人事經理要掌握的勞動合同法

『壹』 經理聘用合同範本大全_經理勞動合同合集

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國 勞動合同 法》等法律法規和國家政策的有關規定，甲乙雙方按照平等自願、協商一致的原則訂立本合同，供雙方共同遵守。以下是聘用勞動 合同範本 ，歡迎閱讀。

經理聘用合同範本1

甲方(用人單位)名稱：___________________________________________

法定代表人(主要負責人)或者委託代理人________________

注冊地址___________________________________________________

聯系電話_______________________________________________

乙方(勞動者)姓名：______________________________________________

居民身份證號___________________________________________

戶口所在地_____省(市)____區(縣)______鄉鎮___________村

郵政編碼__________

現住址___________________________聯系電話________________

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自願、協商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限

第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點

第二條甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為___________________________________。

經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行 崗位職責 ，遵守各項 規章制度 ，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法拿臘舉制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假

第三條甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

(一)執行標准工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

(二)經當地勞動行政部門批准，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當地勞動行政部門批准，執行不定時工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、人社部、中國地震局聯合召開會議表彰全國地震系統抗震救災英雄產假、帶薪年休假等假期。

甲方因施工建設需要，商得乙方同意後，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

四、勞動報酬

第四條甲方採用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。甲方向乙方支付工局畢資的時間為每月___日。

(三)計件工資。計件單價約定為______。

甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外消碧的其他義務。

五、社會 保險

第五條甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，並承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。

乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。

六、勞動保護和勞動條件

第六條甲方應當在乙方上崗前進行 安全生產 培訓，乙方從事國家規定的特殊工種，應當經過培訓並取得相應的職業資格證書方可上崗。

甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。其中建築施工現場要符合《建築施工現場環境與衛生標准》(JGJ146-20_ )。對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

甲方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評並向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止

第七條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

八、勞動爭議處理

第八條甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、其他

第九條甲乙雙方約定的其他事項

____________________________________________________________________________________________________________________。

第十條本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方：(公章)乙方：________(簽字或蓋章)

法定代表人或委託代理人：________

(簽字或蓋章)

簽訂日期：________年________月________日

經理聘用合同範本2

甲方：_ 學院

乙方：

一、自200 年 月 日起至200 年 月 日，甲方聘請乙方擔任 課程任課教師。

二、甲方職責

1.甲方按教學計劃要求提供給乙方相應的教材、授課課時數。

2.甲方按每標准課時 元的標准支付給乙方講課酬金。甲方為進行教學質量監督，暫扣乙方5元每標准課時的課時費，在確定無教學質量方面的問題後，於第二個學期的第一次課時酬金錶中計發。

3.甲方按相關規定支付給乙方命題、批改作業、評卷報酬，酬金發放時間與甲方正式員工發放時間相同。

4.甲方因故需停課，至少提前一天通知乙方;如臨時停課，非乙方原因而乙方未能接到通知趕來上課，甲方按兩節課課酬標準的50%付給乙方工資。

三、乙方工作職責

1.乙方向甲方提供學歷證書和職稱資格證書的原件和復印件。乙方若不具備副教授及以上專業技術職稱的任職資格，在受聘前必須參加甲方組織的試講。

2.乙方應嚴格按照甲方教學計劃要求組織教學，如認真備課、講課，批改作業、閱評試卷等。

3.為保證甲方能正常傳達教學管理信息，乙方每周至少主動與各主管系負責人聯系一次。

4. 乙方在甲方工作期間，應自覺遵守甲方的工作紀律。如上課不得遲到、早退或中途離開課堂，否則，每發現一次從乙方當月課時酬金中扣除20元。

5.乙方因故不能按時上課，至少應提前一天告知相關系部並到教務處辦理調、停課手續，事後應補上所缺課程課時。乙方不得擅自調課、停課，否則，每發現一次從乙方課時酬金中扣除50元。

