業咨詢人員從事這項工作。除了個別咨詢外，也可以針對一些普遍的、共性的問題進行團體咨詢。

(四)加強學生職業生涯規劃測評建設

“知己”是指對自我的認知，“知己”是做好職業生涯規劃的前提，只有建立一個切合實際的自我觀念才能做好自己的人生定位，選擇一條適合自己的發展道路。然而，自我認知是一個非常復雜的問題，個體在成長過程當中對自我的能力、興趣、個性等方面都會有一些感性上、經驗上的自我體察，但是，這種自我的認知很多時候是帶有主觀性的。因此，它還必須藉助心理測量學科的研究成果，通過科學的手段測評自我的能力、興趣和個性，以建立一個更為科學、客觀的自我觀念。測評建設主要是教師對學生進行生涯診斷(包括自我評估和環境評估)，設定職業生涯的目標，選擇職業生涯路線，實施、評估和反饋五方面。既給予測評對象科學、客觀、公正的測評和解釋，又給予測評對象完整、科學的自我認知，幫助學生澄清疑惑,並結合學生的實際情況和外部環境協助其明確發展方向。

參考文獻：

[1]劉曉君.試論大學生職業生涯規劃與人生發展[J].高教論壇，2005，(3).

[2]魏曉華，程春生.大學生職業生涯規劃芻議[J].沈陽農業大學學報：社會科學版，2003，(5).

[3]丁德智.高校開展職業生涯規劃的探討[J].科技創業月刊，2006，(7).

[4]李兵寬，劉啟輝.大學生職業生涯規劃體系建設芻議[J].中國高教研究，2005，(1)

勞動與社會保障法論文篇二：《法學院校勞動與社會保障專業特色培養》

摘要：從打造法學特色的勞動與社會保障專業的理論依據出發，以西北政法大學為例，提出了法學院校應依靠自身力量創建體現法學特色的勞動與社會保障專業的辦學理念和專業建設思路，並對專業課程結構進行了設計。

關鍵詞：勞動與社會保障;培養目標;課程設計

勞動與社會保障專業(以下簡稱“勞保專業”)是教育部1998年在新修訂的《普通高等院校本科專業目錄》中新增設的專業。該專業設立時間雖晚，但發展速度很快，到目前為止，全國開設勞保專業的高校已達110多所。其中，30多所高校具有碩士點，近10所高校具有博士點，初步形成了較為完備的學科體系和人才培養梯隊。

西北政法大學是一所中央和地方政府共建、由陝西省人民政府主管的高等法學院校。是全國法律人才培養的重要基地、西北地區法學研究的中心。學校於2000年9月申辦勞保專業並於同年10月獲教育部批准，2001年9月正式招生，是法學院校設立勞保專業的典型代表。與其他院校相比，法學院校的師資背景、科研背景、專業設置並不具備經濟學和社會學的優勢，但在法學教育和法學研究方面具有雄厚的實力。法學院校的勞保專業能否應對激烈的市場競爭，能否真正地滿足於市場需求，很大程度上取決於自已的辦學特色。

一、打造法學特色的勞動與社會保障專業的理論依據

本文認為，法學院校的勞保專業應該定位於法學特色，這既是基於學校的學科優勢和辦學經驗而設定的專業特色，又是基於社會保障事業蓬勃發展及其所導致的社會保障法律人才供不應求而設定的專業特色。

(一)打造法學特色的勞動與社會保障專業是中國社會保障法制建設的需要

從中國社會保障立法的發展過程來看，我國社會保障法制建設還相當落後，存在明顯的不足：首先，社會保障立法工作落後，尤其是基本立法不足，缺乏系統性，沒有形成應有的法律體系;其次，社會保障立法層次較低，社會保障制度的運行主要依靠行政手段，頒發大量的通知、規定、復函等，實行調控和管理;再次，社會保障立法各地不統一、不協調，弱化了法律的穩定性與權威性。同時，傳統的社會保障法律機制在立法原則、內容構造、保障范圍等方面帶有濃厚的計劃經濟色彩，與市場經濟對社會保障要求的適應性有一定差距。因此，建立與市場經濟相適應的社會保障法律制度，是今後我國社會保障建設的主攻方向和發展趨勢[1]。打造法學特色的勞保專業，培養專業能力突出的法律人才，是保證中國社會保障法制建設的根本條件。

(二)打造法學特色的勞動與社會保障專業是中國社會保障制度順利運行的保證

社會保障制度的順利運行不僅需要大批高素質的立法人才，而且也需要大批高素質的司法人才。古人說，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果沒有嚴格公正的執法，制度依然無法正常運行。我國傳統觀念認為，只有社會保障立法過程才需要法律工作者，而忽視了司法過程中法律工作者的重要性。正是因為司法參與社會保障的不足與缺位，才造成了制度運行的不公和失范[2]。因此，國家必須加大社會保障法律人才的培養力度，確保制度實施中對大量司法人才的需求。只有這樣，才能加強對社會保障基層工作者的法律指導，及時解決法律條文於實施中的難題;才能幫助 文化 程度參差不平的廣大社會保障受益人解讀法律條文，維護其合法權益的同時，消除其對制度的不信任。

(三)打造法學特色的勞動與社會保障專業是法學院校學科優勢和教學經驗的體現

法學院校有著不同與其他院校的整體環境和整體優勢。教師的專業背景、科研背景，學校的專業設置、學術氛圍均以法學為主，法學是該類院校的強勢專業，在此環境與背景下的勞保專業理應依託學校的整體優勢，充分利用學校的優勢資源，突出專業的法學特色。另外，法學院校還有著豐富的法學教育經驗與方法，從而保證了社會保障法律人才的培養質量。

二、法學院校勞動與社會保障專業人才培養目標

設定專業人才培養目標，既要以社會需求和就業為導向，又要注意挖掘專業自身的優勢。根據上文分析，我們認為，法學院校勞保專業的總體培養目標應該是：適應社會主義市場經濟發展需要，德、智、體全面發展，基礎扎實、知識面寬，具備法學、管理學、經濟學等相關專業知識，通曉中外勞動與社會保障理論和務實，掌握現代管理技術與方法，具有較強的社會適應能力和創新意識，能夠在各級政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位和社會團體、社區服務部門，以及勞動仲裁機構、司法部門、律師事務所等，從事勞動與社會保障實務操作和法律實際工作的高級專門人才。

實現這一目標需要注意以下方面的問題：

(一)構建多層次發展平台，滿足專業學習的同時，提升學生的職業選擇能力

首先，應與法學專業接軌。社會保障關系盡管應由獨立的法律部門來調整和規范，但它與勞動法、行政法、經濟法等又密不可分。為了使學生在通曉中外社會保障法的基礎上，熟練解決社會保障法與其他法律部門的協調問題，在開設勞動與社會保障法課程的同時，應加強其他法律課程的學習。一方面體現法學院校的優勢資源，突出專業的法學特色。另一方面滿足學生專業學習的需要，提升其職業選擇能力。

其次，應與經濟學專業接軌。社會保障是通過經濟手段來達到特定社會目標和政治目標的制度安排，其本身亦可視為一種經濟活動。這種內在的關聯決定了經濟學科對社會保障專業的重要性。

再次，應與公共管理專業接軌。社會保障分配的資源往往來自於政府公共財政，從這個意義上說，社會保障作為公共管理的研究對象具有充足的理由。

(二)建立校內外實訓、實習基地，重視專業業務實踐，提高學生職業上手能力

勞保專業屬於應用層次的社會科學。實踐教學在整個教學活動中占據著極為重要的地位。為了指導學生理論聯系實際，培養學生的創新精神和綜合素質，一是要加強校內的實訓環節，通過建立設備齊全、規范的社會保障服務模擬大廳和勞動爭議、 保險 模擬法庭，讓學生親自參與處理，掌握基本的社會保險操作技能和庭審程序;二是要與用人單位合作辦學，建立相對穩定的校外實踐基地。將學生分批分次安排到勞動與社會保障相關崗位頂崗值班，提升其職業上手能力。

(三)適應市場需求，適時調整專業方向，培養真正符合市場需求的專門人才

人才培養必須與市場需求相一致。在市場經濟體制下，市場需求既是專業發展的動力，也是專業生存的條件。沒有市場的專業，是社會資源的浪費[3]。因此，勞動與社會保障專業的培養方向既要源自於市場需求，又要在動態考慮學生就業去向和市場求人意向的基礎上及時進行調整。

三、法學院校勞動與社會保障專業課程結構與體系

(一)課程設置原則

1.實基礎。以“必須、夠用”為原則，構建學院公共基礎課平台和學科基礎課平台。避免“厚基礎”造成的“窄口徑”和“寬口徑”帶來的“薄基礎”。

2.強專業。以崗位群需要為導向，強化專業基礎課程與專業方向課程學習的同時，突出專業法學特色。避免“同質化”培養造成的惡性競爭。

3.重應用。以職業能力為本位，重視學生實踐動手能力和業務操作技能的培養，使其能敏銳地發現既有問題和潛在問題，並熟練地運用所學專業知識和技能解決實際問題。

(二)課程結構體系

按照上述原則，法學院校勞保專業的課程體系應分成理論課程組群和實踐課程組群。

1.理論課程組群。由基礎課、專業課、特色課和選修課組成：1)基礎課。包括公共基礎課和專業基礎課。公共基礎課是為保證學生的身心素質和思想素質的培養，引導其樹立正確的人生觀、世界觀而設置的。除開設以“兩課”為代表的相關公共課程外，還應增設“勞動與社會保障專業導論課程”，幫助學生認識、了解所學專業，盡快適應大學的 學習方法 和專業課學習的特點;專業基礎課是根據專業課對相關學科的要求，作為專業課的先修課程而設置的。目前，我校在開設管理學原理、行政學原理、西方經濟學等專業基礎課程的同時，還開設了法學原理課程，使學生能初步掌握法學的一般理論和基礎性知識，了解現代法學研究的發展動向與思潮，為特色專業的學習打下了良好基礎。2)專業課。是根據勞動與社會保障專業必需的基本理論、基本知識和基本技能要求而設置的。包括勞動經濟學、勞動關系學、社會保障理論、社會保障基金管理、社會保障國際比較、社會保險、社會福利與救濟等課程。3)特色課。是各院校根據自己的專業特色定位而選擇開設的。法學院校的勞保專業定位於法學特色。鑒此，必修環節里除開設勞動與社會保障法課程外，還應增設與其密切相關的經濟法、行政法、刑法等課程。一方面突出專業特色的同時，能夠使學生熟練解決社會保障法與其他相關法律部門的協調問題;另一方面，避免法律職業與法律教育相脫節;第三，保證特色專業的培養質量，避免選修課堂上的“選而不修”、“掛名選修”現象。4)選修課。是為拓寬學生的知識面，發揮學生的個性潛能而設置的。為了克服盲目設課，浪費資源，學無所用等現象，我校結合市場及用人單位的反饋信息，將本專業選修課程分成素質提升和專業延伸兩大板塊，開設了秘書學(公文寫作)、電子政務、社會調查與統計、保險學、風險管理、社區管理、比較勞動法學、合同法、民事訴訟法學等課程，較好地滿足了學生的個性化需要和社會的多元化需求。

