勞動合同法的法律位階是什麼

A. 新法優於舊法原則

我國法律、法規及規章等對同一事項的規定不一致，發生沖突時，一般按照以下原則明確應當適用的法律。
（一）上位法優於下位法原則（詳見《立法法》第78～80條）
上位法優於下位法原則，是指效力位階較高的規范性法律文件與效力位階較低的規范性法律文件對同一事項的規定不一致時，適用效力位階較高的規范性法律文件的規定，如：憲法優於法律，法律優於行政法規，行政法規優於部門規章和地方性法規、規章，地方性法規優於本級政府規章和較大的市法規、規章等。
（二）新法優於舊法原則（詳見《立法法》第83條）
新法優於舊法原則，是指同一機關制定的效力位階相同且現行有效的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章等，在新法與舊法對同一事項的規定不一致時，適用新法的規定，如：《勞動法》第82條規定當事人申請仲裁的時效期間為60日，《勞動爭議調解仲裁法》第27條卻規定為1年，兩部法律都是全國人大常委會制定的現行有效的法律，其效力位階相同，但我們應當按照「新法優於舊法」的原則，適用新法《勞動爭議調解仲裁法》關於申請仲裁的時效規定。
（三）特別法優於一般法原則（詳見《立法法》第83條）
特別法優於一般法原則，是指同一機關制定的，效力位階相同且現行有效的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章等，在特別法與一般法對同一事項的規定不一致時，適用特別法的規定，如：《勞動法》、《勞動合同法》都是全國人大常委會制定的現行有效的法律，其效力位階相同，都有關於勞動合同的規定，但有關勞動合同的法律問題，應當優先適用特別法《勞動合同法》的規定；在《勞動合同法》沒有規定時，才適用一般法《勞動法》關於勞動合同的規定。
（四）特殊法優於普通法原則（詳見《立法法》第81條）
特殊法優於普通法原則，是指經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在變通規定與其他普通規范性法律文件對同一事項的規定不一致時，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定；自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在變通規定與其他普通規范性法律文件對同一事項的規定不一致時，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。
（五）法律文本優於法律解釋原則（詳見《關於加強法律解釋工作的決議》，《最高人民法院關於司法解釋工作的規定》第3條，《最高人民檢察院司法解釋工作暫行規定》第3條）
法律文本優於法律解釋原則，是指法律解釋機關對法律、法規、規章等的解釋與被解釋的法律、法規、規章對同一事項的規定不一致時，適用法律文本的規定，如：《民法通則》的規定優於《最高人民法院關於貫徹執行<民法通則>若干問題的意見》的規定。
法律依據：
《中華人民共和國立法法》
第九十二條同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定。
第九十三條法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。這一規定體現了在新舊法適用方面「法不溯及既往」的基本原則，同時從保護當事人利益的角度出發，又有條件地採取了從新原則，可以歸納為「從舊兼有利」原則。

B. 《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》三者是什麼關系

合同法調整的是平等主體間的權利義務關系的法律，是債的表現形式之一。屬於民法范疇，調整的是社會經濟活動最主要的形式，合同；勞動法和勞動合同法調整的是用人單位與勞動者之間的具有人身屬性的勞動關系，屬於經濟法/社會法范疇。其目的雖然都是為了保障用人單位與勞動者的平等地位，但是實際上是通過加大對勞動者權權利的保護，增加用人單位的義務。概言之：合同法是民法范疇，勞動法和勞動合同法是經濟法/社會法的范疇；合同法調整平等主體間的財產權利義務關系，勞動法和勞動合同法調整的是勞動者和用人單位之間的關系；合同法相關爭議可以直接向法院起訴，勞動法和勞動合同法的相關勞動爭議需要先進行勞動仲裁，對仲裁不服方能向法院起訴。要弄清三者的關系，首先從弄清勞務關系、僱傭關系和勞動關系開始入手：《合同法》中所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。如上圖所示調整當事人地位平等沒有人身依附性的勞務關系（當然不限於勞務關系）而《勞動法》、《勞動合同法》調整的是僱傭關系中具有由專門法律調整必要的勞動關系，其他僱傭關系尚不具有由專門法律予以調整的現實性和必要性，所以由《合同法》和《民法》調整。勞動法是勞動關系領域的基本法。勞動合同法是針對勞動合同領域的特別法。這兩者都屬於社會法。而合同法屬於民法。