6.乙方要求中止合同，需提前兩周以書面形式通知所在系部，甲、乙雙方經協商後可解除合同。

四、有下列情況之一者，甲方有權與乙方解除合同：

1.教學質量考核不合格。

2.乙方不認真履行合同或嚴重違反甲方規章制度，在師生中造成不良影響。

3.教學過程中談論與教學無關的內容且在學生中造成不良影響。

甲方教務處(簽章) 乙方(簽章)

聯系電話： 聯系電話：

年 月 日 年 月 日

經理聘用合同範本3

甲方(用人單位)名稱：__________乙方(勞動者)姓名：__________

法定代表人：__________家庭住址：__________

公司地址：_______________居民身份證號碼：_______________

第一條本合同為【固定期限】勞動合同。

本合同於______年_______月______日生效，其中試用期為________年________月_____日至______年______月_______日，有效期至_____年______月______日終止。

工作內容與地點

第二條乙方同意根據甲方需要，擔任______________崗位工作。

乙方的崗位職責和考核標准，按照甲方的銷售總監的崗位職責描述及相應的考核制度執行。

第三條乙方應按照四方的合法要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標准。

在一個工作周期內(一季度)，乙方經過考核達不到崗位職責的要求或者完不成本職工作任務的，視為乙方不能勝任本職工作。

第四條乙方的工作地點為___________________，乙方需根據公司安排可以經常出差。

崗位職責描述與考核

第五條以下為乙方崗位職責的具體描述：

1、為促進公司經營管理的規范化，協助總經理將企業打造成規范完善的上市企業，乙方須制定和完善營銷管理方面的各項規章與考評體系，包括：

(1)負責組建和管理公司的銷售團隊;

(2)制定詳細的年度銷售計劃、市場規劃;

(3)制定有效、詳細的銷售崗位以及 其它 崗位的職責、績效考核、薪酬激勵的管理體系;

2、根據公司的銷售任務，向下屬部門進行合理的任務分配與區域劃分，監控和調整，為下屬員工解決銷售工作中的困難，確保各項銷售指標的完成。

3、及時掌握目標市場的信息，定期進行市場動向、特點和發展趨勢的分析及目標客戶需要分析和預測，制訂有效的營銷戰略。

4、負責公司銷售、財務、生產後勤等各部門的密切配合，確保營銷工作的順利展開。

5、規劃並執行公司總體銷售戰略，實施公司年度銷售計劃、銷售費用計劃及費用使用管理，全面計劃和安排本部門工作。

6、負責帶領銷售團隊實現公司的銷售目標，提升市場佔有率，並負責與重點大客戶的談判、商務合同(協議)的起草和簽訂工作，許可權內審批客戶合同，並控制銷售風險。

7、負責對下屬員工的培訓和業務指導，提高下屬的綜合業務素質，強調職業道德和團隊合作精神，增強競爭力。

8、負責對下屬工作的監督與考評，參與制定完善的人力資源規劃與人事制度，保障公司人員的穩定，以及滿足企業的用人需求。

9、每月定期向總經理提交所管轄工作的書面 總結 報告 ，匯報、分析和提出合理化建議。日常工作中出現問題，及時向總理經理請示和匯報，做好向上向下縱向和橫向的協調溝通，隨時指導下屬工作。

10、完成總經理交辦的其它任務。

工作時間和休息休假

第六條甲方安排乙方執行的勞動工時制為：

由於乙方擔任甲方的崗位，根據工作需要，不設定乙方具體的休息休假時間。甲方需要加班時加點時，乙方應積極主動服從甲方的工作安排，以更好的完成職責工作為基本准則。

勞動報酬及福利

第七條乙方的年薪為________________元/年，崗位工資為____________元/月(上述薪酬已包含國家法定繳納的一切稅、費、金，社會保險)，任職期間乙方成功運營的項目，甲方另行獎勵。

