勞動合同法關於事實勞動關系

A. 事實勞動關系無效的情形有哪些，事實勞動關系怎麼認定

勞動關系的建立有的時候並沒簽訂一份完整的勞動合同，但確實是事實存在的勞動關系，但是這也是事實存在的勞動關系，但是有的時候會出現事實勞動關系無效的情形，這給勞動者造成了很大的傷害，但是在哪些情況下，事實勞動關系會無效呢？

網友咨詢：在一年多的事實勞動關系形成的情況下，經理口頭說勞動關系是無效的，就直接開除了，怎麼來認定事實勞動關系呢？

廣東蛇口律師事務所張雨平律師解答：

事實勞動關系無效的情形：

關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

認定事實勞動關系：

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；

(4)考勤記錄；

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(2)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

張雨平律師解析：

用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼並合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

張雨平律師，廣東蛇口律師事務所（中國首家律師事務所）執業律師。擅長勞資爭議、婚姻家事、公司法務、經濟糾紛等領域，能運用自身扎實的法律知識，最大限度維護當事人的合法權益。辦案理念：堅信專業，精誠服務！