2017年新合同法
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(三)債權轉讓的效力
1、債權轉讓的對內效力。
對內效力是指債權轉讓在轉讓雙方即轉讓人和受讓人之間發生的法律效力。具體表現為：(1)債權由讓與人轉讓給受讓人。如果是全部轉讓，則受讓人將作為新債權人成為權散晌利的主體;轉讓人則將脫離原合同關系，由受讓人取代其地位。如果是部分權利轉讓，則受讓人將加入合同關系，成為債權人。(2)在轉讓合同權利時從屬於主債權的從權利，如抵押權、利息債權、定金債權、違約金債權及損害賠償請求權等也將隨主權利的移轉而發生移轉，但該從權利專屬於債權人自身的除外。(3)轉讓人應保證其轉讓的權利有效存在且不存在權利瑕疵。
2、債權轉讓的對外效力。
對外效力是指合同權利轉讓對債務人所具有的法律慧遲效力。具體表現為：(1)債務人不得再向轉讓人即原債權人履行債務。債務人仍然向原債權人履行債務，不構成合同的履行，造成受讓人損害的，債務人負損害賠償。原債權人接受履行的事實則構成不當得利，前掘李受讓人和債務人均可請求其返還。(2)債務人負有向受讓人即新債權人作出履行的義務。(3)債務人接到債權轉讓通知後，債務人對讓與人的抗辯，可以向受讓人主張。(4)債務人接到債權轉讓通知時，債務人對讓與人享有債權，並且債務人的債權先於轉讓的債權到期或者同時到期的，債務人可以向受讓人主張抵銷。
② 《勞動合同法》第二十四條：競業限制的對象、內容、期限
第二十四條 競業限制的春閉冊對象、內容、期限
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
【解讀】
本條第一款規定了競業限制的對象、內容;第二款規定了競業限制的期限。
本條第一款將競業限制的適用人員限定為:用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。也就是說，競業限制並不適用於不知悉商業秘密的勞動者。因為對於不知悉商業秘密的普通勞動者而言，根本沒有依靠商業秘密牟利的機會，也不可能通過入職同類行業侵犯公司的權益。
但實踐中會可能會有這樣的情況:用人單位不區分高管和普通勞動者，而是用針對全部勞動者，使用同一份合同範本，和所有勞動者均約定競業限制義務。這就引發了一個問題:不知悉商業秘密的普通勞動者，可否通過約定而成為應當履行競業限制義務的人員?
答案是肯定的。因為實踐中勞動者是否掌握了公司的商業秘密，是個很難說得清楚、很難證明的事情。從誠實信用的角度出發，用人單位既然與勞動者約定了競業限制義務，其前提肯定是用人單位認為該勞動者在某種程度上掌握了公司的商業秘密，如用人單位認為勞動者未掌握商業秘密的，應當在勞動者辦理離職之時，撤銷對勞動者設下的競業限制條款。如用人單位未撤銷的，則應視為雙方對競業限制的主體資格問題、相關權利義務問題無異議，契約應當嚴守。在此種情況下，如果發生了一方未遵守競業限制約定的情況，不應再次審查勞動者是否具有競業限制義務，只需審查雙方義務履行情況即可。
例如案例《廣東郵電人才服務有限公司中山分公司申請撤銷仲裁裁決一案撤銷仲裁裁決裁定書》(2020粵20民特155號)的「本院認為」部分即寫道:「在雙方簽訂了《員工保密協議》的情形下，郵電人才服務中山分公司如認為陳建明工作中不掌握公司商業秘密，無保密及競業限制義務，其應當在陳建明離職時明確告知陳建明無須遵守《員工保密協議》競業限制義務，而不應當由勞動者自行判斷哪些信息屬於商業秘密、是否需遵守扒宏《員工保密協議》。陳建明在雙方勞動合同終止後，只要遵守《員工保密協議》履行競業限制義務，郵電人才服務中山分公司就應支付經濟補償。現有證據可以證明陳建明離職後未從事性質相同的工作，履行了競業限制義務，郵電人才服務中山分公司應支付經濟補償態清。因郵電人才服務中山分公司未能提供證據證明中勞人仲案字〔2020〕2389號仲裁裁決存在上述條文規定的應予撤銷的情形，故其申請撤銷的理由不成立，應予駁回。」
本條第一款還規定了競業限制的內容，即競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。例如用人單位與勞動者可以約定，在解除或者終止勞動合同後，勞動者不能在什麼領域、什麼地域從事同類業務，競業限制的期限是多長等內容。當然這個內容不能違反法律、法規的規定。比如說本法規定競業限制的期限最長不可超過兩年，雙方約定的期限卻是三年，則超過兩年的部分無效。
本條第二款對競業限制的含義和期限進行了規定。競業限制的含義是:在解除或者終止勞動合同後，負有競業限制義務的員工，一定期限內不得到與本單位生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。競業限制的期限，最長不得超過兩年。
實踐中怎麼看勞動者是否違反了競業限制規定呢?一個重要的參考是新單位與舊單位在工商行政部門登記注冊時所記載的「經營范圍」。例如在案例《上訴人江蘇高淳陶瓷股份有限公司與被上訴人朱建軍競業限制糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第1531號)一案中，被告朱建軍原公司的經營范圍為「日用陶瓷、工業用陶瓷、其他陶瓷產品及相關產品的製造與銷售;環保設備、機械設備的製造與銷售......」新入職公司的經營范圍為「日用陶瓷、工業用陶瓷、陶瓷製品、玻璃製品製造與銷售等。」新舊兩家單位經營范圍交叉重合，明顯存在競爭關系，且朱建軍在兩家單位中從事的業務均為銷售，最終被法院認定為違反競業限制規定。
當然，實踐中關於競業限制的糾紛種類比較多，光靠本條並不足以指導操作，因此在《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)中，又額外用了第三十六條到第四十條總共五個條文，來規定競業限制的操作細則。這五個條文，主要對以下四個問題進行了規定:
問題1:勞動合同中只約定競業限制義務，沒有競業限制的經濟補償金，該如何處理?