第八條乙方年薪及崗位工資支付辦法：

1、每年支付給乙方年薪兩次，即簽訂合同之日起，120日，甲方支付給乙方年薪的三分之一，第二次為合同期內，乙方完成甲方的下發的銷售任務：壹億員銷售額，甲方支付給乙方剩餘的年薪。

2、每月10日起，支付給乙方崗位工資_____________元。如甲方做出解聘乙方的決定，應在解聘決定同時，一次性結清上一個月的崗位工資，剩餘合同期限每月不再支付給乙方任務費用。

勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第九條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護 措施 ，發放必要的勞動保護用品。

第十條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十一條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

勞動紀律

第十二條乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度、完成勞動任務，遵守勞動紀律。

第十三條乙方違反規章制度，甲方可依據本單位規章制度，視情節的嚴重情況給予相應的行政處理、經濟處罰等，直至解除本合同。對甲方造成損失的，乙方應賠償對甲方生產、經營造成的經濟損失。

第十四條有下列情形之一的，甲、乙雙方可變更本合同：

1、甲、乙雙方協商一致的;

2、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法如約履行的。要求變更合同的一方應將變更 通知書 通知另一方，另一方應在5個工作日內答復對方。

第十五條有下列情形之一的，甲、乙雙方可解除本合同：

1、甲、乙雙方協商一致的;

2、乙方不能勝任該崗位的，甲方有權單方面解約本合同。

3、私自利用甲方資金、技術、設備、名譽等條件為他人或自身謀取利益的，或者將甲方的財產用於未被授權使用的目的;

4、利用職務之便，非法獲得甲方財物或者對甲方有欺詐行為的，本人或協助他人虛構事實向甲方索取報酬或補償的，從而侵佔公司財務的;

5、未得到甲方的許可接受供貨人或者客戶的非正當財物;

6、乙方無法提供真實身份證明的，應聘合同發行期間提供虛假的從業經歷、資質或學歷、身體狀況，或是隱瞞與其他單位尚有未解除的勞動關系、未了結的勞動糾紛等情況的;

7、散布不利於公司安定團結、和諧社會言論的;

第十六條下列情形之一，甲方可以提前三十日以書面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一個月工資的代價下，即時解除本合同：

1、乙方患病或者非因工負傷，不能從事原工作;

2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商仍不能變更勞動合同達成協議的;

第十七條有下列情形之一，乙方有權解除本合同，但須依照法律規定和本合同約定的程序進行：

1、符合《勞動合同法》第三十八條規定情形的，乙方可以隨時通知甲方解除合同;

2、乙方提前三十日(試用期提前三日)以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。但是，乙方在簽訂本合後，另行簽訂有服務期限協議，或者接受甲方培訓或甲方安排的培訓、或者掌握甲方重要技術情報、或者從事的是不能輕易代替的甲方崗位的，不得提前解除合同，否則承擔本合同規定的違約責任。但服務期限協議、培訓協議等其他協議對於勞動合同的解除或者終止另有規定的，從其規定。

第十八條本合同期限滿，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

第十九條《勞動合同法》規定終止條件出現，本勞動合同終止。

勞動爭議處理及其它

第二十條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁不成的可向甲方當地人民法院起訴。

第二十二條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

廉潔承諾：乙方承諾在甲方工作期間不以任何形式侵佔公司財產，否則以非法所得的數倍進行賠償並公示，情節嚴重的將追究法律責任。

雙方協商一致約定的其他內容

爭議處理

第二十三條甲、乙雙方因履行本合同發生的爭議，當事人應當協商解決;經協商不能達成一致的，可向《勞動爭議調解仲裁法》規定的調解組織申請調解;調解不成的，當事人一方也可按照有關規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

附則

第二十四條本合同未盡事宜，雙方可協商解決;與今後國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條本合同依法訂立後，甲、乙雙方必須嚴格履行。

第二十六條本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方(簽字蓋章)：__________乙方(簽字)：__________

