2016勞動合同法pdf

『壹』 勞動合同法由第十屆全國人大代表第二十八次會議與什麼時候通過

《中華人民共和國勞動合同法》是由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時。

應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

『貳』 2016年最新勞動法實施細則第三十六條

在勞動相關法律中有《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、回《勞動法實施細答則》等。

《勞動法實施細則 》
36條規定：用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

《勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

《勞動合同法》.
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法實施條例》
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

『叄』 2016年經濟法基礎勞動合同的主要內容有哪些

一、勞動合同必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3.勞動合同期限。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

① 嚴重違反用人單位的規章制度的;

② 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤ 被依法追究刑事責任的;

⑥ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4.工作內容和工作地點。

5.工作時間和休息休假。

6.勞動報酬。

國家實行最低工資保障制度。

7.社會保險。

社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

9.法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

二、勞動合同約定條款

(一)試用期

試用期屬於勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。

1.試用期期限

(1)關於試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

提示：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2.試用期工資

(1)勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資。

(二)服務期

1.勞動者違反服務期的違約責任

(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(2)一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

①嚴重違反用人單位的規章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的。

2.勞動者解除勞動合同不屬於違反服務期約定的情形

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(三)保守商業秘密和競業限制

1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

提示：補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2.簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。

3.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

4.競業限制期限，不得超過2年。

『肆』 2016勞動法新法規解除勞動合同需符合哪一條

第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致回，可以解除勞動合答同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