答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十六條規定:「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。」——根據本條，勞動合同中即使只約定了競業限制義務，沒有約定競業限制的經濟補償金，競業限制條款依然有效，此時勞動者可以以離職前十二個月平均工資的30%為標准，要求用人單位按月支付經濟補償，如果上述標准低於當地最低工資標準的，則按照當地最低工資標准支付。
例如案例《范曉敏與安利(中國)日用品有限公司韶關分公司侵犯商業秘密競業限制糾紛二審民事判決書(1)》(2014韶中法民一終字第285號)的「本院認為」部分即寫道:「范曉敏在一年之內履行了競業限制義務，安利韶關公司應當向范曉敏支付經濟補償金。范曉敏在終止勞動合同前十二個月平均工資為2864.6元，按30%計經濟補償為859.38元，低於韶關市最低工資標准，故應按韶關市最低工資標准1010元/月計算競業限制經濟補償金，一年的經濟補償金為1010元/月×12月=12120元。」
問題2:勞動合同解除或者終止後，用人單位一直不支付競業限制經濟補償，怎麼處理?
答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十七條規定:「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。」第三十八條規定:「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。」——也就是說，根據上述條款，單位一直拖著，超過三個月未支付競業限制經濟補償的，勞動者將會有兩種選擇:要麼起訴單位給競業限制經濟補償，要麼單方解除競業限制協議(可直接向用人單位發通知解除，也可向法院起訴要求解除)。當然，即使選擇了解除，勞動者依然有權就自己已經履行過的競業限制義務期間要求用人單位支付競業限制經濟補償。
例如案例《廣東摩德娜科技股份有限公司、李燕飛勞動合同糾紛二審民事判決書》(2017粵06民終2654號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制的，人民法院應予支持。李燕飛離職至今已超過11個月，一方面摩德娜公司未依法逐月向李燕飛支付競業限制補償金，另一方面也沒有證據證明李燕飛存在違反競業限制的行為，其上訴主張李燕飛應該繼續履行《保密和競業禁止要約告知書》，因欠缺理據，本院不予採納。原審法院認定《保密與競業禁止協議書》第五條競業限制的相關約定對勞動者不具有約束力，應該予以解除，並無不當，本院予以維持。」
此外，根據人力資源社會保障部、最高人民法院於2020年7月10日共同出台的《關於聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62號)中的「案例12」精神，遇到用人單位超過3個月不支付競業限制的經濟補償時，勞動者可能還可以有第三種處理方法:直接實施競業限制行為。在上述典型「案例12」的「分析」中，最高院直接指出:「根據公平原則，勞動合同解除或終止後，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此後實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持」。但為確保萬無一失，筆者認為，在實操時勞動者遇到上述情況的，勞動者最好還是先向用人單位發通知，解除雙方競業限制協議，再行實施競業限制行為。【1】
問題3:勞動合同解除或者終止後，用人單位可不可以單方面解除競業限制協議?
答:可以。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十九條規定:「在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。」——也就是說，勞動合同解除或者終止後，如果用人單位覺得無需勞動者再履行競業限制義務，的確可以單方面解除競業限制協議，但是本著「契約必須嚴守」的精神，明明簽了協議現在你要撕毀，那就必須支付三個月的競業限制經濟補償作為賠償。
例如在案例《四川省外宣傳媒有限公司與張藝勞動爭議二審民事判決書》(2014成民終字第2883號)一案中，雖然外宣傳媒公司主張「雙方簽訂的保密協議雖有競業禁止的規定，但實際上沒有保密的需要，外宣傳媒公司並不要求張藝履行所謂競業限制。」但本案由於是外宣傳媒公司單方請求與勞動者解除競業限制協議，而且勞動者明確要求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償，因此最後法院還是依法依規，支持了勞動者的訴訟請求。
問題4:勞動合同解除或者終止後，勞動者可不可以單方面解除競業限制協議?
答:不可以。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第四十條規定:「勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。」——也就是說，如果用人單位沒有違約，按時支付競業限制的經濟補償，那勞動者沒得選，必須遵守競業限制，一旦違反，就要承擔賠償違約金的責任!並且，賠完之後還得繼續履行競業限制協議!