代理人簽字：__________

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『貳』 做人事需要具備哪些條件，需要知道哪些勞動法

人事工作人員需要掌握很多基礎知識：

1、事務性工作

所謂事務性的工作就是人力資源日常工作內容： 例如郵件查收、常去瀏覽的網站內容、勞動關系管理、公積金管理、勞動合同簽訂 這些需要工作經驗。

2、人力資源基礎知識

需要了解人力資源管理的發展、人力資源基礎工作分析、崗位分析、如何進行招聘、什麼是績效考核、什麼是薪酬管理、什麼是福利、福利在薪酬管理中起到什麼作用等等。

需要了解的法律法規：

所有從事人力資源管理的人員，都應該了解人力資源管理設計的法律法規。 熟悉法律法規也是人力資源工作的基礎。《勞動法》《中華人民共和國個人所得稅法》《中華人民共和國職業病防治法》

(2)人事經理要掌握的勞動合同法擴展閱讀：

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

『叄』 面試人事行政專員,對新勞動法律法規的了解

可以重點談一下日常操作中經常要用到的一些問題。
1、勞動合同內容（要更明確）。
2、試用期明確規定要繳金。
3、補償金的計算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什麼情況沒有補償金）
4、競業限制和脫密期。
5、加班費的計算。
6、病假工資。
7、年休假如何休息。
我寫過一些資料文章，復制給你可參考一下，都是和企業、求職者相關的，我想企業就是想聽這個。
勞動者的自我保護。
一、企業常用「黑招」揭密。
1、用等額發票兌換工資。常見的是用餐飲發票。企業這么做一是為了不足額繳金甚至不繳金，二是會計帳上將工資出「費用」，可以避稅。
2、請勞動者自己辭職。常用方法有兩個：一是勞動者談判，以「黑檔案」為威脅；二是在員工進出處設一辦公桌，什麼工作都不安排請勞動者在那「練坐」。
3、暗渡陳倉。企業打政策擦邊球，玩暗渡陳倉的游戲不勝枚舉。
1）、在退工單上選「辭職」，讓勞動者失業後不能申領失業金。
2）、制定嚴苛的制度，比如遲到三次就算「嚴重」違規，辭退不用付補償金。
3）、注冊兩個公司，訂一份勞動合同，一份兼職合同，這樣做的目的一是省加班費；二是躲避標准工時規定。
4）、簽訂完成一定任務為期限的勞動合同，逃避補償金。
5）、在勞動合同的職位一欄使用「安排與所學技術相適應崗位」等模糊的字眼，方便將來調動崗位，逼勞動者自己辭職。
6）、簽訂服務期條款，虛報培訓費用，在勞動者辭職時索要違約金。
7）、一些企業為了節約成本，通過勞務派遣形式，給部分甚至所有勞動者繳納「鎮保」。
4、崗前培訓。企業常借崗前培訓的名義請勞動者參加政府補貼培訓。培訓結束後又以成績不佳為由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，讓勞動者自己「走人」。
5、拖延工傷鑒定。工傷若不及時鑒定，企業將來是可以翻臉不認帳的。
6、試用期上耍花招。部分企業會在勞動合同或崗位職責、要求上作手腳，方便屆時以「試用期不符合要求」為由不錄用。筆者有位朋友應聘人事經理，試用期內辛辛苦苦建立企業制度，結果企業運作一規范，就將她給辭了。請專業公司建立企業制度要20萬，而這位朋友的試用期工資才每月三千。
二、勞動者如何增強自我保護意識。
1、這些部門可以去。
各區縣勞動仲裁、勞動監察是接待不規范用工投訴的政府部門。各區縣社保中心、職介所、醫保中心、外勞所、勞動局也接受相關咨詢。上海市勞動保障部門的聲詢電話是12333。相關政策可登陸「勞動保障網」查詢。
2、這些證據可以有。
申請勞動仲裁，如果沒有勞動合同、退工單，以下亦可作為有效證據：
提取工資的銀行卡、工作證、工資條、考勤記錄、工作服、有自己簽字的公司發票復印件、兩名及以上企業在職職工的證明、與企業老闆的對話錄音等
關鍵是要有具體薪酬的證據，否則經濟補償金計算基數不好確定。
3、天上不會掉餡餅。
職介所打電話給求職者，一般都是指名道姓的。那些「你家有沒有失業人員」的電話，不是傳銷就是保險，要謹防上當。
4、防騙四招。
1）、和樓下保安談一談。一般保安屬於物業公司，而不是企業，所以放心談。他們對大樓里的企業情況還是很了解的。
2）、看企業內情況。如果面試地方很小，辦公設備簡陋，一看就是臨時搭建，勸你要上心了。一般這種企業看到就走。
3）、如果面試時一個勁介紹自己企業怎麼怎麼好，崗位待遇怎麼怎麼高。那麼你可以馬上起身走人了。要麼這個企業人事腦子有毛病，但絕大多數情況你碰到了騙子公司。
4）、在任何情況下都不要付錢。你可以告訴他，我沒錢才來找工作的，您可以在我以後的工資里扣。如果不放心，我可以找擔保人。
5、看清勞動合同和員工手冊。將勞動合同和員工手冊拿到手後千萬別順手一丟，要拿起來認真研究，避免上當。有企業因某些原因勞動合同中的條款與相關法規抵觸，勞動者也別就此認定此合同完全失效，其實只是條款部分無效而已。如果是涉及到自己專利、技術的崗位，聰明的勞動者在試用期內可以「適應環境」為由不做具體工作，不過聰明的企業這類崗位一般都不設試用期。

