2018年勞動合同法修改

㈠ 最新勞動法的規定

最新勞動法全文包括總則、就業促進、勞動合同和集體合同、工作時間和休息時間、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任、附則共十三章一百零七條。

《中華人民共和國勞動法》是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過。根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議《關於修改部分法律的決定》第一次修正。根據2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動法〉等七部法律的決定》第二次修正。

1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

希望以上內容能對您有所幫助，如果還有問題請咨詢專業律師。

【法律依據】:第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。

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㈢ 國家法定節假日工資照發是勞動合同法規定的第幾條

答案是：根據復2018年12月制29日，第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議通過對《中華人民共和國勞動法》作出修改後的第四十條規定

法定假日

用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假： （一）元旦； （二）春節； （三）國際勞動節； （四）國慶節； （五）法律、法規規定的其他休假節日。

2018法定節假日工資計算

法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資+法定節假日加班工資

其中：

(1)法定節假日日常工資：

是指依據《全國年節及紀念日放假辦法》之規定。員工在國家法定節假日，依法享受帶薪休假，即在法定節假日中，即使員工不上班，企業也應按其正常上班情形一樣，正常支付其日工資。

(2)法定節假日加班工資：

是指依據《勞動法》第四十四條第(三)款規定。即企業如在法定節假日，如五一節，安排員工加班的，應當支付給員工的加班工資為不低於其日工資的300%.即其加班工資≥日工資*300%.即不低於三倍工資。

綜上，按標准工時制的員工，在法定節假日加班，企業應付工資為：法定節假日綜合工資=應付法定節日工資+法定節假日加班工資。按通俗的說法，即不低於「四倍工資」。
以上是2018勞動合同法節假日的規定。