例如案例《顧海雲與禾欣可樂麗超纖皮(嘉興)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016浙04民終1681號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。本案中，顧海雲從禾欣公司處離職後，到與禾欣公司有競爭關系的上海華峰工作，違反了競業限制約定，應當承擔相應的違約責任。但雙方約定的競業限制經濟補償費與約定的違約金相比顯失公平，根據公平合理的原則，對違約金予以適當調整，酌情確定顧海雲支付禾欣公司的違約金為100000元。另，根據法律規定，顧海雲在支付了違約金後，仍應按照約定繼續履行競業限制義務至2016年10月21日止。」
【1】「典型案例12」的觀點本質，在於支持勞動者以先履行抗辯權或同時履行抗辯權為由拒絕履行競業限制義務，但在用人單位未支付經濟補償情況下，勞動者是否以享有抗辯權以及享有何種抗辯權存在較大爭議。如最高院王林清即認為不宜支持勞動者以履行抗辯權為由拒絕履行競業限制義務，否則會導致競業限制條款目的難以實現——這種觀點還被寫進了《最高人民法院新勞動爭議司法解釋(一)理解與適用》(人民法院出版社2021年版)第426頁中。因此筆者認為，要確保萬無一失，勞動者在實操時最好還是先向用人單位發出解除雙方競業限制協議的通知，再行實施競業限制行為，較為妥當。
③ 2017年中國勞動合同法中扣除工資不得超過百分之二十。請問這里所謂不
《勞動合同法》沒有這項規定。
所謂扣除工資不超過20%，不是《勞動合同法》的內規定，是勞動部容《工資支付暫行規定》第十六條規定，是指勞動者因為本身過錯，造成用人單位損失，用人單位可以依據勞動合同的約定和依法制定的規章制度的規定，要求勞動者賠償部分損失。但賠償損失每月從工資中扣除的額度，不超過當月應發工資的20%，扣除後的剩餘工資不得低於當地最低工資標准。當月口不完的，下月可以繼續扣除，直至清償完畢。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發（1994）489號
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
④ 《勞動合同法》第四十七條：經濟補償金的計算
第四十七條 經濟補償金的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】
清升承接上一條，本條規定的是經濟補償金具體如何計算。
本條第三款規定【1】，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這一款，規定的是經濟補償金的計算基數(月工資)。
實踐中會遇到幾個小問題:
第一，本條的月工資，指的是月實發工資還是應發工資?
這個問題規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按簡正仔照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......」由此可見，月工資是按勞動者應發工資計算，即稅前工資，其中當然包含個人繳納的(用人單位代扣代繳的)社保、公積金、個人所得稅。
第二，如果勞動者在勞動合同解除或者終止時，沒有工作滿十二個月，這時基數怎麼計算?
這個問題同樣規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:「......勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」例如勞動者在勞動合同解除或者終止時，只工作了3.5個月，那就用這3.5個月的總工資除以3.5，就可以得出月工資了。
第三，本條的月工資包不包括年終獎?
這個並無法律規定，實踐中有分歧。
有認為不包括年終獎的，例如例如無訟案例《張偉、四川省比鄰奈兒文化傳播有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終7260號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動合同法第四十七條第三款規定，該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因雙方認可張偉月固定工資為8000元，張偉提出比鄰奈兒公司於2015年2月8日向其支付年終獎80465元，應分攤進入其離職前12個月平均工資。因經濟補償金的計算基數不包括非常規性獎金，故該年終獎不應計入張偉月工資，應以張偉月固定工資8000元作為計算其賠償金的基數。」
也有認為包括年終獎的，例如無訟案例《1828張家港中新置地置業有限公司與蔣曉童勞動爭議一審民事判決書》(2015張民初字第01828號)一案中，蔣曉童的年工資按照17個月發放，其中五個月為績效工資(年終獎)，勞動仲裁時，仲裁委員會在計算經濟補償金時將年終獎計入經濟補償金計算基數，公司不服起訴至一審法院，最終法院認為:「經濟補償的攔汪月工資按照勞動者應得工資計算。原告主張的基本工資、績效工資(年終獎)、過節費、高溫費均為應得工資組成部分。」據此，法院維持了仲裁的裁決。
第四，本條的月工資包不包括加班費?
實踐中一般認為不包括。因為《勞動合同法實施條例》第二十七條規定:「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......」該條規定並未將延長工作時間的工資報酬列入「月工資」的范疇，將加班費列入其中缺乏依據。此外也有一些地方性意見對這個問題做出過說明，例如《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)第五條即有這樣的表述:「有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關於貫徹若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。」
來看案例，無訟案例《繆錫明與無錫萬達廣場商業管理有限公司經濟補償金糾紛申訴、申請民事裁定書》(2017蘇民申2341號)的「本院認為」部分寫道:「《勞動合同法實施條例》第二十七條規定『《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入』。中華人民共和國原勞動和社會保障部出台的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定『經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資』。根據上述規定，經濟補償金的工資計算標准不應當包括延長工作的工資報酬。故一、二審法院以繆錫明離職前12個月不包含加班工資的正常月平均工資3143元為基數，判決萬達公司支付繆錫明解除勞動合同賠償金34573元，符合法律規定。」
本條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
這款字面上很好理解，舉例說明:2008年1月1日後，某勞動者進入一家公司工作，現在因故離職需要計算經濟補償金，工作時間不滿六個月，那就按半年算，給半個月工資;工作時間六個月以上不滿一年的，那就按一年算，給一個月工資;工作時間一年以上不滿一年半的，按一年半算，給1.5個月工資;工作時間一年半以上不滿兩年的，按兩年算，給兩個月工資。以此類推。
這當然是很好理解的，問題是，勞動合同法是2008年1月1日生效的，有一部分勞動者的勞動合同存續時間是橫跨2008年1月1日前後的，如果一個勞動者在2008年1月1日以前入職，並且於2008年1月1日之後解除勞動合同，那經濟補償金應該怎麼算?