新規則下的游戲
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱「勞動合同法」）已經開始實施。如同律師必要鑽研法律，醫生必要學習病理，勞資雙方想維護權益，也必要學習勞動合同法，了解「游戲」的「規則」。關於「規則」的變化，已經有很多文章詳細闡述，不必再作贅言。不過，「規則」改變後，「游戲」會有哪些變化？「游戲者」會怎麼做？該怎麼做？也許更讓人感興趣：
 天下沒有免費的游戲。
勞動合同法進一步規范了企業的用工行為，同時也提高了企業的人工成本。隨著人們維權意識的增強，企業需要完善的公司制度、素質測評系統、績效管理來避免因未遵循「游戲規則」而造成的損失——這些顯然需要由專業人力資源管理人員才能完成。由於我們大多數行業尚處於自由競爭階段，微小型企業居多。對它們而言，專業人事的薪資幾乎是無法承擔的費用。通過人事外包和勞務派遣形式可以減少管理成本，但由此增加的費用未必就比減少的管理成本低。況且勞動合同法第五十八條關於勞務派遣合同期限的規定，大大增加了勞務派遣職工的使用風險，而這風險最終必然轉嫁給企業。可以預見，如果勞動合同法確實認真貫徹，將有一大批企業因成本過高而關閉。
既然企業的人工成本提高，是否意味著勞動者得益呢？也不盡然。首先，人工成本增加造成行業「准入門檻」提高，就業機會減少，勞動者不得不通過增加培訓（學習）費用，或花更多的應聘成本來找到/留住工作。其次，由於「鎮保」、「綜合保險」以及「非正規組織」等費率或基數低於「城保」社會保險繳費標準的存在，使勞動密集型企業有機會考慮使用較為「廉價」的勞動力。如此，城市勞動力如果不能通過培訓增加就業機會，就不得不接受較低的繳費標准，甚至犧牲自己的合法權益來獲得收入。
天下沒有免費的游戲，不遵循規則的代價是出局，而遵循規則的代價就是付出成本——無論企業還是勞動者。遺憾的是勞資糾紛中大多數人都只考慮自身利益，甚少從對方角度思考問題,勞資矛盾愈演愈烈。希望通過以上分析，能讓勞資雙方多一些理解，多一點誠信。畢竟，無論勞動者還是企業，都不容易。
 有規則，就有BUG。
我們知道，勞動合同法確實加大了違反「規則」的懲罰力度。但是，如同任何規則都有BUG，任何法律也都不是萬能的：
勞動合同法規定，企業提出解除勞動合同要支付「補償金」，但若勞動者依據勞動合同法第三十七條，主動提出解除勞動合同，則企業不必支付補償金。另外鮮為人知的是，辭職的勞動者還無法領取失業保險金，失業期間的醫療費用也必須自費。然而，即便如此，非自願主動辭職的案例依然比比皆是。由於把持著勞動者的檔案，用「抹黑檔案」為威脅逼勞動者主動辭職的手段企業屢試不爽。當然，也有企業做法比較「文明」——比如在過道上設間透明的辦公室，讓職工什麼都不幹在裡面「練坐」，一般該職工很快就會如坐針氈主動辭職。