2.實踐課程組群。法學院校勞保專業的實踐課程應由課程實驗、模擬實訓、基地實踐三大環節構成，各環節循序漸進、由淺入深、緊密相連、相輔相成。1)課程實驗。以專業基礎課、方向課和特色課為對象，採用案例分析、專題討論和實地考察等方式，激發學生的專業學習興趣，培養其發現、分析、解決問題的初級能力。2)模擬實訓。一是通過校內社會保障服務模擬大廳，舉辦各項社會保險業務的模擬實訓，讓學生在模擬環境中體驗並掌握社會保障具體管理流程;二是利用校內優勢資源，定期舉辦勞動爭議、保險模擬法庭，使學生能夠將學到的專業知識靈活、准確地運用到法庭庭審的現場模擬中，實現法律專業與法律教育的統一。3)基地實踐。將學生分批、分次安排到預先建立好的校外實習基地頂剛上班。通過職位實踐，一方面，使學校教育與社會應用緊密銜接，增強專業建設的動力和生機;另一方面，提高學生綜合運用專業知識獨立解決實際問題的能力，縮短其進入社會後的適應期。

參考文獻：

[1]齊海鵬.社會保障[M].沈陽：東北 財經 大學，2010:98-99.

[2]白維軍.對我國社會保障管理人才需求的分析[J].勞動保障世界，2010，(5):32-34.

[3]趙俊康、馬培生.勞動與社會保障專業建設若干問題的研究[J].山西財經大學學報，2000，(4):45-47.

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2. 有關社會保障畢業論文

社會保障法律制度是當代各國法律制度的重要組成部分。社會保障立法模式的研究作為社會保障法律制度研究的一部分,顯然具有非常重要的意義。下面是我為大家整理的社會保障 畢業 論文，供大家參考。

社會保障畢業論文 範文 一：對我國社會保障現狀的分析及指標的分析

社會保障水平是社會保障體系的關鍵要素之一，對於社會保障制度的建立、完善與運行有著十分重要的意義。適度的社會保障水平，對於國民經濟、社會和社會保障自身的發展具有積極的作用。本文將通過對我國社會保障現狀的分析及指標的分析，來評價中國當前的社會保障水平。

一、社會保障水平及指標

社會保障水平是指一定時期內一國或地區社會成員享受社會保障的高低程度。西方國家一般把社會保障總支出佔GDP的比重作為衡量社會保障水平的主要指標。其中，社會保障支出總額是指一定時期內一國或地區實際支出的各種社會保障費用總和。社會保障支出總額佔GDP的比重，集中反映了一國或地區的經濟資源用於提高居民社會保障待遇水平的程度。

判斷社會保障水平適度與否的標准不是單一的，需要考慮的因素有：社會保障制度是否保證了公民具有一定的經濟生活水平並能抵禦不可抗拒的社會風險;社會保障支出是否與國民經濟、社會發展水平相適應，是否與社會各方面的承受能力相適應;社會保障結構是否與國民經濟產業布局相適應;社會保障水平是否有助於促進就業與統一的勞動力市場的形成;等等。

二、我國社會保障水平適度性分析

(一)國內學者對於我國社會保障水平的研究

長期以來，我國的社會保障實行分散化管理，社會保障水平的統計缺乏規范的指標體系，不同專家對我國社會保障水平的推算也不盡一致。以1994年為例，鄭功成教授推算該年社會保障水平為7.13%，加上其他未統計因素，社會保障水平為10%~12%;穆懷中教授的小口徑推算為5.09%，中口徑(含住宅投資)為11.53%，大口徑(含住宅投資和價格補貼)高達12.73%。根據穆懷中教授的推算，盡管我國人均GDP低於西方工業化國家20世紀60年代的水平，但我國中口徑(含住宅投資但不包括價格補貼的社會保障費用總額)的社會保障水平與它們60年代的水平並不遜色。

(二)我國社會保障水平的國際比較研究

以發達市場經濟的國家為參照，普遍認為我國目前的社會保障水平偏低。比如，1991年，瑞典、英國、美國社會保障支出佔中央財政支出的比重分別為56.4%、31.8%、28.7%。而我國2001年社會保障支出佔中央財政支出的比重僅為8.34%。

與我國人均GDP接近的國家進行比較，2002年，我國人均GDP接近1000美元，當年社會保障支出佔GDP的比重是5.47%。而與我國人均GDP接近的國家，如玻利維亞、哈薩克、俄羅斯等國，社會保障支出佔GDP的比重依次為5.5%、8.49%、9.55%。因此，我國社會保障水平既不顯得過高，也不顯得過低。

(三)城鄉社會保障水平比較分析

由於我國長期實行城鄉二元社會結構，城鎮幾乎形成了一個相對獨立的系統，存在著類似於西方發達國家的福利制度，享受以高就業、高補貼、低收入為特徵的、相對完善的社會保障服務;而農村居民僅擁有建立在農村集體經濟基礎上的以社會救濟、“五保戶”供養和合作醫療為核心的社會保障，並未能享受到真正現代意義上的社會保障，存在著水平偏低的社會保障，一定程度上，城鎮較高水平的社會保障是以犧牲農村的保障水平為代價的。在城鄉之間，我國城鄉居民享受到的社會保障待遇差別極大。比如1994、2001年城市人均社會保障費用支出是農村的100倍多。

總的來說，對於目前我國社會保障水平適度與否的判斷，並不是一個非此即彼的問題，而是過高與過低並存，存在著結構性矛盾，需要進一步改革和完善。 三、保持我國社會保障水平適度的建議

(一)正確處理社會保障與經濟發展的關系

建立與經濟發展水平相適應的社會保障體系，這是我們 總結 了許多國家特別是福利國家的 經驗 教訓所得出的一個正確結論。但是，到底什麼樣的社會保障水平是與經濟發展水平相適應?社會保障支出必須依賴經濟發展，但並非任何意義上的福利支出都會削弱或阻礙經濟增長。某種意義上的福利支出可能帶來經濟增長，或為經濟增長創造前提條件。目前，我國尚處於社會保障制度的建設階段，社會保障支出佔GDP的比例本來很低，加之在改革不斷深入的過程中，難免回出現失業率上升之類的問題，因此，一定時期內社會保障支出增長是應該的。建議我國在目前階段，適當增加社會保障支出佔GDP的比例，這不但會為經濟增長創造穩定的社會環境，還可能成為推動經濟增長的動力，要辨證地看待福利支出與經濟增長的關系。總之，存在著這樣一種良性循環：隨著經濟發展適度增加對社會保障的投入，得大多數人創造更多的發展機會，可以贏得經濟和社會更加健康、協調、更可持續的發展。

(二)提高社會保障支出佔GDP的比重

目前我國社會保障支出佔中央財政支出的比重僅為8.34%，與發達國家相比有較大差距，這種財政支出結構是不合理的。因此，要發揮財政在籌集社會 保險 資金中的主 渠道 作用，切實調整財政支出結構，提高財政支出中社會保障支出的比重，建立穩定的財政對社會保障支出的投入機制。各級財政超收的增量除用於法定的支出外，其餘應主要用於充實社會保險基金。與此同時，要防止社會保障支出水平過高於GDP的增長，出現福利國家危機。因此，除了建立GDP對社會保障支出的正常支持機制，還要建立二者的動態彈性機制，使社會保障支出隨著GDP的增長動態變化，但處於適度區域內。

(三)加快農村社會保障體系建設

當前農村要以建立農村最低生活保障以及新型合作醫療制度為重點和基礎，全面推進農村社會保障體系建設。將社會化養老 措施 與家庭養老相結合，由政府出面理順農村農村社會養老保險管理體制，使老年人的生活質量不斷得到提高。當然，不同地區社會保障的標准、社會保障模式也應有所不同，不能一刀切，而是要根據各地經濟發展的情況，形成層次分明，標准不同的社會保障制度。經濟發達地區保障程度高一些，欠發達地區保障程度低一些。財政要加大對農村社會保障體系建設的支持力度，改變以前重城市、輕農村的狀況，提高財政對農村的社會保障補助支出。

(四)改革城鎮社會保障制度

改革和完善城鎮社會保障制度，堅持“有升、有降”的方針。取消一些不合理、過高的福利項目，改革工資制度，實行工資貨幣化;改革一些壟斷性部門的福利制度，降低其社會保障水平;增加對國有企業下崗職工基本生活保障資金的投入，增加對城市低保戶、無勞動能力者等弱勢群體的投入，保證其過上有人格尊嚴的生活;繼續完善城鎮基本醫療、養老、失業、工傷、生育保險，保證公民能抵禦不可抗拒的社會風險。總之，把城鎮居民的社會保障水平控制到與當前經濟發展水平相適應的階段，既達到了保障目的，又把水平控制到一個合理適度的水平。

參考文獻

[1]國家統計局，中國統計年鑒[M]，北京：中國統計出版社，2003

社會保障畢業論文範文二：有關當前農民工社會保障的新路徑研究

摘要： 文章 把探索視覺轉移到解決農民工 社會 保障的新路徑—— “土地換保障”，並在 總結 當前 理論 界提出的基本思路和操作步驟上創造性地進行“土地換保障”的運行載體缺失 分析 ，引入代表農民工土地使用權的 農村 集體 經濟 組織和集體經濟組織轉制而來的股份合作社作為“土地換保障”的交易中介機構。

關鍵詞：農民工;社會保障;新路徑;土地換保障

Abstract: The exploration vision to be transferred to the social security of migrant workers to address the new path - the "land for security", in his summing up the current theory of the basic ideas put forward by the community and on steps to carry out a creative way of "land for security" to run the carrier missing Analysis of the introction of migrant workers on behalf of the land use rights of rural collective economic organizations and collective economic organizations from the transfer of the shares of cooperatives as a "land for security" deal intermediaries.