答案是:以2008年1月1日為界，前後分段計算。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定:「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限，自本法施行之日起計算，本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。」通俗地說就是:舊時代，舊辦法;新時代，新辦法。新辦法是《勞動合同法》，舊辦法是1994年12月3日勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)【2】。
舉例以明之:某勞動者2007年11月1日進入單位工作，簽了一年的合同，試用期是一個月，試用期工資2000塊，轉正後2500。2008年6月15日，由用人單位提出並與該勞動者協商一致後，雙方解除勞動合同，問經濟補償金應該怎麼計算?
答:第一，先確定計算基數。勞動者的工作時間一共是8.5個月，第一個月的工資是2000元，後面7.5個月的工資是2500元，總共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工資就是20750/8.5=2441元。
第二，再分段。勞動者的經濟補償金計算階段可以分為兩個:第一個階段是2007年11月1日至2007年12月31日;第二個階段是2008年1月1日至2008年6月15日。
第三，分別計算相加。第一個階段，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的第五條規定:「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的，按一年的標准發給經濟補償金。」勞動者這個階段的工作時間為兩個月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元;第二個階段，根據本法本條規定，六個月以上不滿一年的按一年計算，勞動者這個階段的工作時間為六個半月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元。因此勞動者總共應該獲得的經濟補償金為2441+2441=4882元。
來看例子，在無訟案例《唐柏福與鶴壁市奧亞酒業有限責任公司勞動爭議二審民事判決書》(2016豫06民終18號)一案中，唐柏福、奧亞公司之間的勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前後，雙方勞動合同期滿後，奧亞公司不願與唐柏福再續簽，法院便以2008年1月1日為界，前後分段計算奧亞公司應當支付給唐柏福的經濟補償金。2008年1月1日前，根據《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第三十八條規定:「勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金」。因此2008年1月1日前的勞動關系存續時間，用人單位可以不用支付經濟補償金。2008年1月1日以後，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定:「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」勞動者是於2011年12月31日離職，因此用人單位支付經濟補償金的時間起算點應為2008年1月1日，截止期限為2011年12月31日。最終法院判定用人單位應當支付這段時間的經濟補償金3480元。
本條第三款規定，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
這是一個針對高薪勞動者的經濟補償計算限制條款，高薪勞動者在計算經濟補償的時候有兩個限制:第一個限制是計算基數不能拿太多，如果你的月工資已經高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，那就按上年度職工月平均工資的三倍計算就可以了，不要再按最近12個月的實際平均工資計算，不然就實在太多了，用人單位難以承受;第二個限制是計算年限不能算太長，像這類高薪勞動者，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這樣規定的原因在於:一般而言，高薪勞動者屬於高層次稀缺人才，相對於用人單位來說並不弱勢，離職之後大有可為，少拿些經濟補償，既可以給企業減輕點負擔，也能讓貧富差距不要拉太大。
例如無訟案例《山東魯能泰山足球俱樂部股份有限公司與趙旭勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015濟民一終字第436號)的「本院認為」部分即寫道:「原審案件中，魯能泰山足球俱樂部未依法為趙旭繳納社會保險費、未及時足額支付工資，趙旭以此為由向魯能泰山足球俱樂部提出解除勞動合同，符合法律規定的用人單位支付經濟補償金的條件。從雙方補充協議約定來看，趙旭的月平均工資(26055元/月)顯然高於濟南市2013年在崗職工月平均工資的三倍，故支付標准應按2013年濟南市在崗職工月平均工資三倍的數額計算。2013年濟南市在崗職工月平均工資為3873元，趙旭主張按照3872.25元計算，原審法院予以支持。魯能泰山足球俱樂部應向趙旭支付解除勞動合同經濟補償34850.25元(3872.25元/月×3×3個月)。」
【額外解讀】
實踐中關於經濟補償金的計算，比較容易碰到的問題還有以下幾個:
第一，公益性崗位解除或終止勞動合同有沒有經濟補償金?
答:沒有。《勞動合同法實施條例》第十二條規定:「地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府、有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定，以及支付經濟補償的規定。」
第二，原單位安排勞動者到新的單位工作，經濟補償金的計算年限如何計算?
答:合並計算。《勞動合同法實施條例》第十條有規定:「勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，先用人單位在依法解除終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。」
第三，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者能不能既要本法第四十六條規定的經濟補償金，又要本法第八十七條規定的經濟賠償金?
