勞動合同法判斷

⑴ 勞動法 如何判斷是否違法解除勞動合同

用人單位只有在法定情形下、按法規定程序與勞動者解除勞動合同，否則，都屬於違法（或非法）解除勞動合同。
這里的法定情形有四類：
（一）協商解除，即《勞動合同法》第三十六條：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
（二）過錯解除，即《勞動合同法》第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (6)被依法追究刑事責任的。」
（三）非過錯解除，即《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」
（四）經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照企業破產法規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
如果用人單位解除勞動關系不適於以上情形與程序，屬於非法解除勞動合同。

⑵ 新勞動法被公司違法辭退2N+1的賠償金上限是12個月還是24個月的工資是根據哪條判斷的

公司違法辭退支付的賠償是二倍經濟補償金（2N）。
經濟補償金的計算是版按照勞動合同解權除或者終止前十二個月的平均工資作為標准，若該標准高於所在地區上年度職工月平均工資三倍，則以所在地區上年度職工月平均工資三倍作為計算標准。且該情形下，支付的年限不超過十二年。
法律依據：《勞動合同法》
第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。