Key words: migrant workers; social security; new path; land for security

前言

“十一五”規劃建設社會主義新農村，加快城市化道路，統籌城鄉協調 發展 ，構築和諧社會，農民工群體的社會保障更成為當前急需解決的 問題 。解決好農民工社會保障問題有助於打破 中國 城鄉二元體制結構，實現城鄉協調統一，加速社會主義新農村的發展，推進社會主義 現代 化的進程。

一、農民工社會保障的思路

在建立農民工社會保障的基本思路上，當前理論界還存在著較大分歧和爭論， 目前 主要有三種思路：一種是仍然將其劃歸於農村社會保障范圍之內;一種是將其歸於城鎮社會保障范圍之列;另一種是另起爐灶，推出相對獨立的農民工社會保障制度，建構一種作為過渡形態的“三元社會保障模式”。農民工的社會保障到底是歸屬城市還是回歸農村，還是創新一種新的保障機制，值得我們進一步探討。

實際上農民工納入農村社會保障或納入城鎮社會保障在 實踐上都遇到很多現實阻礙。從農民工社會保障現狀分析得知，由於農民工雙重的身份性，一方面鄉鎮 財政資源的有限性和土地保障功能的虛化及農村社會保障緩慢發展，制約了農民工進入農村社會保障體系的步伐;另一方面以單位為核心的城鎮社會保障體系，由於城市社會保障機制滯後， 企業 因為社會責任弱化導致的用工制度不規范及作為理性“經濟人”的抵觸、以及農民工較強的流動性而引起執行上的困難、農民工在經濟收入上的窘迫、自身可支配經濟資源的有限性所導致參保的理性規避等諸多原因，將農民工納入城鎮社保體系在現實可行的條件下依舊困難重重。因此除上述三種思路外還有學者沒有明確提出歸口，積極探討建立城鄉一體的社會保障體系。提議應從我國國情出發，根據農民工的特點及最迫切的利益需求，優先建立農民工工傷 保險制度和大病統籌醫療制度，構建以最低生活保障為核心的農民工社會救助機制，規范企業用工制度，建立農民工的工資保障制度，抓緊制定有關農民工社會保障方面的 法律 和法規，探索適合農民工特點的與現行的養老保險制度相銜接的農民工養老保險辦法，依照分類分層保障的原則積極穩妥地解決農民工社會保障問題，最終實現城鄉一體化的社會保障制度。

從以上分析可以看出，積極地尋求多種路徑來解決農民工的社會保障成為大多學者的共識，讓社保對農民工來說不再是“鏡中月，水中花”，能真正意義分享到應有的各種社會保障。事實上“農民工力爭一隻腳踏在收益低、預期確定、保證生存起碼需求的土地保障上，另一隻腳踏在收益高些、風險大、非生存起碼需求的非農收入上”，[1]農民工在城鄉之間流動，具有雙重收入來源，存在的經濟基礎很特殊：一方面脫離了 農業生產逐漸市民化，在城市則可以在非農行業就業，另一方面，農民工與農村仍然保持著千絲萬縷的 聯系，他們在農村留有一份土地，在城市謀職的風險性以及社保的嚴重缺失等所導致返鄉的極大可能性，寧願拋荒也不願意放棄這惟一的保障，仍把土地作為最後的退路。因此，筆者認為解決農民工的社會保障是個循環漸進的過程，上述幾種解決農民工社會保障的思路都忽視了現階段農民工怎麼從土地這個社會保障向現代社會保障系統轉換的問題 研究 。國務院發展研究中心農村部研究員崔傳義認為研究這個問題是有戰略意義的，這個問題解決得好，會大大有利於農民向城鎮的轉移，有利於城市化、 工業 化的實現，有利於全面小康社會的順利建成。

二、“土地換保障”——農民工社會保障的新路徑

在《國務院關於解決農民工問題的若干意見》規定中指出，農民外出務工期間，所承包土地無力耕種的，可委託代耕或通過轉包、出租、 轉讓等形式流轉土地經營權，但不能撂荒。農民工土地承包經營權流轉，要堅持依法、自願、有償的原則，任何組織和個人不得強制或限制，也不得截留、扣繳或以其他方式侵佔土地流轉收益。[2]這就給流轉土地經營權進一步提供了政策依據。事實上，在國家近年出台系列減免農業賦稅及加大農業投入和農業補貼等有利於農民增收的農業政策下，許多農民工外出打工，留在家裡的土地就委託給親戚鄰友耕種或者轉包、出租給其他人代理，從中取得一筆收益，但收益不多，只是當家用補貼。對經濟收入較低的農民工來說，覺得有利可圖就將土地出租出去，錢一點是一點，總好過撂荒。那麼如何將農民工在原屬地的農地更好地利用起來，並且將社會保障聯系起來就是個難題了。國家行政學院社會保障權威專家龔維斌在“完善社會保障與和諧社會建立”的記者專訪中就提出：“我國社會保障制度建設和發展既要借鑒國外的 經驗，也要立足國情，構建一個‘低保障，低水平，廣覆蓋，重實效、可持續’的社會保障機制。充分發揮政府、企業、社會在社會保障中的作用，挖掘和利用傳統社會保障資源。”這就給農民工怎麼從土地這個社會保障向現代社會保障系統轉換的問題進一步指明了方向。

提倡“土地換保障”制度的學者們都不約而同地把尋求農民工社會保障路徑的探索視覺轉移到現在農村惟一有較大增值價值和財力功能的就是土地，從開發和挖掘農村傳統的社會保障資源來尋求解決農民工社會保障困境的路徑，最終目的為建立針對農民工獨特身份和特點的社會保障制度鋪路，從而推進市民化和城鄉一體化進程。“土地換保障”通過土地制度和社會保障制度的創新，填補了農村土地流轉制度和社會保障制度的空缺，成為一種切實可

行的制度安排，是建立農民工社會保障的創新路徑，很好的解決了土地社會保障功能的延續，為農民工社會保障的建立提供了啟動資金。農民工因為土地使用權的轉讓，獲得了相應的收益，從此代替土地的社會保障功能和實現從農業人口向非農業人口的轉換，逐步實現市民化，並且推進了土地承包經營權的流轉和規模經營發展。

三、“土地換保障”方案設計中運行載體的缺失淺析

(一)“土地換保障”方案設計中運行載體的缺失 分析

從 “土地換保障”的基本思路和操作步驟來看，“土地換保障”的實質或核心是承認農民在讓出承包土地或被徵用土地的情況下，應當獲得某種補償，並且這種補償應當被用來為其建立 社會 保障。那麼這樣一種用社會保障替代土地保障的方案設計到底有沒有充分現實依據呢，陳頤同志進行深入 研究 對農民工選擇“土地換保障”這樣一種從土地社會保障向 現代 社會保障系統轉換的方案設計進一步補充了相關依據，論證了“土地換保障”方案設計的可行性。[3]另外，曾詳炎等同志在可操作性上進一步研究，認為在這個制度安排在實際操作中需要注意一些 問題 ，如會遇到初始永佃權的定價問題，可能出現的侵佔 農業生產資金問題、土地市場評估成本問題、地區之間地價與社會保障水平不平衡問題以及土地私有化問題等，並且在此基礎上提出了相應對策。[4]然而筆者發現其中還沒有學者注意到運行載體的缺失問題，在方案設計中提出具體運作辦法時有學者認為，對放棄 農村 土地使用權的農民工，可直接參加農民工社會保障，並以農村土地使用權折算為一定年數的個人帳戶積累額，促進農民工從傳統土地保障到社會保障的平穩過渡。[5]另外有學者提出，農民工到城鎮就業或進入城鎮定居而無力耕種土地的時候，讓出其原先承包的土地，由轉包者按國家統一標准替 轉讓者繳納一定數量的 經濟 補償，使其參加相應的社會保障。當然這部分經濟補償也可先交付國家 財政，但國家必須做出相應的政策調整，承諾將這部分農民納入城市和相應的社會保障體系。[6]由此可以看出，“土地換保障”整個運行過程中交易中介機構的研究是缺失的，有的只是籠統指出由國家責任強制為其納入社會保障，有的直接由土地經營權的轉包者支付農民工參保費用。我們知道，農民工只在乎現期收入，他們參保的意識非常薄弱。對他們來說，增加他們的收入最為切實，所以他們就可能會同承包者私下商量好將社會保障的提取費用直接轉化為貨幣經濟補償，這就要求國家賦予有關監督機制的制約。而如果設立國家的監督機關來監督承包者從轉讓農民工土地使用權獲益中提取農民工社會保障費用的行為，則加大了“土地換保障”制度的成本支付，這就提出了在實行“土地換保障”方案中其運作載體的缺失問題，值得我們進一步研究。

(二)“土地換保障”的運行載體——農村集體經濟 組織及由集體經濟組織轉制而來的股份合作社

根據孫雷、陳波羽中的研究，他們在針對失地農民設計的“土地換保障的邏輯框架” 中指出失地農民通過放棄土地使用權獲得經濟補償後，一部分由農村集體經濟組織為失地農民辦理養老、醫療、失業等 保險，一部分作為失地農民的貨幣收入，成為市場人的物質基礎，另一部分則用作對失地農民的培訓，使得他們具備向非農產業轉移的基本技能。可見這里代表耕地所有權的農村集體經濟組織則成為交易的中介機構，作為失地農民與征地方交易的中間人，農村集體經濟組織通過被徵用耕地的交易獲得的收益，用來支持農村的基礎設施建設，改善農村居民的生活條件。[7]由此可以推廣到 “土地換保障”中針對農民工社會保障的建立，引入代表農民工土地使用權的農村集體經濟組織作為交易中介機構。這個思路也符合建設社會主義新農村，既要有黨和國家的強力推動，更需要發揮農戶、農村集體經濟組織的積極性和主觀能動性的政策精神 。另外筆者認為為避免由村集體包辦，應與現行的 中國 行政機構體制改革和農村基層組織建設以及正在農村推行村務公開的民主 管理制度相配套，特別是農村集體組織從農民工土地轉讓費當中用於社會保障的費用提取應該向村民公開，通過這樣的方式讓農民更多地參與和監督村裡的事務。保證集體經濟組織運行應有的效率與公正。