答:不能。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定:「用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。」
第四，勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前後的，用人單位違法解除勞動合同時，勞動者根據《勞動合同法》第八十七條向用人單位主張經濟賠償金的(即「二倍經濟補償金」)，經濟賠償金是否要像經濟補償金一般分段計算?
答:這個問題的本質是，《勞動合同法》的第八十七條對2008年1月1日以前用人單位違法解除勞動合同的行為，有無溯及力。如果有溯及力，則不用再分段計算，無論2008年1月1日前後，整個工作年限視為一體，計算二倍經濟補償金。如果無溯及力，則需要分段計算，2008年之前的工作年限按之前的勞動法單倍計算，2008年以後的工作年限按雙倍經濟補償金的賠償金計算。
關於這點，實踐中是有分歧的。
主張無溯及力、需要分段計算的觀點認為，《勞動合同法》沒有特別說明《勞動合同法》的第八十七條有溯及力，根據法一般不溯及既往的原則，《勞動合同法》的第八十七條只對2008年1月1日以後的違法解除勞動合同行為生效。
例如，無訟案例《重慶市萬州通安實業有限責任公司與楊先碧經濟補償金糾紛二審民事判決書》(2014渝二中法民終字第01342號)的「本院認為」部分即寫道:「《勞動合同法》實施前，勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對用工單位違法解除勞動合同，支付經濟補償金做出了相應規定。該辦法第八條為『勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金』。2008年以前楊先碧的工作年限為5年零9個月，上訴人違法解除勞動合同，致使原勞動合同無法履行，上訴人應當按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付經濟補償金。另按照勞動部勞辦發(1995)35號對《關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示》的答復，2008年以前上訴人應當支付的經濟補償金為6個月的工資。2008年《勞動合同法》實施後，用人單位違法解除勞動合同應當適用《勞動合同法》第八十七條規定『用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。』而第四十七條規定『經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。』2008年1月到2013年11月，楊先碧工作年限為5年零11個月，應當按照6個月工資的經濟補償金雙倍支付賠償金(即12個月)。因此，上訴人應當支付楊先碧18個月(6個月+12個月=18個月)工資的賠償金。」
主張有溯及力，無需分段計算的觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，賠償金的計算年限自用工之日起計算。既然是「自用工之日起計算」，則不管用工之日是在2008年1月1日以前或以後，都應當自實際用工之日起計算。
例如，無訟案例《胡明慶與吉林省林木種苗管理站勞動爭議二審民事判決書》(2017吉01民終1439號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，林木管理站應從胡明慶入職時2005年9月起支付解除勞動關系經濟賠償金至2015年10月止。根據林木管理站提供的工資發放表計算胡明慶離職前12個月平均工資是1549元，但其在原審時提交的答辯狀中自認胡明慶解除勞動關系前12個月的平均工資是1720元，故林木管理站應向胡明慶支付解除勞動關系經濟賠償金36120元(1720元×10.5個月×2倍)。」
【1】為邏輯需要，我在解讀本條時先解讀第三款，先講清楚經濟補償金的計算基數，剩餘兩款的「按月計算」才有依據，在下文解讀剩餘兩款再舉實際計算例子時，讀者也更容易理解。
【2】注:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，又稱「481號文」)雖然在2017年12月已被人社部廢止，但是一般認為，根據「法不溯及既往」的基本原則以及《勞動合同法》第九十七條第三款的「過渡性表述」，對於 2008 年1月1日之前的經濟補償金計算，包括工齡計算、經濟補償金的支付條件和標准等，依然是根據當時的第 「481 號文」確定。例如北京市人力資源和社會保障局在2018年1月17日就出台了《關於(勞部發[1994]481)被廢止後勞動爭議處理若干問題的意見》，其中就有這樣的表述:「對於在《勞動合同法》頒布前入職的勞動者解除勞動合同經濟補償金的計算，仍應依法以481號文有關規定為標准，但在製作裁決書時不再提及481號文，而直接表述為「依據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定」。
⑤ 《勞動合同法》第五十條：勞動合同解除或者終止後雙方的義務
第五十條 勞動合同解除或者終止後雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止盯罩的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者離職的時候，用人單位應該給勞動者開具離職證明，離職證明的用途有兩個:
第一個用途是拿著離職證明去辦理失業登記，領取失業金。失業金的領取條件規定在《失業保險條例》的第十四條:「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意願中斷就業的;(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。」辦理失業登記的時候，是一定要有離職證明的，這是證明你已經失業的一個重要材料。
第二個用途是跳槽到一家新的單位的時候，出具這個離職證明，能給那家新的單位吃個定心丸。勞動者跳槽入職新單位的時候，新單位往往會要求你提供一紙離職證明，讓你自己證明你已和原單位再無任何瓜葛，這種做法的依據源於《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的十七條規定:「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」因為招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對於新的用人單位來說是有風險的，《勞動合同法》的第九十一條有規定:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」這個離職證明，就是用來證明你已經和原單位「一刀凱尺鬧兩斷」，不會給新單位帶來風險的。
那離職證明要怎麼寫呢?這個網上一般都會有模板，照著模板改來用就行了。不過應當注意的是，《勞動合同法實施條例》第二十四條對離職證明也給出了一定的法律要求:「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」不管網上的模板如何，單位出具的離職證明都要包含上述內容。
另外，實踐中如果用人單位出於公報私仇或泄憤的目的，在離職證明上書寫對勞動者的負面道德評價、負面工作評價、人身詆毀等負面信息，開具這種「污點離職證明」，是否合法呢?
