合同法解釋第26條
Ⅰ 勞動合同法第二十六條第一款第一項的規定是什麼
使用欺詐或脅迫的手段，違背對方的真實意願，訂立的勞動合同，不具備法律效力，這就是《勞動合同法》第26條第1款的規定，該條主要介紹的是勞動合同無效或者部分無效的情形。一、勞動合同法第二十六條第一款第一項的規定是什麼?
《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定為：「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」。
《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
二、變更勞動合同要注意什麼?
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
3、勞動合同雙方當事人經協商後，對勞動合同中的約定變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
《勞動合同法》勞動合同法第二十六條第一款第一項的規定是勞動合同無效的情形，使用欺詐手段訂立的勞動合同，不具備法律效力。變更勞動合同時，需要保持平等自願、協商一致的原則，合同的內容要經過用人單位和勞動者的同意，不能違反法律規定。
Ⅱ 合同法第26條的意思解釋
第二十六條合同成立以後客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬於商業風險的重大變化，繼續履行合同對於一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，並結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
【條文主旨】
本條是關於合同履行中有關情勢變更的解釋。
【條文理解】
一、情勢變更原則的涵義
情勢變更原則，是指合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的事由發生重大變化而使合同的基礎動搖或者喪失，若繼續維持合同會顯失公平，因此允許變更合同內容或解除合同的原則。也即合同成立以後，因與雙方當事人無關的原因，發生了社會環境的異常變動，在這種情況下造成當事人一方遭受重大的損害，這個時候雙方當事人就應該重新協商，如果達不成協議，受損害的一方可以請求人民法院來解除合同、變更合同。
所謂「情勢」，是指客觀情況，具體泛指一切與合同有關的客觀事實，如戰爭、經濟危機、政策調整等。概念的重點，在「與合同有關」這個限制上。客觀事實的發生與合同無關或對合同的影響甚微，就不屬於「情勢」之列。關於情勢的類型，經過多年司法實踐，德國法上總結得較為完整，其類型化可資借鑒。在德國法上「情勢」主要被總結為以下幾類：
第一，貨幣貶值。在以貨幣作為履行標的的長期雙務合同中，貨幣貶值是一種影響平衡關系的常見類型。一戰以後，德國帝國法院（RG）和後來的聯邦最高法院（BGH）有很多這種類型的判決。有這樣的案例：某股份有限公司的董事在退休後，主張其維持生活的費用比20年前增加了40％，要求法院變更退休金的數額。法院認為，這種情況已經構成了情勢變更，支持了其主張。
第二，法律變動與行政行為。法律變動通常為當事人所不能預見，往往會構成履行不能或情勢變更。主要有以下幾種情況：其一，徵收。其二，稅法的變動。德國最高法院的基本意見是，除非當事人對稅收的結果在合同中作出明確約定，否則稅法變動的結果由當事人自己承擔。其三，兩德統一後的法律變動。兩德統一後，貨幣合並、土地私有化等進程導致原來東德境內的合同和許多東、西德之間的合同喪失了原來的基礎。對此，除了專門立法加以解決外，還有很多個案，法院適用情勢變更原則作出了相應的判決。其四，經濟管理法律的變動。
第三，災難。天災人禍大多不能預見、不能避免、不能克服。但是，能否成為「情勢」，還要看其與合同的關聯程度。另外，在戰爭和其他災難後，國家會特別制定一些法律加以處理。所以，總的來說，在德國，基於災難而適用情勢變更原則的情況不多。就中國而言，在出現災難的情況下，可以直接通過適用《合同法》第117條的不可抗力條款加以解決。
第四，其他經濟因素的變化。這里的經濟環境，包括影響民事主體生產和經營的各種客觀因素。其一，成本增加。但只是在特別的情況下，外界因素導致成本異乎尋常地增高，才有適用情勢變更的餘地。其二，技術發展。技術的發展也可以導致合同標的貶值。
以上是德國法上關於情勢的類型的舉例，也只是不完全地列舉一些案例類型，以作參考。上述類型化中的第二、四項值得我們關注，對於我們的司法實踐具有一定的參考意義。
所謂「變更」，則指「合同賴以成立的環境或基礎發生異常之變動」。這種合同成立的基礎或環境的客觀基礎的變動有可能導致合同當事人預期的權利義務嚴重不對等，從而使原先的合同失去其本來的意義。
總體上說，如果合同訂立的時候是公平的，在合同生效後由於社會環境發生重大變化，使一方當事人遭受重大的損害，造成雙方當事人顯失公平，這種情況下應該適用情勢變更原則。情勢變更原則實際上就是藉助法院來變更合同的內容或者解除合同，以此來平衡由於社會的異常變動所引起的當事人雙方的利益失衡，實質上就是在法律的框架下，由雙方當事人來分擔由於異常損害所造成的風險，這是符合法律的公平原則的。
