勞動合同法關於年終裁員的年終獎

A. 辭退員工平均工資算年終獎嗎

法律分析：不需要。經濟性裁員的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

B. 年底裁員年終獎怎麼辦

正常情況是不可以要求年終獎，但是如果年終獎屬於績效的一部分，那麼就可以要求發放年終獎。因為一般被公司辭退了，那麼就屬於解除勞動關系，是不可以再享受到公司福利的，那麼也就不能得到年終獎。被公司辭退，需要公司與員工工資結算完畢，工作交接完成。公司需要足額支付員工工資，而且年終獎屬於公司對員工的福利，不屬於工資中的一種。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

C. 裁員有年終獎嗎

如果正式員工辭退是有年終獎的,年終獎在進行發放的時候,應當根據當年已經經過的時間來進行計算,也就是說勞動者他在這個單位當中工作的時間長短會判定是最終的年終獎,一般情況下都是存在年終獎的。
一、如果正式員工辭退是否有年終獎?
如果正式員工辭退是有年終獎的,單位與員工協商一致(即單位提出且勞動者有證據證明)解除勞動合同的,應當支付經濟補償金,年終獎可以按當年已過時間進行折算。單位即未提前一個月書面通知,也未在通知解除時另行支付一個月工資的,均已構成違法解除,你有權要求單位支付賠償金(經濟補償的雙倍)。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度,可以有效激勵員工,增加企業凝聚力。
根據《勞動法》規定,工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額,由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。
二、年終獎的發放要點
首先,年終獎的發放要體現3個導向:第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益,穩定員工隊伍,建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估,然後以此為標准發放年終獎,這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任。
其次,年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對於計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂,工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算並發放獎金,制定新的業績和激勵計劃,做到步步有條不紊。
再次,年終考核也是一個值得關注的問題,主要體現在以下三個方面:第一、年初業績計劃要清楚。績效明確,才可能兼顧公平。第二 、年度業績結果要明確。第三、獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功於一役。
在現實生活當中,如果是正式的員工他們被辭退的話,那麼後續的經濟補償以及當月的工資發放問題是大家比較關注的。具體點來說的話,如果當月已經工作的話,那麼肯定是需要支付當月的工資的,並且年終獎也是需要看已經經過的時間計算。

D. 解除勞動合同計算前12個月平均工資年終獎可納入算嗎

可以納入計算的。獎金屬於工資的范疇。在解除勞動合同支付經濟補償金時，應將其計算在工資內。經濟補償金的標准按規定是勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資，這部分獎金應計算在全年工資內，再被12個月平均，就是你應得到的經濟補償金計算標准。
法律分析
解除勞動合同前12個月的平均工資等於12個月的應得工資的平均數，勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。月工資指的是標准工資，支付周期超過一個月的，不屬於標准工資，也就不參於計算平均工資。至於員工提到的年終獎，即使員工走的這年只工作一個月或兩個月，只要公司有給其它員工支付年終獎的，公司都應該按比例發放給員工。 被裁員需要咨詢人事部門是否有年終獎 1，十二個月的平均工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼，加班費，等貨幣性收入。2，勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。3，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資，凡屬貨幣性收入，都算工資。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

E. 被裁員後能拿到年終獎嗎

1、裁員屬於企業行為，只要不是員工存在嚴重違紀行為，且企業不是破產，那麼除支付相應的經濟補償外，應發放年終獎。
2、裁員如果未履行《勞動合同法》第四十一條規定的法定程序，則涉嫌違法解除勞動合同，需承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。