答:一般認為不合法，因為這不符合離職證明的功能，離職證明只作證明離職用，並不是、也不應該成為用人單位評價勞動者的手段，如果勞動者遭遇了此種情形，也可以通過仲裁、訴訟等手段，要求用人重新出具合法的離職證明。
例如，無訟案例《陳某賢、匯豐環球客戶服務(廣東)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017粵01民終9895號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，匯豐公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。」
雖然說開離職證明是用人單位的法定義務，但是如果用人單位拖延不開，作為勞動者應該怎麼辦呢?很簡單，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十九條:「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
本條第一款還規定，用人單位應困汪當在解除或者終止勞動合同時，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
這么規定是為了避免原用人單位扣押檔案或者不配合轉移社保。
如果原單位扣押檔案，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十四條:「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。」
如果用人單位拒絕辦理社保轉移，除了向當地社保局、勞動監察投訴外，還可以通過仲裁、訴訟等途徑解決(見文末案例)。
本條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
雖然法條上明明白白的寫著，辦理工作交接是勞動者的法定義務，但是當前員工流動比較大，「閃辭」的現象也不少見，甚至還有一些勞動者直接不告而別，這時候用人單位應該如何處理呢?關於這個問題，筆者已在本書解讀本法第三十七條時做過詳細解讀，此處不再贅述。
另外本款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。——這是一句容易引起歧義的話，問題來了:辦理工作交接，是不是發放經濟補償金的前置條件?如果勞動者拒絕或者拖延辦理工作交接的，用人單位可不可以扣下勞動者的經濟補償金，直到辦完工作交接時再發?
事實上，實踐中在勞動者不辦理工作交接時，用人單位如以勞動者未辦理工作交接為由主張不支付經濟補償金的，比較難勝訴。要麼是因為「證據不足，無法證明勞動者未辦理工作交接」被法院駁回，要麼是因為法院對本款做出了一些不利於用人單位的解釋。
例如，無訟案例《尹悅與上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016蘇01民終7766號)的「本院認為」部分即寫道:「本案爭議焦點涉及對《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的理解，該條款規定『勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。』該款規定了勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接的義務，同時也規定了用人單位在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務，但該款並未將勞動者與用人單位辦理工作交接手續作為用人單位履行給付經濟補償義務的前提條件加以規定，故上訴人以未辦理工作交接作為拒付經濟補償的理由，缺乏法律依據。」
再例如，《廣州彩熠燈光有限公司與周進勞動爭議二審民事判決書》(2015穗中法民一終字第1694號)的「本院認為」部分也寫道:「《勞動合同法》第五十條只是對用人單位向勞動者支付經濟補償金的時間進行了規定，並未規定以勞動者辦理工作交接手續作為用人單位支付經濟補償金的前提條件。故上訴人以被上訴人未辦理工作交接為由，主張無需向被上訴人支付經濟補償金的理由，缺乏法律依據，本院依法不予支持。」
為什麼會形成這樣的裁判傾向?筆者的個人猜想是，也許法院認為，如果將辦理工作交接作為發放經濟補償金的前置條件，可能會導致用人單位給勞動者設置一些難以完成的工作交接條件(例如收回壞賬、帶熟新人、完成業績等)，從而逃避支付經濟補償金的義務。
本條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
備給誰查?一般是備給勞動行政部門巡視走訪的時候查。另外還有可能因為勞動關系解除或者終止之後一段時間內，用人單位和勞動者如果發生了勞動爭議(例如競業限制糾紛)，也可以留著用於取證。
【案例】
樓良峰於1994年7月入職威特公司，2005年10月1日，雙方簽訂無固定期限合同。2010年4月16日，樓良峰向威特公司提交病休報告，威特公司同意其病休申請。2010年5月，樓良峰通過國內特快郵件方式向威特公司郵寄了辭職申請，威特公司以樓良峰經辦業務應收款項未收回，不同意其辭職申請，並繼續為其繳納社保。
隨後，樓良峰向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認樓良峰已與威特公司雙方勞動關系已解除，請求威特公司向樓良峰出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。仲裁作出《不予受理案件通知書》，樓良峰遂起訴至海口市秀英區人民法院。
樓良峰訴稱:「威特公司惡意為自己繼續繳納社保，是持續侵害自己的自主擇業權的行為，應停止侵權，為自己出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
威特公司辯稱:「樓良峰未辦理工作交接，雙方勞動關系未解除，不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