而原有農村社區集體經濟產權模糊、人格化的出資者主體缺失、決策獨斷、監督不善、分配隨意等種種制度性缺陷直接 影響 到保護集體經濟組織及成員利益，研究表明迫切需要從產權制度改革上破除。現階段農村社區集體經濟產權制度改革以村、組為對象，在制度安排上多採取股份合作制的形式。從轉制後的組織形式看，其定位不同，既有股份合作制 企業 ，也有股份制公司，以及股份合作社。有學者進一步研究，現階段集體經濟組織產權制度改革的定位，以及轉制後的實際功能和作用都與政府行為有直接關聯。兩者要在今後的改革和 發展 中相互調適。其中第一條指出轉制後的組織功能就與社區成員的社會保障管理有關，是按照公共產品供給非歧視性原則，對於集體資產所有者的社會保障成本，政府應給予一定的扶持，並全額承擔“城中村”或“村改居”成員的社會保障費用。[8]另外深入到股份合作制中土地股份合作的研究，土地股份合作的形成是在村委的引導下若干農民自願組織，組成合作社，農民將自己的土地使用權向合作社入股，由合作社統一經營和管理，實行“土地入股，集約經營，獨立核算，按股分紅”。其股份合作社在年底取得的收入扣除必要的成本費用後按股分紅，同時合作社按每股每年提取風險基金和發展基金。農民工進城務工，也可以通過股份合作形式將自己在原屬地的土地使用權向合作社入股，這樣一來他們對土地的承包經營權不僅長期不變，而且還有股權收益，吃了“定心丸”，也 自然 安心進城從事二、三產業。[9]將上述兩個研究成果結合起來研究，筆者認為可以按照“土地換保障”的思路，通過由集體經濟組織轉制而來的股份合作社在土地與農民工的現代社會保障兩者之間架起聯結通道，股份合作社在農民工向合作社入股期間在按每股每年強制提取風險基金和發展基金的基礎上強制提取一部分基金作為農民工建立現代社會保障的啟動資金，保證其進城後最基本的社會保障。

當然，由於中國各地經濟水平不一，這種股份合作的土地流轉形式主要出現經濟較為發達，大部分農民已轉移到從事非農產業的沿海地區和發達內陸地區，如廣東、江浙、遼寧、山東、湖南等地。而

廣大中、西部貧困地區由於受到地域、經濟水平等因素制約了土地的流轉，也就很難形成土地股份合作這樣一種土地規模經營方式。因此在考慮原屬地在較為貧困，並且零星分散的小規模經營比較嚴重的中、西部地區的農民工在實施“土地換保障”中架構其運行載體時，筆者認為有待於政府(下轉第24頁)(上接第22頁)大力扶持農村經濟合作組織的發展，並且政府在其介入的作用成分相對發達地區對股份合作社要多一些， 值得我們更深入研究。

參考 文獻

[1]何曉星.論“一個國家，兩種保障”[J].經濟體制改革，2005，(4).

[2]劉鋒.國務院明確：不得以農民進城務工為由收回承包地.

[3]陳頤.論“以土地換保障”[J].學海，2000，(3).

[4]曾詳炎，王學先，唐長久.“土地換保障”與農民工市民化[J].晉陽學刊，2005，(6).

[5]董理.我國農村非農產業群體的社會保障制度探悉[J].武漢理工大學學報，2001，(5).

[6]王斌.農民工社會保障制度的運行模式構想 [J]. 專題討論，2004，(6).

[7]孫雷，陳波翀.土地換保障：中國城市化快速發展的必然選擇[J].內蒙古大學學報(人文社會 科學 版)，2004，(9).

[8]農村集體經濟組織產權制度改革課題組.農村集體經濟組織產權制度改革研究.

3. 經濟法課程論文-試論社會保險法律制度與社會福利法律制度的異同-2500字就可以，交老師的

一、社會保險法與勞動法的關系

（一）黃越欽教授關於勞動法與社會法關系的分析

已故黃越欽教授系我國台灣地區著名法學家，他對推動台灣地區勞工法、社會法進步發揮了繼上世紀史尚寬教授之後承上啟下的作用。黃程貫教授、郭明政教授等皆是其學生，先行教育，之後任大法官。黃教授留學於奧地利，對於奧地利、德國法制有著精深研究，他所處的時代已是社會法大有發展的年代。在他的鼓動之下，黃程貫教授、郭明政教授赴德學習、研究勞動法和社會法，後兩位在我國台灣地區勞動法與社會法研究及立法中所發揮的作用為學界公認。黃越欽教授專門研究勞動法，對於社會法亦有相當研究。其在大陸地區發行的《勞動法新論》對於推動大陸地區勞動法進步起到了不可替代的作用。黃越欽教授對於勞動法與社會法的關系進行了深入探討，其中對社會法的關注幾乎全部集中於社會保險法。其中觀點如下：

1．勞動法與社會法的並存關系。所列事例為勞工保險中職業災害保險醫療給付與全民健康保險給付。失業保險給付與資遣費的給付都呈現並存狀態。

2．社會法取代勞動法的關系。他認為：「所謂取代關系指，原屬勞動法范圍之內容，由社會法取代，其中最重要的關鍵在1952年國際勞工組織的社會安全最低基準公約，將勞資沖突中的重要內容改以保險之方式替代……」，[1]尤其是人民年金取代退休金制度。[2]

3．社會法優先於勞動法的關系。職業災害保險責任優先於僱主責任。

4．勞動法與社會法的互補關系。他認為：「不論失業或退休，均對勞動者之經濟生活造成重大影響，為維持勞動者之基本生活水準，遂有令僱主支付資遣費及退休金之制度。惟或因要件不符或因雇無資力，並非所有勞動者均能受惠，而開辦失業保險以補其不足。」[3]

5．勞動法與社會法的競合關系。勞保職災醫療給付與健保醫療給付，可選擇適用。

6.勞動法向社會法的過渡關系。退休金、勞保老年給付、人民年金將逐步過渡。[4]

黃越欽教授所指社會法系德國法中的社會法，一般包含社會保險、社會救助、社會福利與社會補償制度，台灣地區襲用德國法概念，與中國大陸地區社會保障法概念略同。事實上，社會法與勞動法的關系集中體現在勞動法與社會保險法的關繫上。

（二）中國大陸的實踐

1．實在法體現。中國大陸地區自社會主義改造完成後，勞動法失去了存在的社會土壤。即便是改革開放初期，勞動法亦僅僅是名詞而已。但是，企業勞動關系的變遷，使消失多年的勞動法概念逐漸成為實在法。自上世紀80年代後眾多勞動法規的頒布到1994年勞動法的出台，中國勞動法逐漸增多和成熟。1986年頒布實施的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第四章「在職和待業期間的待遇」和第五章「退休養老期間的待遇」已經涉及到了社會保險概念和制度建構思路。該行政法規中已經使用了「社會保險專門機構」概念。《國營企業實行勞動合同制暫行規定》的實施應當是勞動力市場化的里程碑，亦是中國勞動法制恢復的起點。勞動合同是僱傭勞動的法律形式，勞動合同制度的建立與社會保險制度的建立幾乎同時起步，中國特色非常鮮明。可以說，勞動法律規范和社會保險法律規范雜揉在一體中，更准確地說，當時的社會保險實質上是針對勞工保險。1994年7月5日，《勞動法》頒布，該法第十章「社會保險」就社會保險的種類、基本內容作出了原則性規定，在《勞動法》中規定社會保險專章。筆者推測，當初人們對勞動法與社會保險法之間到底關系如何並不清晰，但有一點是共同的：都以保護勞動者利益為出發點。

本世紀以來，「社會保障」概念逐漸成型，之前的「勞動法」漸成「勞動和社會保障法」，勞動法與社會保障法在越來越多的實在法頒布後已經開始逐步分離，尤其是2007年《勞動合同法》的頒布和2010年《社會保險法》的頒布，使得過去將「社會保險」規范認定為勞動法律規范的認識逐漸得到矯正，更多的人感知勞動法與社會保險法的差異與區別。

2．學界狀態。在我國，社會保障概念至1998年勞動和社會保障部成立後偶有提及，但大學課堂上尚無「社會保障法」課程。而講授勞動法的教師大部分也將「社會保險」作為勞動法課程的內容。勞動法學領域研究，不僅落後於僱傭勞動實踐，亦落後於立法展開，當初講授勞動法課程時將社會保險作為內容幾乎沒有異議。

2006年之後，中國法學會社會法學研究會成立，該研究會主要以高校勞動法和社會保障師資為班底，已經出現了側重，即有的老師相對專注於勞動法，有的老師則專注於社會保障法。但是，勞動法和社會保障法學者隊伍並未分野。不像有些發達國家和地區的學界，該領域的學者隊伍已經在分列而立，彼此有聯系但相對獨立。目前，大部分學者已經意識到勞動法與社會保險法的差異。不過，系統性地闡釋兩類不同法律規范異同的研究成果幾乎未見。

（三）勞動法與社會保險法異同點與未來趨勢

1.一般來講，先有勞動法，後有社會保險法。從時間節點上看，勞動法應當是歷史兩百年以上的法律制度，而社會保險法歷史不過百餘年。勞動法的產生是調整勞資關系的需要和結果，或者說，勞動法的功能和作用就是在勞資之間進行平衡，因勞資關系之強弱變更而由不同力度之勞動法調整。社會保險法的產生是在勞資關系調整遇到僵局之後的結果，勞資關系的調整在勞資關系不能維系或勞資關系中斷後陷入了僵局。例如勞動者年老、疾病、職業傷害、生育等情況下勞資關系終止後，勞動法已經難以「再」發揮作用。換言之，當勞動者不再是勞動者的時候，當事人已經不成其為勞動法上的當事人。這些退出工作崗位的勞動者需要有另外法律制度的庇護。

2．勞動法的給付為私法上的給付，而社會保險法為公法上的給付。在不少學者的認知中，勞動法屬於私法，或者說是私法的特別法，這種認知是從給付的當事人角度的判斷，即僱主對於雇員的工資給付，屬於私法上的給付。不過，我們認為勞動法並非完整意義上的私法，它僅從給付角度具備上述性質，大量的勞動基準，尤其是職業安全衛生制度大部分屬於公法規范。社會保險法的給付全部為公法上的給付，保險人為公法上的主體，保險給付對象—被保險人為自然人。自然人一般先覆蓋勞工階層，之後覆蓋其他社會群體。

