勞動合同法47條司法解釋

① 勞動法第四十七條的內容

第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

② 勞動法47條賠償內容細則

《勞動合同法》第47條規定的經濟補償是根據勞握坦鏈動者在單位的工作年限，每滿一年由單位付一個月的工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，由單位付半個月的工資。而應支付經濟補償的情形則包括單位裁員、勞動者依法行使單方面的合同解除權等。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他信裂情形。

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【溫馨提示】

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③ 勞動法46條47條的補償解釋

第四十六條關於工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬的規定，如果用人單位沒有做到應當支付其差額部分；逾期不支付的，勞動部門可以責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
第四十七條用人單位違反勞動合同約定未向勞動者提供勞動保護、未及時按額支付工資薪酬、暴力威脅勞動者進行勞動等情況，則即使勞動者解除勞動合同，用人單位仍然需要按照向勞動者進行經濟補償。
一、了解勞動法應該明確以下幾點：
1、勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；
2、它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
二、確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
三、勞動法規定用人單位權利
（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。
（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。
（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

④ 勞動法47條雙倍賠償

勞動法47條並非關於賠償的內容，勞動合同法第47條才是關於賠償的內容。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》雙倍補償的規定是什麼
（一）、主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最後一日的次日作為起算點，時效為一年。
（二）、可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)
(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;
(2)勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;
(3)應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資：
1、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同的;
2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
（三）、雙倍工資的性質雙倍工資中，一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬於勞動報酬，不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。
（四）、雙倍賠償問題
《勞動合同法》第八十七條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」要正確理解該條款，我們必須釐清什麼是「用人單位違反本法規定」
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償(概括為「協商解除」)
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：(概括為「強制解除」)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; ——不符合條件
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的; ——違反制度
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; ——失職舞弊
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; ——多重勞動關系
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。)——欺詐脅迫
(六)被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。(概括為「補償解除」)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;——患病負傷
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;——不能勝任
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件(概括為「裁員解除」)
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形(概括為「禁止解除」)：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; ——危害作業
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; ——勞動力喪失
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; ——醫療期間
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; -——生育期間
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; ——工齡條件
(六)法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。
法律依據：
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑤ 勞動法47條內容是什麼

法律分析：
用人單位能夠根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。即勞動法賦予了單位依法確定其工資水平和分配方式的權利。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。

衍生問題：
不雙休違法勞動法嗎？
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑥ 《勞動合同法》第四十七條：經濟補償金的計算