法院經審理認為:「根據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。可見，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的條件，是雙方勞動關系的解除或者終止。用人單位為勞動者出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續是其與勞動者勞動合同解除後應履行的附隨義務，用人單位不得為履行這一義務設定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規定勞動者在解除或者終止勞動關系時應當辦理工作交接，但用人單位辦理轉移檔案和社會保險關系，並不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果樓良峰存在未按照勞動合同約定與威特公司辦理工作交接手續給威特公司造成實際損失的，威特公司可以另行向樓良峰主張賠償。因此，威特公司以樓良峰未辦理工作交接為由，主張雙方勞動關系未解除、不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的意見，本院不予採納。」
威特公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。
【本案例改編自無訟案例《樓良峰與海南威特電氣集團有限公司勞動爭議糾紛上訴案》(2012海中法民一終字第1098號)】
⑥ 2017年買賣合同司法解釋：所有權保留
六、所有權保留
第三十四條 買賣合前坦同當事人主張合同法第一百三十四條關於標的物所有權保留的規定適用於不動產的，人民法院不予支持。
第三十五條 當漏冊事人約定所有權保留，在標的物所有權轉移前，買受人有下列情形之一，對出賣人造成損害，出賣人主張取回標的物的，人民法院應予支持：
（一）未按約定支付價款的；
（二）未按約定完成特定條件的；
（三）將標的物出賣、出質或者作出其他不當處分的。
取回的標的物價值顯著減少，出賣人要求買受人賠償損失的，人民法院應予支持。
第三十六條 買受人已經支付標的物總價款的百分之七十五以上，出賣人主張取回標的物的，人民法院不予支持。
在本解釋第三十五條第一款第（三）項情形下，第三人依據物權法第一百零六條的規定已經善意取得標的物所有權或者其他物權，出賣人主張取回標的物的，人民法院不予支持。
第三十七條 出賣人取回標的物後，買受人在雙方約定的或者出賣人指定的回贖期間內，消除出賣人取回標的物的事由，主張回贖標的物的，人民法院應予支持。
買受人在回贖期間內沒有回贖標的物的，出賣人可以另行出賣標的物。
出賣人另行出賣標的物的，出賣所得價款依次扣除取回和保管費用、再交易費用、利息、未清償的價金後仍有剩餘的，應返還原買受人；如慧搜桐有不足，出賣人要求原買受人清償的，人民法院應予支持，但原買受人有證據證明出賣人另行出賣的價格明顯低於市場價格的除外。
⑦ 勞動合同法的新規定有哪些智慧樹
法律條文的修改是適應時代發展的需要，實踐是檢驗真理的唯一標准，所以我國的 勞動合同法 也在不斷的進行修改，為的只是更好的、更全面的保護廣大勞動者的合法權益。勞動合同法中具體規定了17中 解除勞動合同 的情況，那麼 2017最新版勞動合同法 關於 經濟補償金 有哪些規定呢? 2017最新版勞動合同法關於經濟補償金有哪些規定 一、勞動合同法明確規定下列情況下，勞動者有權解除勞動合同並且有權取得經濟補償金 (一)未按照 勞動合同 約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納 社會保險 費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、 法規 的規定，損害勞動者權益的; (五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使 勞動合同無效 的; (六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危皮游及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 二、用人單位提出 解除合同 ，並與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金 三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 之後，解除勞動合同支付經濟補償金 (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內顫首容達成協議的。 四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經過勞動行政部門報告後)還應當支付經濟補償金 (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 五、勞動合同期滿之後，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動 合同解除 用人單位應當支付經濟補償金 換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。 六、以下兩種情況下，致使 勞動合同終止 用人單位應當支付經濟補償金 (一)用人單位被依法宣告破產的; (二)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; 對於經濟補償金的數額確定，《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資茄握數高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。其中要注意的是，用人單位與勞動者 簽訂勞動合同 是要保存好雙方自願簽約的 證據 。除了上述的情況外，勞動者主動提出解除勞動合同是沒有補償金的，所以由誰提出解除合同是有講究的，也是至關重要的一點。
⑧ 2017年合同法司法解釋：合同法的基本原則是什麼
