勞動合同法約定遵守規則

1. 訂立勞動合同的基本原則是什麼

一、合法原則。

勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

二、協商一致原則。

在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。

三、合同主體地位平等原則。

在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

四、等價有償原則。

勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。

拓展資料

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。

2. 勞動合同的訂立需要遵循哪些原則

勞動合同訂立的原則，是指勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的法律准則。它是勞動合同訂立的指導方針和總的精神，是勞動合同本質的反映，貫穿於勞動合同訂立的全過程。勞動合同訂立的原則，對於勞動合同訂立過程中的每一個環節都具有指導和統帥作用，是具有普遍約束力和指導意義的法律規則，是衡量當事人雙方訂立勞動合同是否有效的依據和基本標志。《勞動法》第十七條明確規定，訂立和變更勞動合同應當遵平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。這一規定包括了三個方面的內容：

（一）平等自願的原則

平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位。在訂立勞動合同時，雙方當事人都是以勞動關系主體資格出現的，是平等主體之間的關系，雙方都要以法律為依據，進行充分協商。協商時，雙方都有平等的利益要求的權利，不存在命令與服從關系。平等原則賦予了雙方當事人公平的表達自己意願的機會，有利於維護雙方的合法利益。

自願，是指訂立勞動合同完全是出於雙方當事人自己的真實意見，是雙方當事人意思一致的表示，是在各自充分表達了意見，經過平等協商而達成的協議。自願的含義包括：勞動合同訂立必須由雙方當事人依照自己的意願獨立自主決定，他人不得強制命令，當事人一方不得欺哄對方，也不能採取其他誘導方式使一方當事人違背自己的真實意願而接受對方的條件；勞動合同的期限、內容的確定，必須完全與雙方當事人的真實意志相符。

在平等自願原則中，平等是自願的基礎和前提，自願則是平等的必然體現，不平等就難以真正實現自願。

（二）協商一致的原則

所謂協商一致，是指勞動合同的全部內容，在法律、法規允許的范圍內，由雙方當事人共同討論、協商，取得完全一致的意見後確定。協商一致的要害是一致。訂立勞動合同時，雙方當事人雖然經過充分協商，但分歧仍很大，沒有達成一致的意思表示，合同就不能成立。協商一致表明，勞動合同的全部內容都符合當事人的意願，能為雙方當事人所接受。協商一致的原則是維護雙方當事人合法權益的基本要求。

（三）不得違反法律、行政法規的原則

不得違反法律、行政法規的原則，即勞動合同的合法原則。訂立勞動合同的合法原則是勞動合同有效並受國家法律保護的前提條件。合法原則的基本要求是：

第一，訂立勞動合同的目的必須合法。所謂目的合法，是指當事人雙方訂立勞動合同的宗旨和實現法律後果的意圖不違反法律、法規的規定，對於勞動者來說是為了實現勞動就業，獲得勞動報酬，以維持生活和生存。對於用人單位來說，是為了使用勞動力來組織社會生產勞動，發展經濟。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋不法意圖的內容，達到不良企圖的目的。目的合法往往是當事人內心的行為動機，一般不易從外表上體現出來，這就要求當事人必須自覺遵守訂立勞動合同的法律規定，不做違法亂紀的事情。

第二、訂立勞動合同的主體必須合法。所謂主體合法，是指訂立勞動合同的雙方當事人必須具備訂立勞動合同的主體資格。對用人單位來說，主體資格是指必須具備法人資格，個體工商戶必須具備民事主體的權利能力和行為能力；對於勞動者來說，必須具備法定的勞動年齡，具備勞動權力能力和勞動行為能力。任何一方如果不具備訂立勞動合同的主體資格，所訂立的勞動合同就屬於違法合同。

