勞動合同法轉崗培訓

❶ 企業員工轉崗的法律規定

一、最新勞動法調崗規定
1、崗位調動取決於具體情況,一般情況下,除非勞動合同有明確約定或者雙方就崗位調動達成一致,否則不能隨意調整勞動者的崗位。但如果單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗,在這種情勢變更下,公司可與勞動者協商工作崗位的調整,即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時,公司有權解除勞動合同。但有提前30日以書面通知的義務。
2、法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、勞動法調崗補償有哪些
如果用人單位跟員工進行調崗,但是其調崗的職位不合理,員工進行辭職的話是有權要求獲得一定的賠償金,但是如果調崗方案合理的話,那麼員工主動進行離職就無法獲得相關的勞動賠償金。針對於調崗是否合理的話,可以要求勞動仲裁委員會進行判斷。
員工不接受調崗離職不一定需要支付賠償金,這是由於只有是單位違反辭退職員的情形,單位才有需要支付經濟賠償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的
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❷ 崗前培訓收費違法嗎

法律分析：公司的做法是不合法的。《勞動法》規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職業培訓包括崗前培訓、轉業培訓、學徒培訓、在崗培訓、轉崗培訓及其他職業性培訓。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

❸ 勞動部、國家經貿委關於印發《企業職工培訓規定》的通知

第一章總則第一條為規范企業職工培訓工作，提高職工隊伍素質，增強職工的工作能力，根據《勞動法》、《職業教育法》、《企業法》和《公司法》，制定本規定。第二條本規定適用於中華人民共和國境內的企業和職工。第三條本規定所稱職工培訓是指企業按照工作需要對職工進行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動。第四條企業職工培訓應以培養有理想、有道德、有文化、有紀律、掌握職業技能的職工隊伍為目標，促進企業職工隊伍整體素質的提高。
企業職工培訓應貫徹按需施教、學用結合、定向培訓的原則。第五條各級政府勞動行政部門負責本地區企業和職工培訓工作，各級政府經濟綜合部門負責本地區企業管理人員培訓工作。第六條行業主管部門負責指導協調本行業職工培訓工作，依法制定本行業職工培訓規劃、組織編寫職工培訓計劃、大綱、教材和培訓師資。第七條社會團體、群眾組織、公共培訓機構，可根據企業需要自願承擔職工培訓任務。第二章企業和職工的責任第八條企業應建立健全職工培訓的規章制度，根據本單位的實際對職工進行在崗、轉崗、晉升、轉業培訓，對學徒及其他新錄用人員進行上崗前的培訓。第九條企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件。第十條企業應將職工培訓工作納入廠長（經理）任職目標和經濟責任制，接受職工代表大會和上級主管部門的監督與考核。第十一條企業應結合勞動用工、分配製度改革，建立培訓、考核與使用、待遇相結合的制度。第十二條企業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。第十三條國有大中型企業高層管理人員應按照國家有關規定參加職工資格培訓，並在規定的期限內取得職業資格證書。
從事技術工種的職工必須經過技術等級培訓，參加職工技能鑒定，取得職業資格證書（技術等級證書）方能上崗。
從事特種作業的職工，必須按照國家規定經過培訓考核，並取得特種作業資格證書方能上崗。第十四條參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工，應與企業簽訂培訓合同。
培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。第十五條企業應按照培訓合同的規定，保證職工的學習時間，創造必要的學習條件，發揮所學專長。第十六條職工應按照國家規定和企業安排參加培訓，自覺遵守培訓的各項規章制度，並有義務向本企業其他職工傳授所學的知識和技能。第十七條職工應履行培訓合同規定的各項義務，服從單位工作安排，搞好本職工作。第十八條由企業出資（有支付貨幣憑證）對職工進行文化技術專業培訓的，當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。第三章培訓保障第十九條企業可以根據需要，單獨或聯合設立職工培訓機構並報企業主管部門備案，也可以委託社會公共培訓機構進行培訓。第二十條企業應按國家有關規定配備職工培訓專職教師和管理人員。
職工培訓專職教師、管理人員的職稱評定、職務聘任、晉級、調資、獎勵、住房和生活福利等方面應與普通教育教學人員或專業技術人員同等對待。第二十一條企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費：
（一）職工培訓經費按照職工工資總額的1．5％計取，企業自有資金可有適當部分用於職工培訓；
（二）職工培訓經費應根據企業需要，安排合理比例用於職工技能培訓；
（三）企業用於引進項目、技術改造項目的技術培訓費用可以在項目中列支；
（四）工會用於職工業余教育的經費由各級工會掌握使用；
（五）企業職工培訓經費應合理使用，當年結余的可結轉到下一年使用。第二十二條企業可以對尊師重教的廠長、經理、教學成績顯著的職工培訓機構和崗位成才的優秀職工進行表彰獎勵。第二十三條經縣級以上地方人民政府批准，勞動行政部門、經濟綜合部門可對不按國家規定提取和使用職工培訓經費、開展職工培訓的企業，徵收一定比例的職工培訓經費，用於組織聯合培訓，或扶持公共培訓機構承擔繳費企業的職工培訓任務。

❹ 勞動合同法轉崗的規定

法律主觀：

一、勞動合同調動崗位的法律規定有哪些
勞動合同調動崗位的法律規定有：如果勞動合同中明確約定工作崗位，公司將勞動者調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，勞動者有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於 勞動爭議 ，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。
根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單雀物位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、勞動者可以不訂立勞動合同嗎
勞動者必須訂立勞動合同，勞動者不願意訂立的，可能會被解除勞動合同，如果是在上班一個月內被解除合同的，勞動者不能獲得雙倍工資和經濟補償;如果是在一個月後不滿一年期間被解除合同的，勞動者可以獲得雙倍工資和經濟補償。建議勞動者及時訂立勞動合同，否則可能會承擔一些不利後果。
三、勞動合同的內容有哪寬察些?
勞動合同的內容有：
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3.勞動合同期限；
4.工作內容和工作地點；
5.工作時間和休息休假；
6.勞動報酬；
7.社會保險。

法律客觀：

《勞動法》第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂慎歲茄立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。