江西省勞動合同法360百科

Ⅰ 借用勞動是否合法

我國法律並沒有禁止這種特殊的用工形式，只是強調借調期間的勞動合同條款可作相應變更。

借調，一般是指一個單位借用另一個單位的工作人員而不改變其隸屬關系。通常情況下，在借調期間，勞動者勞動關系、薪資福利仍屬借出單位，並享有借出單位提供的員工應享有待遇；個別情況下，如借調合同約定，其薪金與福利依用人單位調整；或由用人單位將薪酬支付給借出單位進行發放；或由用人單位與借出單位協商解決。

在原用人單位與借調單位約定的借調期間，並且勞動者與原用人單位的勞動合同在存續期間，那麼勞動者仍屬於原用人單位的員工，借調單位不需要與該勞動者簽訂勞動合同。

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我國《勞動合同法》對借調沒有明確規定，但勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第7條規定，用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

如果母公司指向派員工到子公司工作一段時間，完成任務後就回母公司工作，這種情況下，建議一切都不變，仍有原單位工資上保險，可考慮兩公司間簽訂一個借調協議或由母公司發一個借調通知，明確關系。

借調關系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當事人，通常三方簽訂借調合同。借調關系其主要表現為勞動關系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關系而與借出單位繼續存在勞動關系。借出單位、用人單位、勞動者三方通過借調合同明確責任、義務。

Ⅱ 派遣和外包有啥區別

1．法律適用不同：勞務外包適用合同法，崇尚當事人的意思自治，法無禁止即自由。勞務派遣則適用勞動合同法，勞動合同法屬於社會法范疇，帶有一定的公法性質。2、管理許可權不同：勞務外包中，從事外包勞務的勞動者由承包人直接管理，發包人不得直接對其進行管理。勞務派遣中的勞動者，主要由用工單位直接管理，用工單位的各種規章制度適用於被派遣勞動者。3、風險的承擔不同：勞務外包中，承包人招用勞動者的用工風險與發包人無關。勞務派遣單位對被派遣勞動者的工作結果不負責任，成敗的風險由用工單位承擔。4、資質要求不同：勞務外包中的承包人一般都沒有特別的經營資質要求。勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的、獲得勞務派遣行政許可的法人實體。5、財務處理不同：在勞務外包活動中，承包人在發包人支付的外包費用中向從事勞務外包工作的勞動者支付勞動報酬。勞務派遣中，勞務派遣人員工資總額納入用工單位工資總額的統計范圍。
【法律依據】
《勞務派遣行政許可管理辦法(徵求意見稿)》第三十五條?〔施行日期〕?本辦法自2013年7月1日起施行。關於《勞務派遣行政許可管理辦法(徵求意見稿)》的說明根據第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過的《關於修改的決定》中有關勞務派遣行政許可的規定，我們研究起草了《勞務派遣行政許可管理辦法(徵求意見稿)》(以下簡稱徵求意見稿)。徵求意見稿共5章35條，現將主要內容說明如下：(一)明確了勞務派遣行政許可的監管職責和管轄分工徵求意見稿規定，國務院人力資源社會保障行政部門負責對全國的勞務派遣行政許可工作進行監督指導。同時，明確規定縣級以上地方人力資源社會保障行政部門按照省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門確定的許可管轄分工，負責實施本行政區域內勞務派遣行政許可工作以及相關的監督檢查。(第三條)(二)明確了申請勞務派遣行政許可的條件和申請材料一是根據新修訂的勞動合同法，規定了申請經營勞務派遣行政許可的條件(第七條);二是對申請經營勞務派遣業務應當提交的材料進行了細化，包括：勞務派遣經營許可申請書、營業執照或者《企業名稱預先核准通知書》、公司章程，驗資報告或者財務審計報告、經營場所使用證明、辦公設施設備、法定代表人的身份證明、工作人員的相關職業資格證書等，以及勞務派遣管理制度等(第八條)。(三)明確了行政許可程序、條件和期限根據行政許可法的有關規定，徵求意見稿對勞務派遣行政許可的受理、審查、決定、變更、延續等許可程序以及條件、期限等作出了具體規定(第九條至第十七條)，同時，還明確規定了《勞務派遣經營許可證》的內容及其有效期限(第十三條)(四)對異地派遣設立分支機構作出了規定實踐中，一些勞務派遣單位在勞動標准低的地區注冊，向勞動標准高的地區派遣勞動者，社會保險按低標准執行，侵害了被派遣勞動者的合法權益。為此，徵求意見稿對異地派遣設立分支機構作出規定，即勞務派遣單位跨省、自治區、直轄市經營勞務派遣業務的，應當設立分支機構;對省轄區內跨地區派遣設立分支機構的管理辦法，由省級人力資源社會保障行政部門制定。勞務派遣單位設立分支機構經營勞務派遣業務的，應當書面報告原許可機關，並由分支機構向其所在地人力資源社會保障行政部門備案(第十八條)。(五)強化了對勞務派遣的監督檢查勞務
【溫馨提示】
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Ⅲ 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職

關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。

一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的

就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

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《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅳ 勞務外包和勞務派遣區別

勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體；勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的法人實體。適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，牽扯到的是勞動關系，勞務外包適用合同法。
【法律分析】
根據相關法律規定，勞務派遣單位派遣勞動者時，應與用工單位簽訂勞務派遣協議。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。這一規定，明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。例如，派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險並依法繳費等義務；用人單位應依法允許勞動者參加或組織工會等義務，並對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險並依法繳費等義務承擔連帶責任。 勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成的勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同，也可以是無固定期限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規定。在實際工作中，有些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，故意在勞動合同中不約定具體的合同期限，而是規定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞務派遣協議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為准。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。