合同法五十士條

1. 合同法第50條，說明無效的行為，但是條件不明白啊，除相對人知道或者應當知道其超越許可權的除外，是什麼意思

第五十條    法人來或者其他組織的自法定代表人、負責人超越許可權訂立的合同，除相對人知道或者應當知道其超越許可權的以外，該代錶行為有效。

本條在原則上規定了「法人或者其他組織的法定代表人、負責人超越許可權訂立的合同，該代錶行為有效」。
但是在現實經濟活動中，卻大量存在著法定代表人、負責人超越許可權訂立合同的情形，如何對待此類合同的效力？「除相對人知道或者應當知道其超越許可權的除外」就規定了上述原則的例外情形。

如果一竿子對於大量法定代表人或者其他組織的負責人超越許可權而訂立的合同作無效處理，則會嚴重地損害了合同相對人的利益，也不利於交易安全，助長了一些法人或者其他組織藉此逃避責任，謀取非法利益。所以規定了「相對人知道或者應當知道」作為前提條件。

但是如果「相對人知道或者應當知道」其行為超越了許可權仍然與之訂立合同則屬於惡意，那麼行為無效。

2. 勞動合同法第五十條的規定，勞動者有交接工作的義務，請問：交接時間怎麼定

相關法律中並沒有規定交接的時間；如果單位派人來接受工作，那麼勞動者應當積極配合；但如果用人單位在接到勞動者解除合同通知後，沒有任何行動，那麼就應該理解成沒有需要交接的任務。
法律分析
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過十五日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。根據失業保險條例的有關規定，城鎮企業事業單位還應當告知失業人員享受失業保險待遇的權利，並將失業人員名單自終止或者解除勞動關系之日起七日內報社會保險經辦機構備案。用人單位應在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，如果勞動者不提供轉移去向，用人單位應自勞動者離職十五日內，按國家規定將其檔案轉移至其戶口所在地有關部門。凡是依法應當由用人單位為勞動者繳納的社會保險費用，在勞動合同終止時用人單位應當負責全部繳足。用人單位依照本法規定應當向勞動者支付經濟補償的，要在辦結工作交接手續時支付。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查