第三，訂立勞動合同的內容必須合法。訂立勞動合同的內容必須合法，是指雙方當事人在勞動合同中設立的權利義務必須符合國家法律、法規和政策的規定。勞動合同的內容涉及到國家的用工、工資分配、社會保險、職業培訓、工作時間和休息時間、勞動安全衛生等多方面的法律、行政法規和政策規定，勞動合同在約定這些內容時，必須在法律、行政法規和政策的范圍內確定，不能違背法律、行政法規和政策，更不能違反法律、行政法規和政策。比如，國家法律、行政法規規定勞動者每日工作時間不超過8小時，勞動合同中約定的勞動者每日工作時間不高於8小時，國家法律、行政法規規定勞動者有休息和休假的權利，勞動合同中就不能約定勞動者不休息和不休假的條件，更不能剝奪勞動者享受每周公休日、法定節假日休息的權利。

第四，訂立勞動合同的程序、形式必須合法。程序合法是指訂立勞動合同要依照國家法律、行政法規規定的步驟和方式進行。在國家沒有制定專門的規范勞動合同訂立的程序的規定前，應按現行的有關規定和合同制度的一般法則來訂立勞動合同。比如要經過要約與承諾兩個步驟。具體方式是先起草勞動合同書草案，然後當事人協商，協商一致後簽約。形式合法，是指訂立勞動合同必須依照法律、法規規定的形式簽定。《勞動法》第十九條規定，「勞動合同應當以書面形式訂立。」這就是說勞動合同的形式是書面協議。如果當事人以口頭形式簽定勞動合同，則屬形式上的違法合同。

程序和形式是勞動合同生命的表現形式。訂立勞動合同的程序和形式合法。是勞動合同主體資格和內容合法的保證。如果訂立勞動合同的程序和形式違法，就難以保證勞動合同的內容合法。比如用口頭形式簽定勞動合同，由於沒有文字記載，就無法鑒別其內容是否符合法律、法規和政策規定，有無顯失公平或其他問題，因而無法確認和保證勞動合同的合法性。

第五，訂立勞動合同的行為必須合法。所謂行為合法，是指訂立勞動合同的雙方當事人必須用自己的實際行動體現勞動合同合法。訂立勞動合同不是簡單地簽署一項書面協議，它涉及到各個方面的政策。比如，國家在勞動用工方面廢除了「內招」和「子女頂替」，而企業招工時，訂立勞動合同的主體資格、形式、內容都是合法的，但其行為不符合國家政策，其不合法的行為被合法的形式及其他現象掩蓋了。行為違法是當事人雙方事先串通好的，所以盡管是自願的、平等的，甚至其他條件是合法的，也屬於違法合同

3. 勞動合同法定條款

法律分析：(一)勞動合同期限。勞動合同期限是指所簽訂的勞動合同是有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同。如果是有固定期限的勞動合同，則應約定期限是一年或幾年。

(二)工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事什麼工作，是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作范圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等。

(三)勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。用人單位不僅必須為勞動者提供必需的勞動條件和勞動保護，而且必須提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和勞動保護。

(四)勞動報酬。勞動報酬是指用人單位根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。包括工資的數額、支付日期、支付地點等以及其他社會保險(養老、失業、醫療、工傷、生育等)待遇。勞動報酬的內容和標准不得低於國家法律、行政法規的規定，也不得低於集體合同中的規定。

(五)勞動紀律。勞動紀律是指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則，它是勞動者的行為規范。勞動合同的勞動紀律包括國家法律、行政法規，用人單位內部制定的廠規、廠紀、對勞動者的個人紀律要求等。如上下班制度、工作制度、崗位紀律、獎勵和懲戒的條件等。

(六)勞動合同的終止條件。勞動合同的終止條件是指勞動關系終止的客觀要求，即勞動合同終止的事實理由。勞動合同中約定的勞動合同終止條件，一般是指勞動者和用人單位在國家法律、行政法規規定的勞動合同終止的條件以外，協商確定的勞動合同終止的條件。特別是在簽訂無固定期限勞動合同時，雙方應約定勞動合同終止的條件。

(七)違反勞動合同的責任。違反勞動合同的責任是指在勞動合同履行過程中，當事人一方故意或過失違反勞動合同，致使勞動合同不能正常履行，給對方造成經濟損失時應承擔的法律後果。在勞動合同中約定違反勞動合同的責任，一般是指國家法律、行政法規對違約未作明確規定的內容，若法律、行政法規已有明確規定的，一方當事人違反勞動合同，應依照法律、行政法規的規定承擔違行責任。當事人在勞動合同中約定違反勞動合同的責任，應當符合法律、行政法規的基本精神和原則，公平合理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三） 勞動合同期限；