C. 勞動合同法規定的工作時間是多少

勞動合同法規定的工作時間是多少

勞動合同法規定的工作時間你了解多少呢?以下是小以下是我為大家整理的勞動合同法規定的工作時間相關知識，歡迎大家閱讀參考。

國務院決定對《國務院關於職工工作時間的規定》作如下修改：

一、第三條修改為：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”

二、第五條修改為：“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”

三、第七條修改為：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。 企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。”

四、第九條修改為：“本規定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困難的企業、事業單位，可以適當延期;但是，事業單位最遲應當自1996年1月1日起施行，企業最遲應當自1997年5月1日起施行。”

第一條 為了合理安排職工的工作和休息時間，維護職工的休息權利，調動職工的積極性，促進社會主義現代化建設事業的發展，根據憲法有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的國家機關、社會團體、企業事業單位以及其他組織的職工。

第三條 職工每日工作8小時、每周工作40小時。

第四條 在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。

第五條 因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。

第六條 任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。

第七條 國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。 企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

第八條 本規定由勞動部、人事部負責解釋;實施辦法由勞動部、人事部制定。

勞動者有哪些休息休假時間：

勞動者的休息、休假時間包括每天休息的時數、每周休息的天數、節日休息、工作間隙休息、探親假休息、年休假休息的.時間等。

1、工作間隙休息。是指職工在工作日內享有的休息時間和用膳時間。《勞動法》對此雖未作規定，但作為勞動者一種休息的習慣已實行多年。

2、探親假休息。是指職工探望與自己分居兩地的配偶和父母而享受的休息時間。《勞動法》雖未對此作規定，但國務院1981年3月發布的《關於職工探親待遇的規定》已有較全面的規定。

3、年休假休息。是指勞動者每年享有一次連續的帶工資的休息時間。

4、 日休息。是指勞動者在每晝夜(24小時)內，除工作時間外，由自己支配的時間。也就是說除了最多8小時工作時間以外，其餘時間均為勞動者日休息時間。

5、 周休息。又稱公休日，是指勞動者在一周(7天)內，享有連續休息在一天(24小時)以上的休息時間。

6、 節日休息。是指在革命斗爭紀念日和民族風俗習慣或傳統的慶祝日子裡，勞動者全部或部分不從事生產或工作的時間。《勞動法》的第40條和1999年 9月18日國務院修訂發布的《全國年節及紀念日放假辦法》中對此作了具體規定。

一周標准工作時間是多少：

問及這個問題,可能很多人會說,40小時。

因為根據《國務院關於職工工作時間的規定》,職工每日工作8小時、每周工作40小時。最遲自1997年5月1日後實施此規定。

但實踐中肯定還有別的答案。

記者在一家科技類高校網站上看到,一家大型企業集團近日發布的校招信息明確寫道:“長白班人員工作六天休一天(每周44小時工作制,周日休息)。”

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規定和《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》,最長周工作時間為44小時。

人力資源和社會保障部勞動科學研究所助理研究員李文靜向《法制日報》記者表示,雖然實踐中我們已普遍接受了周最長工作時間為40小時的規定,但從效力層級上來說,按照立法法規定的法律適用規則,顯然應當適用勞動法的規定,即每周正常工作時間最長不超過44小時。

對於這種新的位階較低規定與舊的位階較高規定之間的不一致,李文靜的建議是:為避免形式上產生上述沖突,建議修改勞動法第三十六條,明確授權國務院在法定范圍內制定具體工時制度。這種修改在避免沖突的同時,還賦予了國務院一定程度的裁量權,便於國務院按照社會經濟形勢及時合理地確定工時制度。