第四十七條 經濟補償金的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】
清升承接上一條，本條規定的是經濟補償金具體如何計算。
本條第三款規定【1】，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這一款，規定的是經濟補償金的計算基數(月工資)。
實踐中會遇到幾個小問題:
第一，本條的月工資，指的是月實發工資還是應發工資?
這個問題規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按簡正仔照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......」由此可見，月工資是按勞動者應發工資計算，即稅前工資，其中當然包含個人繳納的(用人單位代扣代繳的)社保、公積金、個人所得稅。
第二，如果勞動者在勞動合同解除或者終止時，沒有工作滿十二個月，這時基數怎麼計算?
這個問題同樣規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:「......勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」例如勞動者在勞動合同解除或者終止時，只工作了3.5個月，那就用這3.5個月的總工資除以3.5，就可以得出月工資了。
第三，本條的月工資包不包括年終獎?
這個並無法律規定，實踐中有分歧。
有認為不包括年終獎的，例如例如無訟案例《張偉、四川省比鄰奈兒文化傳播有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終7260號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動合同法第四十七條第三款規定，該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因雙方認可張偉月固定工資為8000元，張偉提出比鄰奈兒公司於2015年2月8日向其支付年終獎80465元，應分攤進入其離職前12個月平均工資。因經濟補償金的計算基數不包括非常規性獎金，故該年終獎不應計入張偉月工資，應以張偉月固定工資8000元作為計算其賠償金的基數。」
也有認為包括年終獎的，例如無訟案例《1828張家港中新置地置業有限公司與蔣曉童勞動爭議一審民事判決書》(2015張民初字第01828號)一案中，蔣曉童的年工資按照17個月發放，其中五個月為績效工資(年終獎)，勞動仲裁時，仲裁委員會在計算經濟補償金時將年終獎計入經濟補償金計算基數，公司不服起訴至一審法院，最終法院認為:「經濟補償的攔汪月工資按照勞動者應得工資計算。原告主張的基本工資、績效工資(年終獎)、過節費、高溫費均為應得工資組成部分。」據此，法院維持了仲裁的裁決。
第四，本條的月工資包不包括加班費?
實踐中一般認為不包括。因為《勞動合同法實施條例》第二十七條規定:「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......」該條規定並未將延長工作時間的工資報酬列入「月工資」的范疇，將加班費列入其中缺乏依據。此外也有一些地方性意見對這個問題做出過說明，例如《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)第五條即有這樣的表述:「有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關於貫徹若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。」
來看案例，無訟案例《繆錫明與無錫萬達廣場商業管理有限公司經濟補償金糾紛申訴、申請民事裁定書》(2017蘇民申2341號)的「本院認為」部分寫道:「《勞動合同法實施條例》第二十七條規定『《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入』。中華人民共和國原勞動和社會保障部出台的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定『經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資』。根據上述規定，經濟補償金的工資計算標准不應當包括延長工作的工資報酬。故一、二審法院以繆錫明離職前12個月不包含加班工資的正常月平均工資3143元為基數，判決萬達公司支付繆錫明解除勞動合同賠償金34573元，符合法律規定。」
本條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
這款字面上很好理解，舉例說明:2008年1月1日後，某勞動者進入一家公司工作，現在因故離職需要計算經濟補償金，工作時間不滿六個月，那就按半年算，給半個月工資;工作時間六個月以上不滿一年的，那就按一年算，給一個月工資;工作時間一年以上不滿一年半的，按一年半算，給1.5個月工資;工作時間一年半以上不滿兩年的，按兩年算，給兩個月工資。以此類推。
這當然是很好理解的，問題是，勞動合同法是2008年1月1日生效的，有一部分勞動者的勞動合同存續時間是橫跨2008年1月1日前後的，如果一個勞動者在2008年1月1日以前入職，並且於2008年1月1日之後解除勞動合同，那經濟補償金應該怎麼算?
答案是:以2008年1月1日為界，前後分段計算。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定:「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限，自本法施行之日起計算，本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。」通俗地說就是:舊時代，舊辦法;新時代，新辦法。新辦法是《勞動合同法》，舊辦法是1994年12月3日勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)【2】。
舉例以明之:某勞動者2007年11月1日進入單位工作，簽了一年的合同，試用期是一個月，試用期工資2000塊，轉正後2500。2008年6月15日，由用人單位提出並與該勞動者協商一致後，雙方解除勞動合同，問經濟補償金應該怎麼計算?
答:第一，先確定計算基數。勞動者的工作時間一共是8.5個月，第一個月的工資是2000元，後面7.5個月的工資是2500元，總共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工資就是20750/8.5=2441元。
第二，再分段。勞動者的經濟補償金計算階段可以分為兩個:第一個階段是2007年11月1日至2007年12月31日;第二個階段是2008年1月1日至2008年6月15日。
第三，分別計算相加。第一個階段，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的第五條規定:「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的，按一年的標准發給經濟補償金。」勞動者這個階段的工作時間為兩個月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元;第二個階段，根據本法本條規定，六個月以上不滿一年的按一年計算，勞動者這個階段的工作時間為六個半月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元。因此勞動者總共應該獲得的經濟補償金為2441+2441=4882元。
來看例子，在無訟案例《唐柏福與鶴壁市奧亞酒業有限責任公司勞動爭議二審民事判決書》(2016豫06民終18號)一案中，唐柏福、奧亞公司之間的勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前後，雙方勞動合同期滿後，奧亞公司不願與唐柏福再續簽，法院便以2008年1月1日為界，前後分段計算奧亞公司應當支付給唐柏福的經濟補償金。2008年1月1日前，根據《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第三十八條規定:「勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金」。因此2008年1月1日前的勞動關系存續時間，用人單位可以不用支付經濟補償金。2008年1月1日以後，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定:「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」勞動者是於2011年12月31日離職，因此用人單位支付經濟補償金的時間起算點應為2008年1月1日，截止期限為2011年12月31日。最終法院判定用人單位應當支付這段時間的經濟補償金3480元。