『伍』 《勞動合同法》第四十四條：勞動合同的終止

第四十四條 勞動合同的終止
有下列情形之一的，勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】
本條規定的是勞動合同的終止。勞動合同的終止，是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸於消滅。勞動合同的解除和終止並不一樣。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，因當事人一方或雙方的主動解除行為，使勞動合同歸於消滅。勞動合同的解除是主動、提前結束(最常見的原因是勞動者辭職或用人單位辭退員工)，勞動合同的終止是自然結束(最常見的原因是是勞動合同到期)。
本條規定，當六種情形(法律事實)出現的時候，勞動合同終止。
那麼問題來了，除了這六種法律事實以外，用人單位能不能自行和勞動者約定其他的勞動合同終止條件?例如用人單位和勞動者能不能約定「天氣轉涼勞動合同就終止」或者「三個月一考核，考核不通過勞動合同就終止」?
答:不能。因為《勞動合同法實施條例》第十三條已經明確規定:「用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定余櫻的勞動合同終止情形之外，約定其他的勞動合同終止條件。」也就是說，本條規定的這六種勞動合同的終止情形，是法定的、僅有的情形，除了本條的六種情況外，再無其他的約定例外。
例如無訟案例《上訴人深圳市川××餐飲管理有限公司與被上訴人李某某追索勞動報酬及經濟補償金糾紛一案民事判決書》(2010深中法民六終字第3427號)的「本院認為」部分即寫道:「川××公司在勞動合同中約定『每年甲方單位有兩次民主評議，如乙方兩次評議均未通過(通過的標准為80分)則被淘汰，合同即終止，甲方不須向乙方支付任何費用。』該規定違反了《勞動合同法實施條例》第十三條的禁止性規定，應屬無效。故川××公司以李某某經民主評議而被淘汰為由終止勞動合同沒有法律依據，屬於用人單位違法解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七規定，應向李某某支付賠償金。」
勞動合同終止的六種情形，分別如下:
第一種，勞動合同期滿的。
這是最常見的勞動合同終止的原因，固定期限的勞動合同有明確的起止時間，終止時間到了，勞動合同就終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務的結束之日，便是勞動合同的終止之日。
通常而言，勞動合同期滿的時候，用人單位與勞動者都會面臨續簽與否的選擇。
如果續簽，用人單位應當在勞動合同期滿後的合理期限(一個月)內續簽完畢。那如果用人單位沒有續簽勞動合同，卻繼續使用勞動者的，其效力應該如何認定?依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定:「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為【1】虧啟雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的人民法院應當支持。」也就是說，勞動合同期限到了，又不續簽勞動合同的，就按原條件繼續履行，不能降低工資待遇和勞動條件。當然，「視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同」不代表用人單位和勞動者已經簽了書面勞動合同，如果用人單位不在合理期限內(一個月)進行及時補簽書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條，則有可能會面臨承擔二倍工資賠償的風險(案例詳見本書對本法第十條解讀一文中的文末引用的《貴港市豎空叢華晨運輸有限公司與吳敬才勞動爭議二審民事判決書》(2015貴民二終字第364號)一案)。
如果不續簽，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定，用人單位可能要支付經濟補償金。分以下幾種情況:1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不願意續簽的，可以不用支付經濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不願意續簽的，需要支付經濟補償金;3.勞動者願意續簽，但用人單位不想續簽的，需要支付經濟補償金。
實踐中，在勞動者勞動合同期滿時，用人單位可以向勞動者下發《續簽勞動合同通知》，通知書上敘明「XX勞動者:你與公司簽訂的勞動合同將於X年X月X日到期，本公司同意以維持/提高勞動合同約定條件為前提與你續訂勞動合同，請你在收悉本《通知》後及時回函告知是否同意續簽，如同意續簽，請於X年X月X日前回公司辦理勞動合同續簽相關手續」。這樣做有利於證據收集。這里要注意，《續簽勞動合同通知》中一定要將「公司同意維持或者提高勞動合同約定條件」的意思表示表達清楚，否則可能會出現下述案例中勞動者「反咬一口」的情況。
例如無訟案例《成都市蓉城出租汽車有限公司、周林勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終3441號)的「本院認為」部分即寫道:「根據查明事實，相關《續簽勞動合同通知》確有周林簽字，但該通知僅有「你與公司簽訂的勞動合同將於2016年4月29日到期，請於2016年4月29日前回公司辦理合同續簽相關手續」的內容。也即，根據該通知內容，僅能證明蓉城計程車公司就續簽勞動合同通知了周林這一事實，並不能證明蓉城計程車公司就牽涉周林切身勞動權利的勞動條件向其作過「維持或提高」的意思表示，也不能證明雙方就擬續訂的勞動合同相關勞動條件的約定存在商議的過程。因此，在無其他證據印證的情況下，該《續簽勞動合同通知》不能作為能夠證明蓉城計程車公司就維持或者提高勞動合同約定條件下續簽勞動合同向周林作出過相應意思表示，雙方存在合意，而系周林不願意續簽的事實。......一審法院在蓉城計程車公司所提交證據不能證明其關於已經就維持或者提高勞動合同約定條件要求周林續訂勞動合同，而系周林不同意續訂的情況下，認定蓉城計程車公司應支付周林經濟補償金並無不當。」
第二種，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
我國的勞動者怎麼才能享受基本養老保險呢?根據《社會保險法》第十六條規定:「參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養老金。」也就是說，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件有兩個:一是達到退休年齡，二是累計繳費滿15年。
但是實踐中，因為我國以前制度不全、執法不嚴等歷史遺留問題，導致現實中有一部分勞動者是達到了退休年齡，但是卻沒有沒有繳足15年的養老保險費用的(所以他們當然也沒有開始享受養老保險待遇)——那對於這部分達到了退休年齡，但是卻沒有開始享受養老保險待遇的人員，應不應該終止勞動合同?對此《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」也就是說，勞動者如果已經開始依法享受基本養老保險待遇的，那勞動合同當然終止;就算勞動者沒有開始依法享受基本養老保險待遇，只要達到了法定退休年齡，勞動合同還是應當終止。
那對於這部分超過了退休年齡的人，還能不能與用人單位建立勞動關系呢?他們還能不能成為勞動法意義上的「勞動者」呢?目前實踐中有兩種有爭議的觀點，法律法規規定不盡相同，實踐中的判決也不盡相同。關於這一點，筆者已經在本書對本法第二條的解讀中做過詳細討論，此處不再贅述。關於案例，也可以參見本書對本法第二條的解讀一文中文末所舉的《陳靚與丹陽市樂天包裝製品廠確認勞動關系糾紛二審民事判決書》(2016蘇11民終2182號)一案、《王樹泉與阿拉爾市綠洲建設工程有限責任公司追索勞動報酬糾紛一審民事判決書》(2016兵0103民初753號)。在這兩個案件中，同樣是超過退休年齡的人，前一個法院認定為非勞動關系，後一個則認定為勞動關系。
第三種，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
自然人的宣告失蹤和宣告死亡，規定在《民法總則》的第二章第三節(第四十條至第四十五條)，法條冗長在此就不一一摘錄了，總而言之，勞動者被宣告失蹤或死亡的，其勞動者的主體資格滅失，勞動合同關系自然理所應當終止。
那如果勞動者死亡了，對用人單位的勞動爭議訴訟權利，應該由誰來行使呢?這個規定在《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條:「喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。」
例如無訟案例《王梅卿與海陽市菲漾制衣有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016魯06民終4706號)的「本院認為」部分即寫道:「根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條規定，王梅卿作為姜崇強的妻子，在姜崇強死亡後，王梅卿可以參加仲裁活動，可以作為本案的訴訟主體主張權利。菲漾制衣公司上訴主張王梅卿沒有訴訟主體資格，沒有法律依據，依法不予支持。」在該案中，王梅卿代替其已過世的丈夫向用人單位提出了未簽訂勞動合同雙倍工資、加班工資、經濟補償金等訴訟請求。
第四種，用人單位被依法宣告破產的。
用人單位被依法宣告破產後，法人資格會不可逆地走向滅失【2】。用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系理所應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《永勝電腦五金(東莞)有限公司與田衛華勞動合同糾紛二審民事判決書》(2014東中法民五終字第1970號)的「本院認為」部分即寫道:「永勝公司被宣告破產，雙方之間的勞動關系因此終止。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條的規定，永勝公司應當向田衛華支付經濟補償金。」
第五種，用人單位被吊銷營業執照，責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散的。
理由同上，用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系自然應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《包月華與鄰水縣花房子煤礦勞動爭議糾紛案二審民事判決書》(2015廣法民終字第586號)的「本院認為」部分即寫道:「本案中，鄰水縣花房子煤礦因國家政策規定被確定為永久性關閉企業，根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:......(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。據此，鄰水縣花房子煤礦應向包月華支付終止勞動合同的經濟補償金。」
第六種，法律、行政法規規定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。
例如《勞動合同法》第四十五條的規定:「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。」這個關於勞動合同的延期終止的規定，即是法律規定的一種情形。
再例如上文提到的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」，即是行政法規規定的一種勞動合同終止情形。
但除此之外，還有沒有別的其他情形?
目前暫時沒發現。
【1】這一種「視為」的效力，筆者已經在本書對本法第十條解讀時做過詳細探討。
【2】《企業破產法》第七十條第二款規定，破產重整要在宣告破產前申請。