李文靜梳理發現,在我國勞動關系領域現行兩部法律、7部行政法規、15部部門規章和眾多復函、答復、意見、通知中,多個條款之間存在不一致的情況。

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D. 勞動法和勞動合同法相沖突時,優先用哪個法

適用勞動合同法。首先兩個法都是全國人大常委會頒布的，位階一樣，但是新法優於舊法，且勞動合同法更注重保護勞動者。所以，適用勞動合同法。

E. 哪些人訂立勞動合同不能約定試用期

(1)已經過本企業試用期的員工不能再次安排試用期。
已經過本企業試用期的員工，無論是續簽、重簽勞動合同，還是轉崗、換崗、升職，甚而以各種原因離開本企業後再次加入，只要是同一個人，同一家企業，就不能再次約定試用期。這一點，《勞動合同法》與原來的法律規定明顯不同。早年出台的《勞動法》第21條做了原則性的規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。1995年勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第19條規定，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。1996年《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。勞動部辦公廳1991年《關於續訂勞動合同是否應再規定試用期問題的請示》規定，企業與勞動合同制工人續訂勞動合同時，工人改變工種的，應重新訂明試用期；不改變工種的，不再規定試用期。可見，根據原來的法律，一個企業是可以對同一位員工多次約定試用期的，如果崗位發生變化，用人單位與勞動者就新崗位重簽或續簽勞動合同時，可以再次約定試用期，對於離職以後再次被錄用的勞動者，如果崗位與原來不同，當然可以再次約定試用期，即使是崗位相同，一般也被認可為再次就業形成新的勞動關系而再次約定試用期。而新的《勞動合同法》則完全杜絕了這些可能性。
(2)形式上是本企業第一次簽訂勞動合同，而實質上工齡在法律上被認定連續的勞動者不能再次安排試用期。
這種情形常見於原國有企業的固定職工轉為勞動合同制度而第一次簽訂勞動合同；企業因合並、分立、出售、重組成立新的企業重新簽訂勞動合同的員工；勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作；企業改名、改製成立新企業中的老員工等。總之，無論企業的名稱、性質、資產如何變化，只要是按法律規定承繼了原來的員工，這些員工雖然名義上是第一次與新企業建立勞動關系，其實質是原勞動關系的延續，新企業無論與員工重簽還是續簽勞動合同，都不能再次約定試用期。(3)政策性安置的員工，如退伍軍人等，不能再次安排試用期。
根據《退伍義務兵安置條例》第9條的規定，「原是城鎮戶口的退伍義務兵，服役前沒有參加工作的，由國家統一分配工作，實行按系統分配任務、包干安置辦法，各接收單位必須妥善安排」；1960年《勞動部復關於退伍軍人參加工作後的工齡和試用期間題》中指出，「退伍軍人……他們退伍後直接由國家統一分配工作的，不需要試用期；如果退伍後即還鄉，又被企業吸收參加工作的，根據我部1959年12月5日發各地試行的《關於勞動力招收和調配的若干規定》的通知規定，一般應是合同工，也不需要試用期」；1987年《國務院辦公廳中央軍委辦公廳關於志願兵、義務兵退出現役到地方工作後工資待遇問題的通知》第3條規定：志願兵轉業、義務兵退伍後，無論分配到何單位、從事何種工作，均不實行學徒期、熟練期、試用期的待遇。各個地方政府也大多有類似的規定。
因此，退伍兵的就業安置是不能約定試用期的。但是，退伍軍人的就業安置政策是專門針對城鎮戶口的退伍軍人在由政府安置工作時制定，而農村退伍軍人適
用軍地兩用人才開發的規定，不適用就業安置政策。
當前在城鎮，經濟性代償安置已經非常普遍，即退伍軍人領取一定的補助金後自主擇業，國家不再一包到底。那麼，對於那些以自主擇業形式進入勞動力市場，與用人單位按市場選擇達成聘用意向的退伍軍人，包括不享受就業安置的農村退伍軍人被單位聘用後的試用期問題應當如何理解呢？從1960年的勞動部復函來看，目前這個歷經歲月仍未失效的規定，對他們也不
應當約定試用期。但是，那個復函中對於「合同工」的理解顯然已經同現行法律相違背（作者無法查知這一規定是否已被宣布失效），但是無論按照新法優於舊法的原則，還是上級法優於下級法的原則（《勞動法》和《勞動合同法》位階明顯高於1960年和1987年的兩個規定），我們都可以認為1960年的規定中關於「合同工」的定義已經失去法律效力。同時，從退伍軍人就業安置政策層面上理解，退伍軍人既然已經享受了經濟性補助，國家就已經完成了安置義務，對退伍軍人就應當作為普通的勞動者對待。農村退伍軍人因為不享受就業安置，本身不應該享受試用期豁免。但是，幾乎所有的法律法規對這方面的規定都是模糊的，從上文國務院的通知就可以看出，並沒有明確排除享受了經濟性安置的退伍軍人再享受試用期豁免。在實踐中，即使享受了經濟性安置後，地方政府相關部門仍然會積極為退伍軍人聯系就業。這些由政策出面聯系安排的工作，尤其是安排到政府機構、公有企事業單位工作的退伍軍人，一般都會享受到試用期豁免和較長首次合同期等優待。有些地方政府對就業於接受國家財政撥款的單位的退休軍人，更是明確地做了類似規定。但是，大量進入公開勞動力市場的退伍軍人，尤其是農村退伍軍人，通常都被作為普通勞動者一般對待了，從法律明確規定上來看，也並不違法，因為他們畢竟不是「分配」去的。當然，以上討論都只適於退伍後初次就業，失業政策安置權利後再次就業的退伍軍人則應當是普通勞動者，適用勞動法律所有關於試用期的規定。
(4)其他不適用試用期的情形。
根據《勞動合同法》的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿3個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。這些是原來的法律沒有的規定。
第一，堅守「試用一次」。
且口使員工的崗位發生跨度極大的變化，只要是已經符合轉正條件，即所謂的正式員工，用人單位都不能再次設置試用期。
第二，以調崗和考核加強「正式」期限之內的「試用」約束。
應對如本案例這類情形需要調整員工工作崗位的，首先，用人單位應當及時變更勞動合同；其次，按照新崗位的職位要求和考核標准來約束員工，當員工考核不合格時，可以對其調崗或培訓。當員工再次出現不符合職位要求時，用人單位可以解除勞動合同。即使不在試用期內，也可以以此手段達到強化考核、靈活進出的目的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