3. 《勞動合同法》第五十條：勞動合同解除或者終止後雙方的義務

第五十條 勞動合同解除或者終止後雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止盯罩的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者離職的時候，用人單位應該給勞動者開具離職證明，離職證明的用途有兩個:
第一個用途是拿著離職證明去辦理失業登記，領取失業金。失業金的領取條件規定在《失業保險條例》的第十四條:「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意願中斷就業的;(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。」辦理失業登記的時候，是一定要有離職證明的，這是證明你已經失業的一個重要材料。
第二個用途是跳槽到一家新的單位的時候，出具這個離職證明，能給那家新的單位吃個定心丸。勞動者跳槽入職新單位的時候，新單位往往會要求你提供一紙離職證明，讓你自己證明你已和原單位再無任何瓜葛，這種做法的依據源於《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的十七條規定:「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」因為招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對於新的用人單位來說是有風險的，《勞動合同法》的第九十一條有規定:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」這個離職證明，就是用來證明你已經和原單位「一刀凱尺鬧兩斷」，不會給新單位帶來風險的。
那離職證明要怎麼寫呢?這個網上一般都會有模板，照著模板改來用就行了。不過應當注意的是，《勞動合同法實施條例》第二十四條對離職證明也給出了一定的法律要求:「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」不管網上的模板如何，單位出具的離職證明都要包含上述內容。
另外，實踐中如果用人單位出於公報私仇或泄憤的目的，在離職證明上書寫對勞動者的負面道德評價、負面工作評價、人身詆毀等負面信息，開具這種「污點離職證明」，是否合法呢?
答:一般認為不合法，因為這不符合離職證明的功能，離職證明只作證明離職用，並不是、也不應該成為用人單位評價勞動者的手段，如果勞動者遭遇了此種情形，也可以通過仲裁、訴訟等手段，要求用人重新出具合法的離職證明。
例如，無訟案例《陳某賢、匯豐環球客戶服務(廣東)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017粵01民終9895號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，匯豐公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。」
雖然說開離職證明是用人單位的法定義務，但是如果用人單位拖延不開，作為勞動者應該怎麼辦呢?很簡單，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十九條:「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
本條第一款還規定，用人單位應困汪當在解除或者終止勞動合同時，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
這么規定是為了避免原用人單位扣押檔案或者不配合轉移社保。
如果原單位扣押檔案，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十四條:「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。」
如果用人單位拒絕辦理社保轉移，除了向當地社保局、勞動監察投訴外，還可以通過仲裁、訴訟等途徑解決(見文末案例)。
本條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
雖然法條上明明白白的寫著，辦理工作交接是勞動者的法定義務，但是當前員工流動比較大，「閃辭」的現象也不少見，甚至還有一些勞動者直接不告而別，這時候用人單位應該如何處理呢?關於這個問題，筆者已在本書解讀本法第三十七條時做過詳細解讀，此處不再贅述。
另外本款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。——這是一句容易引起歧義的話，問題來了:辦理工作交接，是不是發放經濟補償金的前置條件?如果勞動者拒絕或者拖延辦理工作交接的，用人單位可不可以扣下勞動者的經濟補償金，直到辦完工作交接時再發?
事實上，實踐中在勞動者不辦理工作交接時，用人單位如以勞動者未辦理工作交接為由主張不支付經濟補償金的，比較難勝訴。要麼是因為「證據不足，無法證明勞動者未辦理工作交接」被法院駁回，要麼是因為法院對本款做出了一些不利於用人單位的解釋。
例如，無訟案例《尹悅與上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016蘇01民終7766號)的「本院認為」部分即寫道:「本案爭議焦點涉及對《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的理解，該條款規定『勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。』該款規定了勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接的義務，同時也規定了用人單位在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務，但該款並未將勞動者與用人單位辦理工作交接手續作為用人單位履行給付經濟補償義務的前提條件加以規定，故上訴人以未辦理工作交接作為拒付經濟補償的理由，缺乏法律依據。」
再例如，《廣州彩熠燈光有限公司與周進勞動爭議二審民事判決書》(2015穗中法民一終字第1694號)的「本院認為」部分也寫道:「《勞動合同法》第五十條只是對用人單位向勞動者支付經濟補償金的時間進行了規定，並未規定以勞動者辦理工作交接手續作為用人單位支付經濟補償金的前提條件。故上訴人以被上訴人未辦理工作交接為由，主張無需向被上訴人支付經濟補償金的理由，缺乏法律依據，本院依法不予支持。」
為什麼會形成這樣的裁判傾向?筆者的個人猜想是，也許法院認為，如果將辦理工作交接作為發放經濟補償金的前置條件，可能會導致用人單位給勞動者設置一些難以完成的工作交接條件(例如收回壞賬、帶熟新人、完成業績等)，從而逃避支付經濟補償金的義務。
本條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
備給誰查?一般是備給勞動行政部門巡視走訪的時候查。另外還有可能因為勞動關系解除或者終止之後一段時間內，用人單位和勞動者如果發生了勞動爭議(例如競業限制糾紛)，也可以留著用於取證。
【案例】
樓良峰於1994年7月入職威特公司，2005年10月1日，雙方簽訂無固定期限合同。2010年4月16日，樓良峰向威特公司提交病休報告，威特公司同意其病休申請。2010年5月，樓良峰通過國內特快郵件方式向威特公司郵寄了辭職申請，威特公司以樓良峰經辦業務應收款項未收回，不同意其辭職申請，並繼續為其繳納社保。
隨後，樓良峰向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認樓良峰已與威特公司雙方勞動關系已解除，請求威特公司向樓良峰出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。仲裁作出《不予受理案件通知書》，樓良峰遂起訴至海口市秀英區人民法院。
樓良峰訴稱:「威特公司惡意為自己繼續繳納社保，是持續侵害自己的自主擇業權的行為，應停止侵權，為自己出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
威特公司辯稱:「樓良峰未辦理工作交接，雙方勞動關系未解除，不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
法院經審理認為:「根據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。可見，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的條件，是雙方勞動關系的解除或者終止。用人單位為勞動者出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續是其與勞動者勞動合同解除後應履行的附隨義務，用人單位不得為履行這一義務設定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規定勞動者在解除或者終止勞動關系時應當辦理工作交接，但用人單位辦理轉移檔案和社會保險關系，並不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果樓良峰存在未按照勞動合同約定與威特公司辦理工作交接手續給威特公司造成實際損失的，威特公司可以另行向樓良峰主張賠償。因此，威特公司以樓良峰未辦理工作交接為由，主張雙方勞動關系未解除、不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的意見，本院不予採納。」
威特公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。
【本案例改編自無訟案例《樓良峰與海南威特電氣集團有限公司勞動爭議糾紛上訴案》(2012海中法民一終字第1098號)】

4. 勞動合同法第五十條規定的內容是什麼

法律分析：勞動者和用人單位簽訂的勞動合同，其實是受我國的勞動合同法保護的。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

5. 勞動合同法第五十條是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條：

用人單位應當在解除或者終止勞動專合同時出屬具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。

在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同後，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。

有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷人混亂，影響正常的生產活動。

有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由於勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議做出相應規定。本條主要是針對實踐中存在的問題而規定的。