3.皆屬於社會政策導向的產物，皆針對勞工問題，皆屬於社會立法的范疇。「勞動法與社會法為20世紀以來所成長的兩大法域，其發達與整個人類歷史進程有密不可分的關系，也刻畫出意識形態對法制的深遠影響。」[5]勞動法調整的社會關系常常被稱作是勞動關系，而勞動關系的形成集中體現在工業革命後形成的產業僱傭勞動，形成於勞資對立統一的展開，並成為社會問題中心點的勞動問題。「勞動問題是工業革命後所形成的新課題，也是近兩百年來世界上最大的一個社會問題。英國人瓦特發明蒸汽機作為生產動力之後，勞動者原來是生產工具的主人，現在變成了工具的附庸，有錢的資本家可以買工具建工廠大量生產坐在家裡發財，無錢的勞動者只好受雇於開工廠的資本家每日賺取微薄的工資以維持生活，從此勞動者與生產工具的所有權分離，資本家與勞動者的階級對立，利益難以協調，問題日益嚴重。此一問題，隨著工業化的擴展，由英國擴及歐洲、美洲、澳洲，乃至於亞非拉丁美洲，成為世界性的社會問題。」[6]勞動法的產生與發展體現在所調整的社會關系—勞資關系永恆不變的話題，任何工業化國家和地區都無一例外地演繹著社會存在與法律建構的整體，即勞動關系的生成與調整勞動關系的勞動法的產生與發展。而這一進程深刻反映了公共政策或社會政策導向，如同其他法律門類必然存在相應的政策一樣，勞工政策是重要的社會政策。勞動立法亦是重要的社會立法之一。社會保險法產生之初即以保勞工之險為使命，至今，社會保險中相當部分仍以職業人群為保險對象，體現著一個國家和地區勞工政策的動向，體現著一個國家和地區社會政策動向。可以這樣講，社會保險法制較為完備的國家和地區，其社會主義特徵突出、整體或團體主義色彩鮮明；而社會保險法制建構不夠齊整的國家和地區，其資本主義特徵突出，自由主義或個體主義色彩鮮明。該法同樣深刻地反映了當地勞工政策和社會政策動向。

4．兩類法律的未來。勞動法產生兩百多年來，人類在該領域的耕耘與拓展已取得了輝煌成就，在勞動契約制度，勞動基準，例如工作時間、職業安全衛生、團體協議與團體交涉，乃至勞動爭議處理制度等領域已經有了相當多的積累。一些人類爭取的目標早已實現，例如縮短工作時間與降低勞動強度皆已成為事實，在歐美國家，勞動法已經轉戰於「體面勞動」。所以，學界對於勞動法與社會法一直存在此消彼長的判斷。可以這樣講，勞動法領域的問題越來越「傳統」，新出現的問題或非常態性問題則成為學界的熱點，成為法制的關切。例如，近年來以勞動派遣為代表的非典型僱傭成為勞動法研究的新寵。未來，隨著科技進步和信息技術、智能科技的推展，人類勞動方式將發生天翻地覆的變化，勞動法的式微是不可抗拒的潮流。當然，勞動法所扮演的角色將逐步走向「高端」，更多的「白領」成為工廠法時代的勞工，不待時日，教科文衛體人員將逐漸成為「勞工」。毫無疑問，未來的法律屬於社會法，社會保險法制是其中典型，換言之，未來社會，勞動人群的縮減，社會閑雜的增長；生產性人員的縮減，服務與娛樂性人員的增長將是發展趨勢，可能他（她）不創造財富，但是，他（她）創造社會。在這樣的社會變遷中，「吃閑飯」者的增長將是長期趨勢，而創造「吃閑飯」的法律制度中，社會保險法制即是其一。曾經，老年年金保險法制專為職業人群而設，沒有工作便沒有年金，沒有工作便沒有退休金；如今，一些國家和地區在職業人群社會保險逐步完善的基礎上，拓展了國民年金制度，即沒有工作的人同樣可以參加老年年金保險，這些人當達到相應的法定要件之後一樣可以申領類似「退休金」性的養老金。

社會保險法制產生僅百餘年時間，加上各國國家和地區因經濟社會發展階段的差異，該領域的起點和狀態亦相差懸殊。我國尚處於「社會主義初級階段」，社會保險法制當然處於初級階段，更准確地說，該領域法制尚處於萌芽階段。我國社會保險法的未來肯定是發展的未來。

二、社會保險法與其他門類法律制度之間的關系

（一）社會保險法與憲法的關系

憲法是國家的根本法，一般規定人民的基本權利和國家組織架構和國家安全事務。人民基本權利的內涵與外延因不同的歷史階段有所差異有所側重，在封建壓迫的年代，追求自由與解放乃是資產階級革命的目標和動力，自由權、平等權自然而然成為憲法所確定的公民的基本權利。而社會發展至自由得到保障，機會平等大致實現，亦即平等權、自由權得到保障的情形後，結果的不平等導致社會扭曲而產生出弱勢族群時，因其國民身份而產生的生存權利成為憲法關注的熱點。我國學界已經開始探討社會權利，開始使用「社會保險權」概念。[7]但是，這樣的抽象權利究竟是否是定型的基本權利並未有共同的認知。德國社會法的法制建構堪為楷模，其憲法確立了「社會法治國」原則，旨在保障人民的基本生存權利。但是，「德國基本法、聯邦憲法法院以及學說文獻向來否定人民依據憲法享有向國家請求給付的社會基本權，基本法即明確放棄魏瑪憲法具體羅列社會權的規范方式，而以『社會法治國』（sozialer rechtsstaat）的概念作抽象規范，學者均認為其所表彰的社會國原則屬於『國家目標設定』（ Staatszielbestimmung ），其具體落實完全交由立法者因應社會條件的變遷以及新興社會問題的興起隨時採取適當措施，以確保社會政策的彈性調整空間」[8]。上述分析表明，即便是德國這樣社會法治國原則得以確立的國家，社會保險權亦不可直接成為向國家和社會申請給付的積極權利，社會保險所生的各類給付請求權須以社會經濟條件為基礎所創制的具體法律制度為依據而展開。盡管不承認社會基本權的存在，但德國憲法所確立社會法治國原則的推行，對於德國社會法的完善，尤其是社會法的實施形成了強力支撐。

《中華人民共和國憲法》第45條規定：「中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。國家和社會保障殘廢軍人的生活，撫恤烈士家屬，優待軍人家屬。國家和社會幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動、生活和教育。」從上述我國《憲法》規定來分析，「有從國家和社會獲得物質幫助的權利」亦如德國「社會法治國」原則或理念一樣，該權利不可能成為具體、積極的請求權利，《憲法》所規定的上述權利須結合《憲法》第45條後款規定的具體內容和制度，即社會保險、社會救濟、醫療衛生、軍人撫恤殘疾人勞動與生活、教育保障等制度建構，推演而成具體法律制度中的具體權利和積極權利。「社會保險」制度是我國憲法所確立的社會制度、經濟制度和法律制度，我國社會保險法的開啟與構建須依據《憲法》的規定循序漸進。憲法與社會保險法之間的關系，如同憲法與其他法律制度一樣，沒有憲法便沒有社會保險法，沒有憲法的規定便無從展開社會保險制度創制。隨著我國憲法的實施呼聲日高，憲法漸人人心，尤其是我國改革開放30多年來所累積的社會發展紅利，人們不可能忘卻《憲法》第45條。當然，從近10年來我國城鄉養老、醫療、社會救助（低保）制度的生動實踐，我國《憲法》所確立的「原則性」規定一樣會豐富我國憲法的基本權利內涵，人民生存生活的基本保障終將成為積極權利。社會保險法上的權利至為復雜，因其所處的不同保險種類而產生不同的權利，例如在老年年金保險制度中，凡是達到法定要件的當事人即可請領老年年金，換言之，在中國，養老保險制度逐漸生成法律制度之後，尤其是憲法保障此等制度運行之後，當事人即可主張退休金請求權（退休人員）。利益的存在在於權利的維護，而權利的存在必依法律創制權利為前提。盡管現階段我國《憲法》第45條所規定的權利存在一定程度上的「虛幻」，並且，我國憲法解釋在憲法的實施環節上存在相當短板，但是，必須相信，沒有憲法所確立的權利，社會保險法將無從展開。況且，我國本就是缺乏法治傳統和法治基因的國度，如果不依賴憲法對社會保險制度固本，那麼，我國社會保險制度法治化則有可能反復；不依賴憲法所確立制度的源流，社會保險制度永遠屬於「改革」中的制度，永遠停留在政策的層面。因此，憲法關於社會保險制度等社會基本權利的創制，「就是企圖將既有憲法自由權的『給付權』功能擴大，或是將與社會安全相關的條款納人基本權利規范之中，而使其能夠具有『受益權』的功能。如此一來，人民不僅在社會基本權遭受侵害時得以提起救濟，甚至在政府怠於立法或行政作為時，也可據以要求公權力採取一定的積極作為」[9]。隨著中國經濟建設和社會建設事業的逐步推進，隨著人民生活期待值和獲得感逐漸成為政府的工作重點，社會基本權利的創制，以及憲法權利將更加明晰。

（二）社會保險法與行政法的關系

社會保險法具有社會行政法屬性，屬於公法范疇。但是，社會保險法亦有自身的理論體系和制度實施體系，近年來，學界存在「統一公法」的探討，[10]但這種「統一」的方法、路徑尚不清晰。筆者認為，醫學分科越分越細說明醫療事業在進步，如停留在中醫或西醫的簡單分類，醫生為萬能醫生時，其能力肯定有所限制。法學如同醫學，分門別類越細，立法才能越科學，法律實施才能更加人性而非任性。社會保險法盡管屬於社會行政法，其所反映的乃是法律屬性，而法律制度則與行政法有相當不同。從我國法律制度的分門，以及參照其他國家法律制度分門的經驗，社會保險法歸入社會法序列。社會保險法的行政法屬性旨在與私法分開。「德國聯邦社會法院前任院長Georg Wannagat將社會保險定義為：『由國家依據自治行政原則所組織的公法上的強制保險，保護勞動大眾在遭遇因工作能力喪失、失業及死亡時所可能帶來的危害』，這一定義明確地描述社會保險的特性，並且劃分其與一般私法保險的異同。」[11]一個國家社會保險法律制度的建構須依據自身條件而展開，換言之，社會保險存在不同險種與項目，哪些能夠展開，哪些應該展開，須依據法律規定。「德國聯邦社會法典第一篇第四條賦予社會法確立健康保險、看護保險、失業保險、意外災害保險及退休金保險的責任，並藉由必要的措施來保護、維持、改善及重建人民的健康及工作能力，並提供在疾病、懷孕、喪失工作能力及老年的經濟保障。」[12]德國社會法不僅編纂了社會法典，而且創制了社會法院體系，以保障人民相關權利的實現。當然，在德國，亦有學者對於社會法院、稅法法院等專業行政法院的負面學說，但是，社會法院的存在便是社會法不同於一般行政法的最有力佐證，而德國法院體制中，行政法院則是完整體系的司法體制，亦說明了社會法與行政法的差異。