F. 勞動合同法與勞動法誰是上位法為什麼

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定的。勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱，既包含《中華人民共和國勞動法》也包括《中華人民共和國勞動合同法》。因此《勞動法》應該屬於上位法。

《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

G. 憲法、刑法、民法、經濟法、公司法、勞動合同法、婚姻法有什麼區別和聯系

區別很明顯，就是他們調整的范圍不同，如同鐵道部管理鐵路事務版，民航局管飛行，公安部管權治安一樣，各有自己的管轄范圍。至於聯系，可以說，它們是我國法治體系的有機組成部分，正是因為有了這些法律，我們才能生活在一個有序的社會里。至於你所說的，我可以打個不太恰當的比喻。憲法就好比是祖母，它是我國法治的根基，基礎。刑法、民法是憲法的孩子，是法治的基幹。公司法、勞動合同法、婚姻法等，是民法的孩子，憲法的孫子女，是憲法基本精神的具體體現。經濟法只是學理上的稱謂，客觀不存在這個部門法。
不一定精確，但可以這么理解。希望對你有所幫助。

H. 我國的法律制度

1、行政訴訟法律制度：是規定人民法院在當事人及其他訴訟參加人參加審理行政回案件中進行的各答種訴訟活動所應遵循程序制度的總和。
2、民事訴訟法律制度：是國家制定的用以調整法院與訴訟參與者人的各種民事訴訟活動和訴訟關系的法律規范的總稱。合義制度、迴避制度和公開審判制度是民事訴訟的基本制度。
3、刑事訴訟法律制度：是國家制定或認可的調整刑事訴訟活動的法律制度的總和。刑事訴訟法律制度的主要內容包括訴訟管轄、訴訟參與人、訴訟強制措施、訴訟程序等。
4、仲裁法律制度：是調整在仲裁過程中發生的各種關系的法律制度的總稱。是發生爭議的雙方當事人，根據其在爭議發生前或者發生後所達成的協議，自願將爭議提交中立的第三者居中評斷是非並作出裁決的一種解決爭議的方式。
5、調解法律制度：是指發生糾紛的當事人在第三者的主持下，互相協商、互諒互讓，依法自願達成協議，使糾紛得以解決的一種活動。我國的調解制度包括人民調解、行政調解、司法調解。