（四） 工作內容和工作地點；

（五） 工作時間和休息休假；

（六） 勞動報酬；

（七） 社會保險；

（八） 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九） 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4. 勞動合同法第38條規定內容

勞動合同法第38條詳解1

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

(4)勞動合同法約定遵守規則擴展閱讀：

勞動合同 [1] ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同法第38條詳解2

《勞動合同法》第38條規定了勞動者的即時解除權，即勞動者根據該條以及《勞動合同法》第46條第1項的規定，可以在解除勞動合同的同時，要求用人單位支付經濟補償金。但該條規定在實際適用過程中仍存在許多有待明晰的問題，茲分析如下：

1.勞動者拒絕調崗時，能否主張適用第38條?

題述事項涉及勞動者權利的救濟與用人單位用工自主權行使的關系，即若承認用人單位有權調整勞動者的工作崗位，那麼也應相應地賦予勞動者平等對抗的權利，不應使勞動者處於被動救濟的狀態(指勞動者僅能在用人單位作出解除勞動合同決定時主張違法解除)。因此，解決上述問題的關鍵便在於劃定兩者關系的界線，而界線的劃定只需確立一方權利行使的邊界即可。

那麼在調整工作崗位上，用人單位用工自主權行使的邊界在哪裡呢?對此，筆者認為可以借鑒《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法(2012)284號】(以下簡稱「廣東勞動爭議會議紀要」)第22條規定的如下標准，將之作為用人單位用工自主權行使的邊界。

(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(2)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(3)不具有侮辱性和懲罰性;

(4)無其他違反法律法規的情形。

綜上，對於題述事項，勞動者拒絕調崗時，可以以用人單位「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」為由解除勞動合同並要求支付經濟補償金，但能否獲得支持取決於用人單位行使用工自主權時是否越界。

【相關地方性司法文件規定】

①佛山市中級人民法院，佛山市勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》(以下簡稱「佛山勞動爭議指導意見」)2011年2月25日發布，第30條;

②廣東省中山市中級法院關於審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》(以下簡稱「中山勞動爭議參考意見」)2011年11月1日發布，第9.2條;

③惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)》(以下簡稱「惠州勞動爭議會議紀要」)2012年6月20日發布，第32條;

④《廣東勞動爭議會議紀要》，2012年7月23日發布，第22條;

⑤《瀘州市中級人民法院關於審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答》2015年9月1日發布，第5條;)

2.用人單位未及時足額支付加班工資的，勞動者能否主張適用第38條?

對此，持否定主張者認為，依據《勞動合同法》第85條將勞動報酬和加班費並列的表述，加班工資並不是勞動報酬，二者不是同一個概念。勞動者有權依據勞動合同法第38條第1款第2項單方面解除勞動合同的情形，僅適用於用人單位未及時足額支付勞動報酬，而不適用於用人單位未及時足額支付加班工資。

筆者認為，《勞動合同法》第85條雖然將勞動報酬和加班費進行了並列的表述，但均屬於《關於工資總額組成的規定》規定的勞動報酬，且該條款適用的情形是支付賠償金;同時在筆者檢索到的案例中絕大多數持肯定主張。退一步講，即使否定的主張成立，勞動者在用人單位拒不支付加班工資時，依然可以根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號，2008年修訂)(以下簡稱「勞動爭議司法解釋一」)第15條的規定解除勞動合同並要求支付經濟補償金。

5. 新勞動合同法 勞動合同的必備條款和約定條款

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

【解析】本條規定了勞動合同的必備條款以及用人單位與勞動者可以協商約定的事項。

由於相當一部分勞動者和用人單位對於如何簽訂勞動合同，勞動合同中應具有哪些內容缺少必要的知識和經驗，隨意簽訂了勞動合同，而合同的內容不規范、不完善，從而帶來一系列的問題，影響勞動關系的和諧穩定。因此本條規定了勞動合同的必備條款和可備條款，使勞動合同能夠明確、全面、具體，更好的規范雙方的權利義務。