你有張良計，我有過牆梯。企業合法降低人工成本的招數有很多：有企業規定每項任務完成的標准時間，讓職工在免費加班和「績效考核不合格」、薪資減少之間選擇；有企業經營地在市區，注冊地在郊區，目的就是給職工繳納費率較低的「鎮保」。或者利用勞務公司為職工加「鎮保」；有企業同時注冊甲乙兩個公司，採用非全日制用工，逃避部分甚至全部社會保險金繳納義務，有企業工資似乎狠高，但除去保密條款的經濟補償，其實遠低於行業平均水平……凡此種種，不一而足。
如果說前面這些是暗渡陳倉，那麼下面這些就可稱為「文字游戲」：有企業依據第三十九條第二款辭退職工，可是，什麼叫「嚴重」？遲到三次算不算嚴重違反公司制度？而 「替代性」這個詞則讓第六十六條形同虛設。有人戲稱國家主席都是數年一換，那還有什麼崗位不可替代？此外，企業在簽訂勞動時模糊概念。比如在勞動崗位、地點、報酬上使用「相應」、「適合」等模糊的字眼。曾經有位外企員工培訓後打算跳槽，不慎敗露後被人家從技術開發崗位調到技術檔案管理崗位。付不起高額違約金的他無計可施。因為這位員工的合同書上清楚寫著「安排與所學技術相適應崗位」，對此，勞動部門也愛莫能助。
我們說勞動者是弱勢群體，不是無的放矢的。有的企業即使違反了勞動合同法，勞動者往往同樣無可奈何：試問你如果沒有工資單，沒有考勤卡，甚至連每月工資都是拿餐飲發票換的。請問你有什麼證據證明自己曾經在這家企業工作？還有一些花言巧語的口頭承諾，什麼年薪、分紅。不能兌現時又能如何證明？當然，靠無賴和欺騙生存的企業，壽命一般都不會太長。
企業可以利用「規則」，勞動者一樣有隙可尋。有職工利用四十二條第四款規定，先懷孕，後結婚，使企業被迫延長合同至哺乳期滿；也有職工利用單位制度漏洞稱未收到勞動合同或退工單，要求單位經濟補償。有的職工違反保密協議，只要他不和後面的公司簽合同，企業就很難舉證，往往只得自認倒霉……
 學習規則，從對立到雙贏。
盡管沒有任何法律是「完美」的，所有利用了「游戲規則」的不公平現象我們只能通過學習，增強自身維權意識來防範。但如果就此認為企業和勞動者是對立關系，那就錯了。雙方其實完全可以達到「雙贏」。
一、學習勞動合同法，不僅是為了增強自己的維權防範意識，更重要的是培養自己的誠信意識。
人無信則不立！
對企業而言，誠信可以提高員工忠誠度，增加企業的穩定性，減少因勞動者離職造成的經濟補償費用，降低因錄用新員工造成的培訓費和效率損失。勞動者往往寧願工資低一點也要應聘「大公司」、「好公司」。原因之一就是這樣的公司誠信度高，讓員工有安全感，進而才能產生歸屬感。有些企業一經營不善首先想到的就是「裁員」。其實影響利潤的除了「成本」，還有「士氣」、「效率」等諸多因素。「裁員」很容易引起一系列副作用，往往和「盈利」的目的背道而馳。這也是為什麼那些國際知名的大公司從不輕易裁員的主要原因。勞動合同法實施後，企業除了修改勞動合同，完全有必要針對新法改變，重新起草或修改員工手冊：建立相對完善的公司制度，使工作有序，獎懲有據；書面明確崗位職責和要求，加強績效考核管理；實行簽收制，使行為有據可查——這樣做既讓企業規范有度，又能維護自身權益，進而樹立企業的誠信品牌。