本條第三款規定，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
這是一個針對高薪勞動者的經濟補償計算限制條款，高薪勞動者在計算經濟補償的時候有兩個限制:第一個限制是計算基數不能拿太多，如果你的月工資已經高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，那就按上年度職工月平均工資的三倍計算就可以了，不要再按最近12個月的實際平均工資計算，不然就實在太多了，用人單位難以承受;第二個限制是計算年限不能算太長，像這類高薪勞動者，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這樣規定的原因在於:一般而言，高薪勞動者屬於高層次稀缺人才，相對於用人單位來說並不弱勢，離職之後大有可為，少拿些經濟補償，既可以給企業減輕點負擔，也能讓貧富差距不要拉太大。
例如無訟案例《山東魯能泰山足球俱樂部股份有限公司與趙旭勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015濟民一終字第436號)的「本院認為」部分即寫道:「原審案件中，魯能泰山足球俱樂部未依法為趙旭繳納社會保險費、未及時足額支付工資，趙旭以此為由向魯能泰山足球俱樂部提出解除勞動合同，符合法律規定的用人單位支付經濟補償金的條件。從雙方補充協議約定來看，趙旭的月平均工資(26055元/月)顯然高於濟南市2013年在崗職工月平均工資的三倍，故支付標准應按2013年濟南市在崗職工月平均工資三倍的數額計算。2013年濟南市在崗職工月平均工資為3873元，趙旭主張按照3872.25元計算，原審法院予以支持。魯能泰山足球俱樂部應向趙旭支付解除勞動合同經濟補償34850.25元(3872.25元/月×3×3個月)。」
【額外解讀】
實踐中關於經濟補償金的計算，比較容易碰到的問題還有以下幾個:
第一，公益性崗位解除或終止勞動合同有沒有經濟補償金?
答:沒有。《勞動合同法實施條例》第十二條規定:「地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府、有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定，以及支付經濟補償的規定。」
第二，原單位安排勞動者到新的單位工作，經濟補償金的計算年限如何計算?
答:合並計算。《勞動合同法實施條例》第十條有規定:「勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，先用人單位在依法解除終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。」
第三，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者能不能既要本法第四十六條規定的經濟補償金，又要本法第八十七條規定的經濟賠償金?
答:不能。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定:「用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。」
第四，勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前後的，用人單位違法解除勞動合同時，勞動者根據《勞動合同法》第八十七條向用人單位主張經濟賠償金的(即「二倍經濟補償金」)，經濟賠償金是否要像經濟補償金一般分段計算?
答:這個問題的本質是，《勞動合同法》的第八十七條對2008年1月1日以前用人單位違法解除勞動合同的行為，有無溯及力。如果有溯及力，則不用再分段計算，無論2008年1月1日前後，整個工作年限視為一體，計算二倍經濟補償金。如果無溯及力，則需要分段計算，2008年之前的工作年限按之前的勞動法單倍計算，2008年以後的工作年限按雙倍經濟補償金的賠償金計算。
關於這點，實踐中是有分歧的。
主張無溯及力、需要分段計算的觀點認為，《勞動合同法》沒有特別說明《勞動合同法》的第八十七條有溯及力，根據法一般不溯及既往的原則，《勞動合同法》的第八十七條只對2008年1月1日以後的違法解除勞動合同行為生效。
例如，無訟案例《重慶市萬州通安實業有限責任公司與楊先碧經濟補償金糾紛二審民事判決書》(2014渝二中法民終字第01342號)的「本院認為」部分即寫道:「《勞動合同法》實施前，勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對用工單位違法解除勞動合同，支付經濟補償金做出了相應規定。該辦法第八條為『勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金』。2008年以前楊先碧的工作年限為5年零9個月，上訴人違法解除勞動合同，致使原勞動合同無法履行，上訴人應當按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付經濟補償金。另按照勞動部勞辦發(1995)35號對《關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示》的答復，2008年以前上訴人應當支付的經濟補償金為6個月的工資。2008年《勞動合同法》實施後，用人單位違法解除勞動合同應當適用《勞動合同法》第八十七條規定『用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。』而第四十七條規定『經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。』2008年1月到2013年11月，楊先碧工作年限為5年零11個月，應當按照6個月工資的經濟補償金雙倍支付賠償金(即12個月)。因此，上訴人應當支付楊先碧18個月(6個月+12個月=18個月)工資的賠償金。」
主張有溯及力，無需分段計算的觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，賠償金的計算年限自用工之日起計算。既然是「自用工之日起計算」，則不管用工之日是在2008年1月1日以前或以後，都應當自實際用工之日起計算。
例如，無訟案例《胡明慶與吉林省林木種苗管理站勞動爭議二審民事判決書》(2017吉01民終1439號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，林木管理站應從胡明慶入職時2005年9月起支付解除勞動關系經濟賠償金至2015年10月止。根據林木管理站提供的工資發放表計算胡明慶離職前12個月平均工資是1549元，但其在原審時提交的答辯狀中自認胡明慶解除勞動關系前12個月的平均工資是1720元，故林木管理站應向胡明慶支付解除勞動關系經濟賠償金36120元(1720元×10.5個月×2倍)。」
【1】為邏輯需要，我在解讀本條時先解讀第三款，先講清楚經濟補償金的計算基數，剩餘兩款的「按月計算」才有依據，在下文解讀剩餘兩款再舉實際計算例子時，讀者也更容易理解。
【2】注:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，又稱「481號文」)雖然在2017年12月已被人社部廢止，但是一般認為，根據「法不溯及既往」的基本原則以及《勞動合同法》第九十七條第三款的「過渡性表述」，對於 2008 年1月1日之前的經濟補償金計算，包括工齡計算、經濟補償金的支付條件和標准等，依然是根據當時的第 「481 號文」確定。例如北京市人力資源和社會保障局在2018年1月17日就出台了《關於(勞部發[1994]481)被廢止後勞動爭議處理若干問題的意見》，其中就有這樣的表述:「對於在《勞動合同法》頒布前入職的勞動者解除勞動合同經濟補償金的計算，仍應依法以481號文有關規定為標准，但在製作裁決書時不再提及481號文，而直接表述為「依據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定」。