一、勞動合同的必備條款

勞動合同的必備條款是指法律規定的勞動合同必須具備的內容。在法律規定了必備條款的情況下，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就不能成立。我國 勞動法 第十九條第一款規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。”本條在勞動法的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。為了明確勞動合同中用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，勞動合同中必須具備這一項內容。

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，勞動合同中必須具備這一項內容。

3、勞動合同期限。勞動合同期限是雙方當事人相互享有權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。簽訂勞動合同主要是建立勞動關系，但建立勞動關系必須明確期限的長短。勞動合同期限與勞動者的工作崗位、內容、勞動報酬等都有緊密關系，更與勞動關系的穩定緊密相關。合同期限不明確則無法確定合同何時終止，如何給付勞動報酬、經濟補償等，引發爭議。因此一定要在勞動合同中加以明確雙方簽訂的是何種期限的勞動合同。

4、工作內容和工作地點。所謂工作內容，是指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什麼種類或者內容的勞動，這里的工作內容是指工作崗位和工作任務或職責。這一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系的極為重要的因素。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的源由。勞動合同中的工作內容條款應當規定的明確具體，便於遵照執行。如果勞動合同沒有約定工作內容或約定的工作內容不明確，用人單位將可以自由支配勞動者，隨意調整勞動者的工作崗位，難以發揮勞動者所長，也很難確定勞動者的勞動報酬，造成勞動關系的極不穩定，因此是必不可少的。工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，它關繫到勞動者的工作環境、生活環境、以及勞動者的就業選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點，所以這也是勞動合同中必不可少的內容。

5、工作時間和休息休假。工作時間是指勞動時間在企業、事業、機關、團體等單位中，必須用來完成其所擔負的工作任務的時間。一般由法律規定勞動者在一定時間內(工作日、工作周)應該完成的工作任務，以保證最有效地利用工作時間，不斷的提高工作效率。這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動者的就業選擇、勞動報酬等均有影響，因此成為勞動合同不可缺少的內容。

休息休假是指企業、事業、機關、團體等單位的勞動者按規定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。勞動法第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”休息休假的具體時間根據勞動者的工作地點、工作種類、工作性質、工齡長短等各有不同，用人單位與勞動者在約定休息休假事項時應當遵守勞動法及相關法律法規的規定。

6、勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系後，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：(1)用人單位工資水平、工資分配製度、工資標准和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班、加點工資及津貼、補貼標准和獎金分配辦法;(4)工資調整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規定。

7、社會保險。社會保險是政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。社會保險由國家成立的專門性機構進行基金的籌集、管理及發放，不以贏利為目的。一般包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險。社會保險強調勞動者、勞動者所在用人單位以及國家三方共同籌資。體現了國家和社會對勞動者提供基本生活保障的責任。勞動者所在用人單位的繳費，使社會保險資金來源避免了單一渠道，增加了社會保險制度本身的保險系數。由於社會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內容。

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，採取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛生因素，如不採取措施加以保護，將會發生工傷事故。如礦井作業可能發生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災害等事故;建築施工可能發生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。國家為了保障勞動者的身體安全和生命健康，通過制定相應的法律和行政法規、規章，規定勞動保護，用人單位也應根據自身的具體情況，規定相應的勞動保護規則，以保證勞動者的健康和安全。勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。職業危害是指用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。根據職業病防治法第三十條的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。此外，職業病防治法中還規定了用人單位在職業病防護中的義務：用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衛生標准和衛生要求的工作環境和條件，並採取措施保障勞動者獲得職業衛生保護;應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平，對本單位產生的職業病危害承擔責任;必須採用有效的職業病防護設施，並為勞動者提供個人使用的職業病防護用品;應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識，督促勞動者遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，指導勞動者正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品。用人單位應當按照有關法律、法規的規定嚴格履行職業危害防護的義務。