在具體的司法實踐中，情勢變更的類型有很多，在確認時，應該採取具體問題具體分析的態度。具體判斷是否構成情勢變更，應以是否導致合同基礎喪失，是否致使目的落空，是否造成對價關系障礙，作為判斷標准。應認定這種情勢的變化是重大的，也就是作為合同基礎的客觀情況不僅發生了變化，而且這種變化對原合同的成立和履行有重大影響。如國際市場需求大的變化，價格大的起伏，國內政策法律重大調整等。若只是一般變化，對合同的成立和履行沒有重大影響，則不認為是情勢變更，如價格正常變化，貨源相對減少等。應嚴格按照本解釋第26條之規定的條件，嚴格認定合同訂立的前後變化是否構成情勢變更，嚴格與其他情況相區別，按照公平和誠實信用的原則，靈活運用，審慎適用，以達到良好的效果。
二、情勢變更原則的適用條件、效力及適用范圍
（一）情勢變更原則的適用條件
情勢變更原則的適用有以下幾項條件：（1）應有情勢變更的事實，也就是合同賴以存在的客觀情況確實發生變化。這里應嚴格把握對「情勢」、「變更」等概念的理解，上文已對上述概念作出說明，此處不再贅述。（2）情勢變更，須為當事人所不能預見的。如果當事人在訂立合同時能夠預見到相關的情勢變更，即表明其知道相關情勢變更所產生的風險，並甘願承擔，在這種情況下情勢變更原則就並不適用。（3）情勢變更必須不可歸責於雙方當事人，也就是由除不可抗力以外的其他意外事故所引起。如果可歸責於當事人，則應由其承擔風險或違約責任，而不適用情勢變更原則。（4）情勢變更的事實發生於合同成立之後，履行完畢之前。這是一個重要的時間要件。如果在訂立合同時就已經發生情勢變更，就表明相關當事人已經認識到合同的基礎發生了變化，且對這個變化自願承擔風險。（5）還有一個很重要的條件，情勢發生變更後，如繼續維持合同效力，則會對當事人顯失公平。根據最高人民法院《關於貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第72條的規定，一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。只要達到由於情勢變更的事實的發生，致使合同雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定顯失公平。最高人民法院1992年的一個函即是對顯失公平的最好的詮釋。此函是針對一個購銷煤氣表的合同糾紛。最高人民法院在函當中認為，在合同履行過程中，由於發生了當事人之間無法預見和防止的情勢變更，即生產煤氣表散件的主要原材料鋁錠原來是每噸4400至4600元，後來國家一下上調到每噸16000元。在這種情況下要求按原來的合同履行，對供方顯失公平，對於對方由此而產生的糾紛，可依照《中華人民共和國經濟合同法》第27條第1款第4項的規定，根據本案實際情況，酌情予以公平合理地解決。這是用判例的形式確立了情勢變更原則。有學者認為顯失公平應按照理性人的看法加以判斷，包括履行特別困難、債權人受領嚴重不足、履行對債權人無利益。在德國的判例上還創造了僅僅因為價格超常漲落而使一方當事人履行合同即遭受「經濟廢墟」或「生存毀滅」等概念。
Ⅲ 勞動合同法第二十六條規定的內容包括什麼
勞動合同法第二十六條規定的內容包括勞動合同無效或者部分無效的情形。用人單位自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。一、勞動合同法第二十六條規定的內容包括什麼？
勞動合同法第26條規定的內容是用人單位免除自己的法定責任，把勞動者個人的合法權益全部都排除在外的，違背勞動者真實意願的情況，通過欺詐、脅迫等這些方式強制要求變更勞動合同的都是屬於無效的。對於無效的書面勞動合同，職工本人也不是必須要遵守，不遵守也不構成違約。
《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。
二、簽勞動合同時有哪些注意事項?
(一)普通員工簽訂注意事項
1、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
2、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。
同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
3、對非全日制用工要特別注意
(1)非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
(2)非全日制用工不得約定試用期。
(3)非全日制用工小時計酬標准不得低於最低小時工資標准。
(4)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
(5)用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
(二)高級管理人員簽訂注意事項
1、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
2、加班費問題
對於高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
3、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。並且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
4、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
現實生活當中有很多公司實際的經營方法都是非常的卑劣的，公司勞動關系方面的管理就是從來從來都不尊重職工的權益，無視我國的勞動合同法，在這種情況下面臨的問題就是勞動力的不斷流失。公司為了防止職工不斷的辭職，以不發工資的方法強制要求職工簽合同，但合同又全部都是約束職工的，這種無效的合同根本都不要簽字。