依據我國《社會保險法》的規定，我國目前開辦養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險等五個種類的社會保險項目，這些保險項目的開辦是社會保險經辦機構依法經辦社會保險業務的范圍。社會保險法之所以為行政給付法，關鍵在於其保險人的特殊性上，「國家於社會保險中與依據社會法而產生的作為義務，率皆由公法上的行政組織予以實現，例如：社會保險人根據德國社會法典第四篇（社會保險通則）第二十九條第一項為具有公法上義務的公法人」[13]。我國的社會保險經辦機構在法律制度上尚未「正名」，尚屬於歸類性、定義性的名稱，並非人格性名稱，未來社會保險法制完善之後，社會保險經辦機構將直接稱呼為「某省某市社會保險局」或「某省某市醫療保險局」，並且，該機構將獨立起草完整的組織法，負有相應的法律職責，承擔相應的權能。而且，現今所有社會保險經辦機構皆定性為「事業單位」，並非政府授權組織或法律授權的專業行政組織。以筆者觀點，該機構應當為專業性、獨立性、服務性行政組織，而不應是什麼事業單位。從現實法律實踐看，目前唯一展開的社會保險司法實踐，就是工傷認定行政訴訟，工傷認定工作在地方實踐中，就是行政機關（認定機構）和工傷保險經辦機構一體兩面，兩者往往是一套人馬，兩塊牌子，於此，人民法院受理、審理工傷認定訴訟案件亦列入行政訴訟案件。

從工傷保險司法展開的實踐看，「統一公法學」思維並非有效，甚至出現了「業余」現象。畢竟行政事務包羅萬象，而行政行為當然亦分一般行政行為與專業行政行為。對部分專業行政行為必然有其程序上的特殊要求。最近，我國成立了知識產權法院。其實早年在北京等地就存在獨立的知識產權審判庭，就是因應知識產權的專業性。從德國社會法院建構經驗看，我國龐雜的社會事務，幾乎大部分業務將其託付於各級信訪部門，這不是法治思維和法治方式的體現。我國現實生活中，社會保險、社會救助、社會補償、社會福利等各類請求尚未形成法律上的請求權，單單一項社會保險法制，列定養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，如果皆能暢通訴訟渠道，目前的行政訴訟即將癱瘓。[14]於此，專業性的社會行政法庭建構和專業性的法官將因應此等社會難題，亦是我國法院和法官在社會保險法領域不再「業余」，社會治理不再脫離法治的核心所在。因此，社會保險法屬於社會行政法，但是社會保險法絕非一般行政法，以一般的行政行為的當與不當來判解此等社會難題，只能說中國法制尚且幼稚。

目前，我國社會保險法的調整方法與一般行政法調整方法無異，皆為行政復議程序和行政訴訟程序。是否證實了社會保險法就是行政法門類中一個分支？我們認為，法律的調整方法肯定有趨同或競合可能，但由此判斷社會保險法就是行政法的構成顯然過於簡單。如果說德國社會法院法所形成的社會法領域的獨特司法體制乃是因應事物規律的模板，其他國家和地區在處理社會保障爭議的程序設計中，多有特殊的、反映該領域專業的專門程序前置。我國台灣地區就勞工保險爭議專門頒布「勞工保險爭議事項審議辦法」，並設置爭議審議委員會。日本處理社會保險爭議時，專門設置社會保險審查官和社會保險審查會制度，[15]專業性地處理社會保險爭議。從我國社會保險爭議處理的實踐看，法院目前展開的社會保險爭議訴訟，以工傷保險爭議為例，幾乎全部集中於工傷認定訴訟上，保險繳費爭議、保險給付爭議尚未達至訴訟。因此，社會保險法系行政給付法，具有行政法屬性，但其法律門類劃分上屬於社會法或社會保障法。

（三）社會保險法與民法、商法的關系

不同的法律門類扮演著不同的角色，發揮著不同的功能。民法，亦稱私法，側重於保護「私人」利益或「個體」利益，相對而言，法律價值偏斜於自由與個體權利的維護。「私法」的理解大概是從個體權利保護視角的一種法律價值觀。不過，法律制度從來不是屬於私人的，法律制度的構建總體上都是出於公共利益和社會秩序的維護，即使是民法，一樣也是「大家」的法律，其社會公平公正一樣需要考量，畢竟公平是兩端的，沒有絕對的「私法」存在。「民法傳統上以個人權利為本位，對於組織團體、社會等任何集體及其利益均持懷疑和警惕的態度，強調人人生來平等，享有平等的能力和自由……它在微觀經濟領域內有很大的激勵、動員作用，能夠調動個人暨個體的積極、主動性和創造精神，保護社會個體利益，促進社會主義市場經濟發展。但是對於國民經濟整體和運行的全過程而言，個人權利本位卻有著相當的局限性。」[16]社會保險法系通過引進保險技術、保障社會成員，尤其是弱勢成員生存權利的法律制度，屬於二次分配的法律再造，一定程度上存在「劫富濟貧」的因素，客觀上存在不生病的人為生病的人「埋單」的事實，自然存在著所謂的社會本位傾向，存在著以整體利益偏斜的法律價值。因此，社會保險法律制度自然考量整體利益和整體秩序的要素大於私法。曾經一度存在著私法向社會法過渡的提法，亦曾有誇大社會法功能，認定民法屬於「傳統」法律的觀念，但是都存在著一定的偏差。應當說，民法所確立的是物權、債權、人身權、親屬權、人格權等一系列權利保障的法律制度，該法律制度過去是主幹法律制度，今後亦是主幹法律制度。而社會法所確立的社會保險、社會救濟、社會補償、社會福利等法律制度系人類發明的新型法律制度，該類法律制度19世紀中期前不曾存在，20世紀逐漸發展，未來肯定屬於大有作為的法律制度，隨著科技進步、社會生產越來越發達，社會中越來越多的「閑人」將參與到社會財富的分配進程中，社會法所發揮的作用越來越大。社會保險法與民法之間不存在法律制度的新舊與替代之說，他們都是法律體系中的重要成分。

社會保險法與民法上的相關制度具有密切的聯系，法律制度之間不可能出現完全隔絕的法律門類，止痛葯不僅能夠止胃痛，而且可以止牙痛。民法上的主體制度對於社會保障制度有著天然的聯系，比如，其他國家和地區已經將身份證號碼與社會保障號碼達成一致，我國即將實施這一浩大工程。民法上的親屬制度、婚姻制度（配偶制度）、繼承製度對於社會保險法律制度實施乃是基礎性保障，比如，工傷保險工亡職工的「供養親屬」、遺屬津貼中的遺屬范圍、養老金分割中配偶的相關請求權，[17]民法上的相關制度對於社會保險法的實施具有基礎性的支撐作用，另，社會保險權利的實現離不開相關義務的履行，其中，當事人個人身份信息的採集乃是社會保險法律制度運行的保障，然而，如何在個人信息採集過程中保護當事人個人信息不被泄露，如何保護隱私權，這些問題都是一體中的問題。當然，社會保險法制完善的國家和地區，私權保護才能切實到位，社會才會安定，人們才能追求「恆產」，如果貧富過於懸殊，社會弱勢族群整日衣不蔽體、食不果腹，民法上的權利，尤其是基礎性的物權是無法得到有效保護的。

社會保險法與屬於商法門類的商業保險法除去法律技術上的趨同之外，亦有功能上的互補，都屬於「補救」類型的法律。社會保險法與商法上的商事登記制度密切聯系，一個沒有良好商事登記的國度不可能有完善的社會保險制度運作。近年來，我國社會保險法上出現了「非法用工單位」，該類僱主是無法參保，而且是逃避參保的，從商法視角，所謂的「非法用工單位」亦是非法經營單位，也是不經商事登記的單位。換言之，沒有商事登記，便沒有社會保險登記。此外，公司是現代型經營主體，它的許多制度，例如財務制度、工資制度都與社會保險制度密不可分，沒有公司財務便沒有社會保險財務。任何法律門類不可能獨立存在，它都與其他法律制度密不可分。

4. 求一篇勞動法的論文

《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。

5. 關於社會保障的論文範文

隨著經濟體制改革的深化，我國社會保障事業得到了迅速發展 。下文是我為大家整理的關於社會保障的論文範文的內容，歡迎大家閱讀參考!

關於社會保障的論文範文篇1

淺論社會保障權的憲法保障

摘要：伴隨著社會生活的不斷進步，社會保障權在一國所受的保障情況得到了越來越多的關注。本文從社會保障權的概念與性質出發，在對社會保障權應受憲法保障的原因進行分析的基礎上，結合我國社會保障權憲法保障的現狀與其它國家的憲政實踐，得出了我國社會保障權憲法保障的完善策略。對我國社會保障權的完善有一定的借鑒意義。

關鍵詞：社會保障權憲法保障修憲

從社會保障權的發展進程來看，目前已經成為衡量一個國家是否進步的標志。而我國現有的社會保障權的確認與保護還存在著一定的問題，主要表現為已有的社會保障權缺少憲法的有利保護。因此，本文從社會保障權的憲法保障層面出發對社會保障權進行深入的研究與分析。

一、社會保障權

社會保障制度是指國家為公民提供一系列的基本生活保障，使得公民在年老、疾病、失業、災害及喪失勞動能力等情況下，從國家和社會獲得物質幫助的制度。而該制度的核心，即社會保障權，也成為了公認的公民所應當享有的基本權利�P。作為公民基本權利的社會保障權，具有法定性、復合性、非對等性以及母體性等法律特徵。社會保障權之所以是公民的基本權利，是因為：首先，社會保障權是為了實現人的生存權與發展權而存在的，社會保障權是維系生存權與發展權的必備組成要素，因而其應屬於公民的基本權利之一;其次，社會保障權隨著人類歷史進步而逐步確立，同時社會保障權在權利保障方面與其它的公民基本權利存在著區別，社會保障權的保障需要國家和社會作為保障義務的主體確保社會保障權的實現。