合同法的基本原則是合同法的主旨和根本准則，也是制定、解釋、執行和研究合同法的指導思想，合同法的基本原則的功能還在於：在合同約定不明或有漏洞時，可以依據合同法基本原則予以適當糾正，甚至可以以合同法的基本原則作為處理合同糾紛的依據。合同法的基本原則包括平等原則、自願原則、誠實信用原則、合法原則和鼓勵交易原則。
一、自願原則
《合同法》第四條規定：「當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。」自願原則是指當事人依法享有在締結合同、選擇交易夥伴、決定合同內容以及在變更和解除合同、選擇合同補救方式等方面的自由。合同自願原則是合同法的最基本的原則，是合同法律關系的本質體現。
確立合同自願原則是鼓勵交易、發展市場經濟的必然要求。合同關系越發達、越普遍，則意味著交易越活躍，市場經濟越具有活力，社會財富才能在不斷增長的交易中得到增長。然而，這一切都取決於合同當事人依法享有充分的合同自由。可以說，合同自願是市場經濟條件下交易關系發展的基礎和必備條件，而以調整交易關系為主要內容的合同法當然應以此為最基本的原則。
合同法確認合同自願原則不僅表現在明確了「當事人依法享有自願訂立合同的權利」，而且在法條表述中盡量限制合同法的強制性規范，努力擴大任意性規范。在一般情況下，有約定時依約定，無約定時才依法律規定，即當事人的約定要優先於法律的規定。例如《合同法》中許多條文規定「當事人另有約定的除外」。此外，《合同法》對合同自願原則的確認還表現在：
第一，在合同的訂立方面，《合同法》極大地減少甚至消除了有關合同法規和規章對當事人的訂約自由所施加的限制，允許當事人自由選擇訂約夥伴。
第二，在合同的效力認定方面，充分尊重了當事人享有的訂約自由，盡量減少了政府不必要的行政干預。《合同法》並未規定行政機關享有確認合同效力的權力，對行政機關監督檢查合同的權力也作出了嚴格限制，以防止政府機關隨意干涉合同當事人的合同自願茄銀。
第三，在合同內容的確立方面，充分尊重當事人的意志自由。《合同法》規定合同的內容由當事人約定，《合同法》雖然規定了合同所「一般包括」的條款，但這些條款都是示範性條款而非強行性條款，並不要求當事人所訂立的合同都必須具備這些內容，也沒有對適用於各類合同的必要條款作出統一規定，從而尊重了當事人在確立合同內容方面的自由。
第四，在合同的方式方面，《合同法》規定，除法律法規另有規定外扮仿，當事人訂立合同可以採取書面形式、口頭形式和其他形式。即使法律、行政法規規定當事人必須採取書面形式的合同，當事人未採取書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，也認為合同成立。
第五，在合同解除方面，允許當事人在訂約時約定合同解除權，在合同生效後，如果出現了解除條件，允許享有解除權的一方通過行使約定解除權而解除合同。
第六，在違約責任方面，《合同法》充分尊重守約方在對方違約後所顫缺宴享有的選擇補救方式的自由，尤其是廢除了傳統的繼續履行原則，允許守約方選擇要求繼續履行、採取補救方式或者賠償損失等違約責任。當事人可以約定賠償損失額，也可以約定違約金條款。
當然，任何自由都是法律允許范圍內的自由，絕對的、不受約束的自由是不存在的，合同法所確定的合同自願也是一種相對的自由，而非絕對的自由。
二、誠實信用原則
《合同法》第六條規定：「當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。」誠實信用原則是指當事人在從事民事活動時，應誠實守信，以善意的方式履行其義務，不得濫用權利及規避法律和合同規定的義務。
誠實信用原則主要體現在：
第一、當事人與他人訂立、履行民事合同時，均應誠實，不作假，不欺詐，不損害他人利益和社會利益。
第二、當事人應恪守信用，履行義務；不履行義務使他人受到損害時，應自覺承擔責任。
合同法中確認誠實信用原則，有利於保持和弘揚恪守信用、一諾千金的傳統商業道德，有利於強化當事人的合同意識，維護社會交易秩序，並為司法實踐中處理合同糾紛提供准繩。
三、合法原則
為了保障當事人所訂立的合同符合國家的意志和社會公共利益，協調不同的當事人之間的利益沖突，以及當事人的個別利益與整個社會和國家利益的沖突，保護正常的交易秩序，我國合同法也確認了合法原則。《合同法》第7條規定，「當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。」
合法原則的含義主要是要求當事人在訂約和履行中必須遵守全國性的法律和行政法規。合同法主要是任意性規范，但在特殊情況下為維護社會公共利益和交易秩序，合同法也對合同當事人的自由進行了必要的干預。如對標准合同及免責條款生效的限制性規定，旨在對標准合同和免責條款的使用作出合理限制；這對於維護廣大消費者利益、實現合同正義是十分必要的。同時，對於國家根據需要下達的指令性任務或者國家訂貨任務，有關法人和其他組織應當依照有關法律、行政法規規定的權利和義務訂立合同，而不得拒絕依據指令性計劃和訂貨任務的要求訂立合同（《合同法》第38條）。
合法原則的含義也包括當事人必須遵守社會公德，不得違背社會公共利益，違背公序良俗。
四、鼓勵交易原則
合同法中所稱的交易，是指獨立的市場主體就其所有的或管理的財產和利益實行的交換。在市場經濟條件下，幾乎一切交易活動都是通過締結和履行合同來進行的，交易活動乃是市場活動的基本內容，無數的交易構成了完整的市場，合同關系是市場經濟社會最基本的法律關系。所以，為了促進市場經濟的高度發展，就必須使合同法具有鼓勵交易的職能和目標。只有鼓勵當事人從事更多的合法的交易活動，才能活躍市場，推行競爭，優化資源配置，降低交易成本，加速社會財富積累，市場經濟才能真正得到發展。
五、平等原則
《合同法》第三條規定：「合同當事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。」所謂當事人法律地位平等，是指在合同法律關系中，當事人之間在合同的訂立、履行和承擔違約責任等方面都處於平等的法律地位，彼此的權利和義務對等。這是市場經濟的內在要求，市場經濟的存在和發展要求公平、公正的交易，而市場主體地位平等是實現公平、公正交易的法律前提。這一原則的含義是：合同當事人，無論是法人和其它經濟組織，還是自然人，只要他們以合同主體的身份參加到合同關系當中來，他們之間就處於平等的法律地位，法律給予他們一視同仁的保護。