對勞動者而言，誠信更是企業看中的非專業要素之一。即使是服務員、理貨員等流動性大的崗位，企業依然需要一定的穩定性，因為基層內部晉升的員工無論從忠誠度還是適應性而言，往往遠高於外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到兩年的勞動者，求職之路會越走越難。而很多企業招聘大學生時，寧願要條件差一點的上海人，也不要更優秀的外地人。其重要原因就是外地大學生不誠信問題——企業培養一個人才一般需要三年的時間，而太多外地大學生將企業當作取得戶籍的「跳板」，工作一年就辭職，企業怎能不寒心？!前文提及的那位外企員工，公司用20萬美元讓他出國接受培訓，他不僅沒有任何感恩，回國後還立刻想要跳槽。最後的結局，勞動者自然倒霉，可企業也沒有得益（20萬美元培養一個檔案管理文員），可謂「雙輸」。
勞動合同法之所以明確企業的補償金標准，加大違法的懲罰力度，但不保障勞動者主動辭職的補償權益，就是要用法律的形式規范勞資雙方的行為，樹立企業正確的用人觀，勞動者正確的就業觀。從而達到企業和勞動者的「雙贏」。
二、主動積極地尋求有效溝通的途徑。
兩年前為一家單位的新錄用員工講勞動政策常識，竟發現在場無一人知曉企業三金的繳費比例。有效溝通講究雙贏原則，沒有同理心，雙贏從何談起？而連自己的用工成本是多少都不知道，同理心又從何談起？大多數勞動者不是專業的人力資源管理人員，對勞動法也是一知半解。往往不知道「封頂數」的補償金是有補償年限的，不知道辭職不能領失業金，不知道付「押金」時至少要拿收據保障自己權益，不知道企業為何不給工資單……同樣，企業用工成本進一步增加。有的企業需要重新簽訂勞動合同，有的企業需要重新制定公司章程及考核標准，有的企業需要調整薪資結構……勞資雙方的這些問題，其實勞動局、職介所、社保中心、勞動監察大隊、12333咨詢熱線都能提供相應咨詢服務。俗話說「知己知彼，百戰不殆」。要溝通有效，首先得找到合適的渠道，了解彼此的問題和難處。
同樣，在企業內部，更是需要有效溝通。大多數企業都有績效考核。但是很多企業只是公布結果，沒有溝通。其實，通過考核，企業更應該告訴勞動者的是他目前狀況、成績和不足，以及企業對他的需求和期望。溝通形式以主管和下屬面對面為宜，而不是一紙「判決」。作為勞動者，也要明白個人目標只有建立在企業大目標的基礎上才能獲得更多發展機會。因此，平時就應該多和上司主動溝通，詢問自己的不足和應該努力的方向，完善自己。努力工作才能獲得更高的薪資，靠補償金是發不了財的。
勞動合同法的實施，是為了讓「玩游戲」的勞資雙方合作愉快，而不是「爾虞我詐」。如果把它看作一場博弈，那麼積極尋找有效溝通的途徑無疑就是「雙贏」。