二、社會保障權應受憲法保障的原因分析

社會保障權作為一項權利受到憲法的保障是有一定的必然性的。本文從社會保障權的歷史進程與其作為公民的基本權利這兩個不同的角度進行分析。

十九世紀末期二十世紀初社會主義運動中所提倡的人權主要指的是社會權。與第一代人權相比，社會權的提出，體現了社會公平應有的價值，其存在的目的是為了糾正由於過度的自由競爭而導致的社會不公平，確保社會正義與安全，進而實現人們能夠有尊嚴的生活。社會權所具有的內容體現在各國的憲法與國際性人權文件中。學者們將狹義的社會基本權確定為社會保障或社會安全相關的權利。中間的社會基本權被分為社會安全、社會保障和經濟權利，廣義的社會基本權則包含經濟、文化與社會三方面的權利。從學者的三個不同的分類已看出社會保障權都包含在社會權之中。從社會保障權的歷史進程而已看出，其的實現需要國家積極行為的配合，社會保障權能否實現對保障公民的基本生活有著極其重要的作用。

公民的基本權利是由憲法規定的，公民為實現自身必要利益、主張或者自由。也就是說，社會保障權作為公民的基本權利之一，其不但依賴於憲法中的有關規定，同時還要設計包括社會因素以及觀念因素等諸多因素的影響，尤其是社會政治狀態對社會基本權利的影響極大。社會保障權作為公民的基本權利是個人針對國家所提出的作為或不作為的權利，是公民作為個人為了維持自身存在的最基本的基礎權利。社會保障權作為維護公民作為個人的尊嚴與價值有著不可取代的地位，其本身是無法用其它公民的基本權利所取代的。憲法作為國家根本大法，其必然要發揮在保障公民的基本權利方面的作用，因而，社會保障權應受憲法保障。

三、我國社會保障權憲法保障的現狀

我國2004年修訂的憲法中，在第14條、第33條、第44條以及第45條，都為我國公民享有社會保障權奠定了法律上的基礎。也就是說，我國社會保障權已經在憲法中得到了體現，取得了應有的憲法地位，但是這並不等於社會保障權在我國已經成為憲法所確定的公民的基本權利。從我國目前社會保障權保障的實際情況來看，和社會保障權聯系密切的憲法規范還存在一定的不完善。

《憲法》第33條3款規定：國家尊重與保障人權。該條款從表述上來說，是人權保障原則的概括，其本身只是方針條款，不具有具體法規范所具有的拘束力，公民的包括社會保障權在內的相關權利受到侵害後，是無法援引該條款來獲得權利上的救濟的。

《憲法》第14條4款規定：國家應建立健全社會保障制度;第44條規定：國家實行退休制度。這兩點規定是社會保障權的制度保障，但是憲法並沒有規定公民可以據此提出權利要求與權利救濟。尤其是後面一點，其僅僅規定退休制度，使得享受該制度的主體范圍確定為我國的部分公民。

《憲法》第45條規定：中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。國家和社會保障殘廢軍人的生活，撫恤烈士家屬，優待軍人家屬。國家和社會幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動、生活和教育。該條款作為社會保障權方面的核心條款，在表述上沒有採用社會保障權的概念，而是用的物質幫助權。物質幫助權在我國沒有明文的權威解釋，因而導致其本身的含義不明。同時，該條款中的一些規定具有方針性特點，是作為政策性條款存在的，其本身在性質與效力方面與第44條和第55條關於社會保障權的作用相同。

綜上所述，社會保障權的憲法保障在我國現有的憲法規定中只設定了以上四個條文，因而其在社會保障權的憲法保障方面還應進一步完善。

四、我國社會保障權的憲法保障的完善策略

上個世紀以來以憲法保障的方式確認社會保障權所具有的地位已經成為國際趨勢。社會保障權通過憲法確定地位開始於1917年的《墨西哥憲法》，該憲法規定了社會保障權的內容。除了此種憲法保障方式外，還有的國家以司法判例解釋憲法的方式進行社會保障權的確認。結合我國現有的社會保障權憲法保障的實際情況，可以確定如下的社會保障權的憲法保障的途徑有兩種：一是對憲法進行解釋說明;二是憲法修訂。

對憲法中所規定的社會保障權進行解釋說明，即通常所說的釋憲，其方式是通過全國人大常務委員會所具有憲法解釋權，將我國現有憲法中所規定的物質幫助權作擴張解釋，將其擴張解釋為社會保障權。該策略的採用就會導致與現有憲法的第14條、第44條中的相關規定存在沖突。因而該途徑是不適合採用的。

憲法修訂，即直接對憲法進行修改。該方式在很多國家中被採用。在該方式的應用中，我國可以借鑒其他國家或者國際人權法中關於社會保障權憲法保障的相關經驗，對憲法進行修改，在對現有憲法中規定的社會保障權相關內容的基礎上，確定社會保障權的憲法新條文。在新條文中從國家義務與公民權利兩方面出發，來確定社會保障權的內容。一方面確定國家在社會保障方面應盡的義務;另外一方面從公民權利角度出發，確認社會保障權中公民應有的基本權利。除此以外，民法以及刑法等其他相關法律以及法規也配合我國憲法保障社會保障權的需要，進行合理的調整。只有這樣，才能真正的實現社會保障權的憲法保障。

總之，社會保障權不僅僅是作為人權的要素之一，同時也是憲法應保護的基本權利。憲法保障在社會保障權保護方面所具有的不可比擬的優勢成為社會保障權實現的最優途徑。因而，有必要隨著我國憲政與法治的發展，通過對社會保障權進行憲法保障的努力，而確保憲法保障社會保障權功能的實現。

參考文獻：

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[2]黃小雲.美國與德國對社會保障權的憲法規范模式分析.法制與經濟(上旬刊).2010(4).

[3]劉婧婧.社會保障權之基本權利屬性探析――基於學理和憲政實踐的雙重考察.行政與法.2011(1).

[4]李運華.論社會保障權之憲法保障――以社會保障權憲法規范的完善為中心.江蘇社會科學.2011(6).

[5]付龍飛.社會保障權司法救濟機制研究.經濟經緯.2011(3).

關於社會保障的論文範文篇2

淺析老年社會保障問題

【摘 要】 本文分析了老年社會保障現狀及存在問題，提出了完善老年人社會保障的途徑。要完善各項社會保障制度，提高社會保障服務管理水平，增加財政社會保障投入，多渠道籌集社會保障基金。

【關鍵詞】 老年人;社會保障現狀;生活現狀;政府職責;社會服務

人口老齡化是經濟發展帶來的一個大趨勢。聯合國曾規定：60歲及以上人口超過總人口比重的10%，或65歲及以上人口超過總人口比重的7%，即可稱為老齡化國家。根據我國2010年第六次全國人口普查數據，65歲及以上人口為1.18億，超過總人口8.87%，表明我國已進入老齡化社會。同時自20世紀70年代起執行計劃生育政策，使得現階段獨生子女越來越多，隨之而來的就是老人的養老問題從以往傳統的依靠子女的家庭養老轉變為依靠政府及社會的養老模式。因此中國的老年社會保障問題已經成為擺在各級政府面前的一個嚴峻而緊迫的民生問題。

一、老年社會保障現狀及存在問題

1、老年人社會生活現狀

(1)隨著計劃生育剛性政策的推行，中國的獨生子女越來越多，如果依靠傳統的家庭養老，一般正常情況下，一個成年的獨生子女在結婚前要照顧兩位老人，而在婚後一對夫婦要照顧四位老人和一個孩子。由於現今城市住房、生活習慣、個人性情等因素，老人大多數情況下不會和子女居住在一起，從而使得中國傳統意義上的依靠子女的家庭養老模式發生了改變。要麼老人各自生活成為空巢老人;要麼也只能有一對老人跟隨子女生活，但是，在這種情況下，老人的居住地與戶籍所在地不一定一致，有的針對戶籍地的優惠政策或補貼由於老人居住地與戶籍地的不一致而無法享受。

(2)“雙軌制”的存在，使得老年社會保障制度缺乏公平性，而區域差異、職業差異、城鄉差異等更加劇了老人晚年生活的不同，特別是農村失去了勞動能力的老人，若沒有子女的照顧生活將會變得更加困難。根據老齡委發布的《2010年中國城鄉老年人口狀況追蹤調查主要數據報告》顯示，2010年我國社會養老保障的覆蓋率城鎮達到了84.7%，月均退休金1527元;而農村只有34.6%，月均養老金只有74元，這無異於杯水車薪，根本無法解決老人的養老問題。

(3)隨著年齡的增長，老人的身體條件也變得越來越差，因此老人的醫療保障問題成為每個家庭關心的問題。

隨著醫療保險的逐步深入，住院報銷的比例及門診報銷的慢性病種類也在逐步擴大。但是，由於受到使用條件和人員限制，好的醫療設施相對集中於大醫院，而大醫院則多數都在大中城市，因此對於醫療保險存在地區差異，而這種差異將會導致貧富懸殊加大。例如，生活在城鎮的老人生病可以直接就近到醫院看病，需要住院則直接報銷，住院成本小;但是生活在鄉村的老人受條件限制是小病扛、大病才去醫院，但是有的大病當地醫院受醫療設施和人員的限制，可以做出診斷但是無法醫治或醫治效果不佳，需要轉院到大醫院。先不說由此產生的生活成本，單就醫療報銷來說就會減少10%-20%，甚至30%，使得本就不很富裕的家庭更加貧困。

2、老年人社會保障現狀

(1)養老保障制度始於20世紀90年代中葉，起步較晚，還沒有建立起與市場經濟相適應的養老制度。

如資金困難、養老金基金增值難以保證、政府執法不嚴、最棘手的農村養老保障等問題還有待進一步解決。特別是農村養老的基礎保險金和養老金標准過低，無法滿足農民的養老需求;另外，計劃生育政策與傳統養老模式的矛盾都表明中國的養老保障還沒有從制度上得到完善。

(2)政府及社會的責任和服務意識不強。

由於獨生子女越來越多，家庭趨於小型化，再加上經濟發展推動人員流動，加劇了空巢老人比例的加大。到2010年，我國城鄉空巢率分別為49.7%和38.3%。空巢老人普遍存在日常生活無人照料，精神缺乏安慰，經濟、物質生活困難，疾病無人過問，孤獨寂寞等問題，特別是高齡、獨居、體弱多病的老人這一現象更為明顯。而從空巢老人對政府及社會的幫助情況來看，根據民政廳的調查有62.3%的老人對社區(村)醫療保健服務的滿意度評價為一般或不滿意，有66.9%的老人從未得到過幫扶。因此，空巢老人不僅需要子女及親朋的照料，更需要政府及社會幫助體系的建立健全。另外，對於跟隨子女一同居住的老人，特別是對居住地與戶籍地不一致的老人，也有享受政府補貼和社會幫助的權利。但是，根據我國現行制度，對老人醫療報銷、健康體檢、政府補貼等一些優惠政策都需要在戶籍所在地進行辦理，致使這部分老人不但享受不到優惠，而且還加重了經濟負擔。使得老人只能在做空巢老人放棄親情和得到親情放棄優惠之間做出兩難的選擇。