『陸』 勞動法規定辭職必須提前30天通知用人單位。如果不提前30天，當天就辭職可以嗎勞動者需要負什麼責任

1、因此給用人單位造成損失的，需要賠償。

2、《勞動合同法》第37條規定：專「勞動者提前三十日以屬書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。」這就是法律賦予了勞動者單方解除勞動合同權利的規定。

3、《勞動合同法》第90條規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」

4、另外，《勞動合同法》第50條規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。」勞動者在勞動合同解除或者終止時，最好不要一走了之，還必須履行相應的法定義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。

『柒』 新勞動法中「連續工作滿十年」應該怎麼理解

新勞動法中「連續工作滿十年」應該怎麼理解?

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的理解。

企業經轉讓、改組或者合並，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合並前後的工齡應連續計算；
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的.

機關、事業單位為有別於企業用"工作年限"，實際上連續工齡和工作年限的含義和作用是相同的。

計算工齡的方法

1、連續計演演算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。

2、合並計演演算法，也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。

3、工齡折演演算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。

凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗（與企業保持勞動關系）前後的工齡應連續計算；

新勞動法種「連續工作滿十年」的理解！

勞動合同法
第二章
第十四條的規定,勞動者在該用人單位連續工作滿十年的,除了勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

關於新勞動法中連續工作十年的問題?(((急)))

《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
幼兒園可以決定勞動合同期限的長短，你的老婆也可以主張自己的意願。如果雙方已經簽訂了一年期的勞動合同，也是合法的。
建議消除與別人不一樣的心理陰影，勤奮工作，出類拔萃，比別人優秀，單位就會簽訂長期合同。
其實，簽訂了無固定期限勞動合同也不是「鐵飯碗」。單位仍然可以依據《勞動合同法》第三十九條，第四十條，第四十一條規定的13項情形，解除勞動合同。
《勞動合同法》連結：:trs.molss.gov./was40/mainframe.htm

勞動法中的連續工作滿十年中的連續是什麼意思？拜託各位了 3Q

指的十年中在同一單位工作沒有辭職後又續職的情形。

在一個企業連續工作滿十年應該如何簽勞動合同?

在一個企業連續工作滿十年應該簽訂無固定期限勞動合同，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

相關法律法規知識：
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在一個單位連續工作12年新勞動法中有什麼說法

達到了可以簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，在前一份固定期限勞動合同到期後，如果雙方續簽，那麼單位應當簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者自己提出簽訂固定期限勞動合同。

2016最新勞動法《連續簽定三次合同、不滿十年》

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

『捌』 2016年最新勞動法解除勞動合同經濟補償金如何計算

《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關於如何計算經濟補償的規定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。
一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
二、計算標准
經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關於經濟補償的計算標准延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
三、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關於一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最後規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利於保護低收入勞動者的權益，但失之於設計過於復雜，不利於勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便於操作，一目瞭然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最後的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標准。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標准，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中並不總處於弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處於弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對於高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節並舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，並適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。