勞動合同法19條案例

1. 《勞動合同法》第19條規定的條件、程序如何理解

• 經閱看如下《勞動合同法》第19條的全部內容，知悉該條法律內容主要是說明勞動者的勞動合同期限與試用期的關系問題，沒有看到「條件、程序」4字。該提問人有啥疑惑問題？可以給大家詳細敘述詢問。

• 《勞動合同法》第19條勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

  試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2. 因調崗被二次試用可主張正式工待遇

因調崗被二次試用可主張正式工待遇

因調崗被二次試用可主張正式工待遇，在職場上，有些人被調崗了，缺需要進行二次試用，這讓許多調崗的人很是煩惱不知道怎麼辦好。下面是因調崗被二次試用可主張正式工待遇的內容！

因調崗被二次試用可主張正式工待遇1

案例

小董是學會計的，大學畢業後應聘到一家公司的行政崗位，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，約定試用期為兩個月，試用期內月工資4000元，轉正後月工資5000元。2020年1月，雙方的勞動合同期滿，公司要把小董調整到財務科。

在正式續簽合同時，公司稱因調了崗位，需再約定兩個月的試用期，試用期內月工資為會計崗位最低檔工資的80％即4200元。

小董表示異議，公司則解釋說崗位發生了變化，需有一個學習、適應的過程，約定試用期是必要的，給會計崗位80％的工資也是合理的。那麼，小董被二次試用，該如何享受待遇？

說法

該公司重復約定試用期無疑違法。

勞動合同法第19條第2款規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」也就是說，同一勞動者在同一單位無論是續簽合同，還是調崗、晉升、降職，都不能再次約定試用期。

本案中，小董的第一份勞動合同期滿後，公司同意續簽，這說明該公司對小董的表現是認可的。因此盡管調了崗，也無需且不能再次約定試用期來進行考察。

小董有權主張再次約定的試用期條款無效，要求享受正式工的待遇，月工資標准至少應當按該公司會計崗位最低檔工資執行。

另外，由於重新約定的試用期依法不成立，因此當小董不能勝任財會崗位時，該公司也不得以其「在試用期間被證明不符合錄用條件」為由解除勞動合同，否則就是違法解除勞動合同。

因調崗被二次試用可主張正式工待遇2

調崗後可否重新約定試用期

不能。試用期結束後，勞動者無論是在合同期限內變換工作崗位，還是合同期滿後再次續訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。

調崗規定

用人單位與勞動者協商一致，方可變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。對於用人單位調崗行為，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕，注意變相調崗和隱形調崗。

調換崗位必須同時具備下列條件：

調崗必須是公司生產經營發展必然需要；

調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；

調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；

調崗必須符合員工實際情況，「因崗設人」，不可「因人設崗」，人職匹配越高越好；

員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；

無其他違反法律法規情形。

懷孕期間能否調崗降薪

根據法律規定，勞動者的崗位屬於勞動合同的重要內容，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的`內容，並應採用書面形式。

但現實中，由於公司生產經營管理的需要，調整勞動者工作崗位的情況時有發生；如將該法條內容機械地理解，則很多公司正常的生產可能也無法進行下去。

為此，目前在法律實踐中，對於用人單位將勞動者工作單位的調整是否合理的問題，主要把握以下幾點進行判斷：

1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

3、不具有侮辱性和懲罰性；

4、無其他違反法律法規的情形。

根據上面的內容可以看出，用人單位調崗勞動者是不用再經歷一遍試用期，任然是正式員工。此外在相關的福利待遇上也不能下降，否則勞動者可以根據合同要求用人單位進行經濟賠償。

調崗後公司要求二次試用合理？

公司因生產經營需要，對員工進行調崗，合理嗎？在新任職的崗位上，公司提出再試用一次，是否合法？記者從深圳市人社局了解到，企業因生產經營需要調崗經員工同意的，為合法行為；重新約定試用期屬違法行為。

據介紹，《勞動合同法》第十九條有明確規定，同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此，公司以調新崗位為由，重新約定試用期是不合理的。你的試用期已滿且已轉正，公司無權要求二次「試用」。

進入新崗位後，即使出現不勝任的問題，也不能以在試用期為由直接解除勞動合同，而應該適用《勞動合同法》第四十條，先培訓或者調整工作崗位，如果還不勝任，才可解除勞動合同。

關於試用期期限，根據《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

正式員工在調崗後是否需要重新約定試用期

禁止重新約定試用期，法律規定一人在一個單位只能有一次試用期。待遇要員工與單位協商，最低底線是同工同酬，如果員工從高工資被調崗後工資變低了，員工同意，且不違反同工同酬的，也是可以的。

法律分析

相關法律法規規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同法的立法意圖就是為促使勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系，如果不作上述規定，有可能出現有的用人單位有意在短期內多次與勞動者簽訂合同，適用多個試用期現象。

如果用人單位連續適用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止後隔時用人單位再次招用的等，均不應另行約定使用期。

公司無權單方面調員工的崗位，公司調動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協商達到一致，否則員工可以不去新崗位，員工如果因此離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償一個月。

公司單方面降低員工的工資是不合法的，可以公司剋扣工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3. 勞動法19條規定，勞動合同期限不滿多少個月的，不得約定試用期

試用期按合同期限依法約定，最長不超過6個月。根據《勞動法》第二專十一條、《勞動合同法》屬第十九條規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。