二、可以在勞動合同中約定的事項

對於某些事項，法律不做強制性規定，由當事人根據意願選擇是否在合同中約定，勞動合同缺乏這種條款不影響其效力。我們可以將這種條款成為可備條款。法定可備條款是指法律明文規定的勞動合同可以具備的條款。勞動合同的某些內容是非常重要的，關繫到勞動者的切身利益，但是這些條款不是在每個勞動合同中都應當具備的，所以法律不能把其作為必備條款，只能在法律中特別的予以提示。根據勞動法第十九條第二款規定，勞動合同除必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。本條第二款規定：“勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”這里所規定的“試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇”都屬於法定可備條款。

1、試用期。試用期是指對新錄用的勞動者進行試用的期限。用人單位與勞動者可以在勞動合同中就試用期的期限和試用期期間的工資等事項作出約定，但不得違反本法有關試用期的規定。本法第十九條對如何確定試用期作出了明確規定，勞動合同的長短、勞動合同的類型不同，試用期的長短也有所不同。本法第二十條對試用期的工資作出了明確規定，即：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。在試用期內，用人單位與勞動者之間的勞動關系尚處於不完全確定的狀態。根據本法第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

2、培訓。培訓是按照職業或者工作崗位對勞動者提出的要求，以開發和提高勞動者的職業技能為目的的教育和訓練過程。根據1996年勞動和社會保障部印發的《企業職工培訓規定》的規定，職工培訓是指企業按照工作需要對職工進行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動。企業職工培訓應以培養有理想、有道德、有文化、有紀律、掌握職業技能的職工隊伍為目標，促進企業職工隊伍整體素質的提高。企業應建立健全職工培訓的規章制度，根據本單位的實際對職工進行在崗、轉崗、晉升、轉業培訓，對新錄用人員進行上崗前的培訓，並保證培訓經費和其他培訓條件。職工應按照國家規定和企業安排參加培訓，自覺遵守培訓的各項規章制度，並履行培訓合同規定的各項義務，服從單位工作安排，搞好本職工作。

3、保守商業秘密。商業秘密是不為大眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。在激烈的市場競爭中，任何一個企業生產經營方面的商業秘密都十分重要。在市場經濟條件下，企業用人和勞動者選擇職業都有自主權，有的勞動者因工作需要，了解或掌握了本企業的技術信息或經營信息等資料，如果企業事先不向勞動者提出保守商業秘密、承擔保密義務的要求，有的勞動者就有可能帶著企業的商業秘密另謀職業，通過擅自泄露或使用原企業的商業秘密，以謀取更高的個人利益，如果沒有事先約定，企業往往難以通過法律討回公道，從而使企業遭受重大經濟損失。因此，用人單位可以在合同中就保守商業秘密的具體內容、方式、時間等，與勞動者約定，防止自己的商業秘密被侵佔或泄露。

4、補充保險。補充保險是指除了國家基本保險以外，用人單位根據自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，它用來滿足勞動者高於基本保險需求的願望，包括補充醫療保險、補充養老保險等。補充保險的建立依用人單位的經濟承受能力而定，由用人單位自願實行，國家不作強制的統一規定，只要求用人單位內部統一。用人單位必須在參加基本保險並按時足額繳納基本保險費的前提下，才能實行補充保險。因此補充保險的事項不作為合同的必備條款，由用人單位與勞動者自行約定。

5、福利待遇。隨著市場經濟的發展，用人單位給予勞動者的福利待遇也成為勞動者收入的重要指標之一。福利待遇包括住房補貼、通訊補貼、交通補貼、子女教育等。不同的用人單位福利待遇也有所不同，福利待遇已成為勞動者就業選擇的一個重要因素。

社會生活千變萬化，勞動合同種類和當事人的情況也非常復雜，法律只能對勞動合同的條款進行概括，無法窮盡勞動合同的所有內容，當事人也可以根據需要在法律規定的可備條款之外對有關條款作新的補充性約定。

6. 勞動合同的必備條款有哪些，勞動合同中可備條款有哪些

1、根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
2、除以上條款外，簽訂勞動合同時，特別要注意空白處的填寫，避免簽訂空白合同。