二、完善老年人社會保障的途徑

1、完善各項社會保障制度

各級政府、各職能部門都要依法完善職能，嚴格執法，落到實處，結合中國國情制定出符合中國社會的養老保障制度。特別是棘手的農村養老保障，要根據農村老人的實際，制定出符合農村養老保障的制度及新農村合作醫療制度。截止2009年，我國參加新農合的農民達到了8.33億，參合率為94.1%，中央及地方各級財政落實新型農村合作醫療補助資金達627億元，佔新農合籌資比例的76.4%。但是這些都沒有改變地區差異、城鄉差異所帶來的看病難、看病貴等問題，農民看病依然成本偏高，小病不用看，大病看不起。因此，需要進一步完善醫療保障制度，將現行的按地區統籌改為全國統籌，真正做到“病有所醫”，不“因人而異”、“因地而異”。另外，由於農村經濟條件差別大，收入不穩定等因素，因此在繳費數額及補助比例上要有靈活性。

2、提高社會保障服務管理水平

鑒於目前獨生子女越來越多的現狀，急需健全社會保障經辦管理體制，建立更加便民快捷的服務體系。目前全國60歲以上的老人有1.69億，養老床位150萬張，僅占老年人口的1.5%，同時還需要至少1000萬名養老護理人員。因此社會保障服務要做到覆蓋范圍廣，需要合理配置養老資源。不僅要有收住經濟實力強、條件好的高標准、高檔次的養老機構，更多的要有面向全社會的、收住低收入人群的一般養老機構。對於居住地與戶籍地不一致的老人，需要更靈活、更人性化的服務。例如，對老人是否在世的審驗能否利用網路等高科技手段進行，而不需老人每隔一定時間就要回戶籍地一次進行簽字確認;又或者能否對60歲以上的老人放寬戶籍管理政策，讓老人有更多的選擇餘地，使得各項優惠政策能夠切實落實到位，真正做到老人 “老有所依”、“老有所靠”、“老有所養”。

3、增加財政社會保障投入，多渠道籌集社會保障基金

通過建立專門的社會保障預算，明確各項社會保障資金的來源和用途，擴大社會保障基金的籌資渠道。建立社會保障基金投資運營制度，確保基金安全和保值、增值。並且隨著中國經濟實力的不斷增強、城鄉居民生活水平的不斷提高，政府應不斷提高社會保障支出在各級財政支出中所佔的比重。

總之，社會老年保障問題的解決是一個不斷完善、不斷進步的過程，需要政府及全社會的共同關注。只要各級政府能充分利用市場機制，引導和扶持企事業單位為老年人提供多樣化的產品和服務，積極發揮社會力量在老年社會保障中的作用，推動各地老年基金會等社會團體、企事業單位和個人開展慈善救助和社會互助，有針對性的創造結對幫扶、認養助養、志願服務、走訪慰問等形式多樣的救助幫扶體制，只有這樣，才能普遍為貧困老人提供多樣幫扶，社會老年保障問題才能進一步得到有效緩解。

【參考文獻】

[1] 張敏傑.老年社會保障——一個嚴峻而緊迫的民生問題[J]. 理論與研究，2013(1)32.

[2] 王向陽.淺議老年人社會保障的法律[J]. 經濟研究導刊，2013(6) 241.

6. 寫一篇關於社會保障的論文

我國社會保障水平適度性分析
論文關鍵詞：社會保障水平 社會保障總支出 GDP
論文論文摘要：本文將通過對我國社會保障現狀的分析及指標的分析，來評價中國的社會保障水平。保持我國適度社會保障水平，要正確處理社會保障與經濟發展的關系；提高社會保障支出佔GDP的比重；以建立農村最低生活保障以及新型合作醫療為重點，全面推進農村社會保障體系建設；改革和完善城鎮社會保障制度，堅持「有升、有降」的方針。
社會保障水平是社會保障體系的關鍵要素之一，對於社會保障制度的建立、完善與運行有著十分重要的意義。適度的社會保障水平，對於國民經濟、社會和社會保障自身的發展具有積極的作用。本文將通過對我國社會保障現狀的分析及指標的分析，來評價中國當前的社會保障水平。
一、社會保障水平及指標
社會保障水平是指一定時期內一國或地區社會成員享受社會保障的高低程度。西方國家一般把社會保障總支出佔GDP的比重作為衡量社會保障水平的主要指標。其中，社會保障支出總額是指一定時期內一國或地區實際支出的各種社會保障費用總和。社會保障支出總額佔GDP的比重，集中反映了一國或地區的經濟資源用於提高居民社會保障待遇水平的程度。
判斷社會保障水平適度與否的標准不是單一的，需要考慮的因素有：社會保障制度是否保證了公民具有一定的經濟生活水平並能抵禦不可抗拒的社會風險；社會保障支出是否與國民經濟、社會發展水平相適應，是否與社會各方面的承受能力相適應；社會保障結構是否與國民經濟產業布局相適應；社會保障水平是否有助於促進就業與統一的勞動力市場的形成；等等。
二、我國社會保障水平適度性分析
（一）國內學者對於我國社會保障水平的研究
長期以來，我國的社會保障實行分散化管理，社會保障水平的統計缺乏規范的指標體系，不同專家對我國社會保障水平的推算也不盡一致。以1994年為例，鄭功成教授推算該年社會保障水平為7.13%，加上其他未統計因素，社會保障水平為10%~12%；穆懷中教授的小口徑推算為5.09%，中口徑（含住宅投資）為11.53%，大口徑（含住宅投資和價格補貼）高達12.73%。根據穆懷中教授的推算，盡管我國人均GDP低於西方工業化國家20世紀60年代的水平，但我國中口徑（含住宅投資但不包括價格補貼的社會保障費用總額）的社會保障水平與它們60年代的水平並不遜色。
（二）我國社會保障水平的國際比較研究
以發達市場經濟的國家為參照，普遍認為我國目前的社會保障水平偏低。比如，1991年，瑞典、英國、美國社會保障支出佔中央財政支出的比重分別為56.4%、31.8%、28.7%。而我國2001年社會保障支出佔中央財政支出的比重僅為8.34%。
與我國人均GDP接近的國家進行比較，2002年，我國人均GDP接近1000美元，當年社會保障支出佔GDP的比重是5.47%。而與我國人均GDP接近的國家，如玻利維亞、哈薩克、俄羅斯等國，社會保障支出佔GDP的比重依次為5.5%、8.49%、9.55%。因此，我國社會保障水平既不顯得過高，也不顯得過低。
（三）城鄉社會保障水平比較分析
由於我國長期實行城鄉二元社會結構，城鎮幾乎形成了一個相對獨立的系統，存在著類似於西方發達國家的福利制度，享受以高就業、高補貼、低收入為特徵的、相對完善的社會保障服務；而農村居民僅擁有建立在農村集體經濟基礎上的以社會救濟、「五保戶」供養和合作醫療為核心的社會保障，並未能享受到真正現代意義上的社會保障，存在著水平偏低的社會保障，一定程度上，城鎮較高水平的社會保障是以犧牲農村的保障水平為代

7. 勞動法與社會保障法的關系

在我國建立和完善社會保障體系，是構建和諧社會重要思想的具體體現，也是深化改革、促進發展、穩定社會和安邦興國的根本大計，是一件「關乎國運、惠及子孫」的大事，具有重大而深遠的政治意義和經濟意義。雖然人們都認識到了社會保障在社會層面的重要性，而對其法律層面的認識還不夠，只知其然而不知其所以然。本文對勞動法和社會保障法做了一個簡單的介紹與分析。

當前，我國正處在完善社會主義市場經濟體制和進行經濟結構調整的重要時期，加入世界貿易組織後面臨著更加激烈的國際競爭，企業的優勝劣汰和職工的下崗、失業已成為一種經常發生的社會經濟現象，妥善解決好下崗失業人員的基本生活保障和再就業問題，是推進企業改革和結構調整的重要舉措。

一、勞動法和社會保障法簡介

社會保障法是調整社會保障主體之間權利與義務關系的法律規范的總稱，而勞動法是調整勞動者與資本所以者之間社會關系的法律制度。

1 、勞動法與社會保障法的共性

社會保障法與勞動法的共通之處在於它們都是關注社會弱勢群體的法律，而且社會保障法是在勞動法基礎上發展起來的。即便是德國俾斯麥頒布的社會保障法典，也是以保障勞動者的基本生存狀況為基本動因的。

2 、勞動法與社會保障法的區別

勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系，社會保障法調整國家、用人單位、公民（勞動者）、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。

3 、勞動法與社會保障法所涉及的對象

勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者（公務員、軍人等不適用勞動法），而社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民（勞動者）。

社會保障的對象應當是該社會的全體社會成員，尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助的人。同時，社會保障也對社會成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會保障的特殊對象主要包括因退休、失業、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動能力與競爭能力，使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活，從而得到社會給予的特殊保障。

二、國家該退位的地方應當退位

在勞動法的調整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進，但仍存在一系列問題，國家仍需進一步退位。目前，勞動關系中還存有大量的行政審查，例如：在勞動關系建立時一些地方執行強制鑒證，招、退工的行政審查程序；在勞動報酬中實行的工資總額管制；在特殊工時中實行的行政審批等等，使勞動關系建立與運行中融入大量行政因脊銷閉素。勞動關系的產生、結束與運行不應當是三方關系，而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。

當著現實邏輯與觀念邏輯發生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。「一個勞動者只能形成一種勞動關系」這種觀點在計劃經濟時代無疑是恰當的。在那時，一個勞動者出現了多重勞動關系，國家將很難進行統一的管理。今天，當著勞動力通過市場來進行配置，為了使人盡其才，一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態。正是市場經濟的發展，要求對「一個勞動者只能形成斗扮一種勞動關系」的觀念進行全方位的突破。

允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系，對我國的勞動管理和社會保障制度會帶來有益的影響。在用工管理方面，應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同，當然兩單位工作時間總和不應超過現行的工時制度；在工資管理方面，各地在公布和調整最低工資時，應同時公布月最低工資標准和時最低工資標准，如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執行；在社會保障方面，繳費關系應當與工資關系掛鉤，以養老保險為例，每個勞動者固然只能有一個個人帳戶，但應要求多個用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶櫻裂繳納養老保險費，從而保障勞動者的利益。