㈣ 企業改制，勞動關系如何處理

隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業中的產權制度不明確、勞動關系不明晰、法人治理結構不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處於越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產所有制，轉變經營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產，理順政府與企業、企業與職工的關系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關繫到企業的生存、發展，又涉及職工的切身利益，轉制中如何保護職工合法權益，處理好職工的勞動關系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩定、國有資產流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關系處理方案時務必慎重，在內容和程序上都須合法，以確保企業改制穩步實施。 下面就企業在改制中對職工分流安置、勞動關系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關企業在改制時參考。 一、 改制中企業對勞動關系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續履行。這是企業根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」第三十四條「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」在這種思路下改制後的企業與全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關系自行、依法轉移到轉制後的企業，只是用人單位一方主體的性質、名稱等發生變化，這並不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。企業改制前後職工的工作年限均作為本企業工作年限連續計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續，企業也不需要支付補償金，改制後的企業不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續，只要在改制方案中註明了用人單位主體即可。 2 、「全退全招」，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業將除符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續，改制後的新企業與職工按市場化原則協商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，「客觀情況發生重大變化」的精神來執行的，依據此條款解除勞動合同的，企業根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產結算中將職工補償金扣減轉結給轉制後的經營者，三方辦理欠款手續並約定經營者在一定時間內支付給職工等等。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協商性。改制企業除將符合內退條件的、工傷職業病的、女工「三期」內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協商解除勞動合同，辦理退工手續，轉制後的企業按市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續。這是企業根據《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金標准為一年一個月。因為是協商，由企業職代會或職工大會討論通過形成協商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協商內容，比如「三方」簽訂協商解除勞動合同協議書，重新簽訂的合同用工期限不短於三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關系處理形式的利弊分析： 1 、「原勞動合同繼續履行」，這種形式的優點：第一，法律依據充分；第二，保證了職工的就業權；第三，改製成本較低；第四，易於平穩過渡，避免了企業借機裁員和職工借機跳槽的發生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權，雖然改制後的企業繼續履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質發生了變化，特別是改製成非國有法人控股或民營、私營企業的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產生一定的後遺症，比如有些企業雖然已改制，但因為原合同繼續履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產所有制改了，企業性質也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什麼變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制後企業經營者負擔較重，對原企業存在的一系列問題或遺留問題都要由改制後企業來處理和解決，經營者往往難以接受，並且怎樣在凈資產中扣減作為後面經營者對職工可能承擔或發生的補償，難以計算。第四，經營者用工不靈活。不管經營者是否需要，也不管職工是否願意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業改制方案職代會通不過，使有意接受改制經營者望而卻步。 2 、「全退全招」形式，其優點：一、企業改制前、改制後關系明確、界線清晰，一般沒有後遺症，經營者可完全按照市場化運作，經營者易於接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分准備，可選擇自謀出路、自主擇業。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業和職工在充分協商上體現各自的自主權。三、職工與改制後的企業建立勞動關系後，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權。四、改制後的企業經營者有了用工自主權，可根據生產經營需要而擇優招用。但是這種方法也有缺點，第一，改製成本較高，國有（集體）資產流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數額高，特別是已接近離退休年齡的，企業對這些人的負擔本已經不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業可借轉制濫發補償金，既增加改革成本，又引發新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業權。有的改制企業實際全退但不全招，借轉制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業，補償金支付後，俗稱買斷工齡後，就把職工推向社會。還有企業改制後，就與職工簽定短期合同，合同到期後，經營者到底怎麼做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以後經營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩定性。四、對於原本嚴重虧損的企業，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或採取由改制前、後的企業共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發糾紛，甚至有的開「空頭支票」。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優點，第一，嚴格民主程序和充分發揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執行，能平穩順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業轉制方案中寫明除非企業破產，否則就要保證員工就業到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據協商解除合同來支付補償金，補償的基數也是五花八門，哪個基數高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法定主體，職工在原企業的工作年限作為新企業同一用人單位連續工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不願意與新企業繼續履行勞動合同，採用協商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業繼續履行勞動合同的後顧之憂，還規定職工到新企業後，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關系的，也按時間、比例設定了一定的補償金標准，讓員工可以有一定的選擇餘地，勞動者的民主權利、就業權利、選擇權利得到充分體現。 又比如企業希望實行的是第二、第三種勞動關系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除合同的，那可以在協商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協議中約定一些職工和經營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業改製得以順利進行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發現，即使企業按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業是按勞動合同繼續履行處理勞動關系的，但是企業改制，絕大多數轉為民營或私營企業，企業性質發生根本變化，部分企業名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬於企業客觀情況發生重大變化？職工不願與改制後的企業繼續履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據企業情況發生重大變化，協商變更不成，支付不封頂的補償金，還是協商一致解除合同支付封頂的補償金？再有企業制訂的改制方案是按國家有關法律、法規制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎麼辦？另外，國有企業轉製成非國有股占控股的或是民營企業，即使繼續履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以後的實踐中不斷探討並加以完善、明確。 總之，企業改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定後實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩過渡，確保企業走向市場、走向健康。

㈤ 現行的勞動合同法於哪一年開始實施

法律分析：1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過。根據2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議《關於修改部分法律的決定》第一次修正。根據2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動法〉等七部法律的決定》第二次修正。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈥ 中華人民共和國勞動法(2018修正)

第一章總則第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。第二章促進就業第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。第三章勞動合同和集體合同第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

㈦ 勞動法2018修改對比

法律分析：突出了以下內容：

一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系;

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。用人單位有自主權，勞動者可自主選擇。在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

㈧ 中華人民共和國勞動法(2018修正)在正常工作中，用人單位以歲數大於50周歲為由，辭退員工，對嗎

《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》

第一條 全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：
（一）男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年。
（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿十年的。
本項規定也使用於工作條件與工人相同的基層幹部。
（三）男年滿50周歲、女年滿45周歲，連續工齡10年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，
（四）因工緻殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
(8)2018年勞動合同法修改擴展閱讀：

達到了法定退休年齡，勞動合同就自動終止了，具體如下：
《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。一、加班問題

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條和《勞動合同法》第85條規定解決。

加班報酬的計算按以下規定執行：
1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

二、辭退問題

被用人單位辭退或解除勞動合同，除特殊情況外（如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的等），當然應該有經濟補償或賠償。如果符合勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第46、47條規定向勞動者支付經濟補償；如果違反勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按勞動合同法第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資。用人單位還應向你出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位執行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條和《勞動合同法》第85條規定。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。

我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。勞動法對於辭退50歲以上的工人沒有特別的保護政策。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。單單年齡在50歲以上，並不能滿足上述不得解除勞動合同的規定。
(8)2018年勞動合同法修改擴展閱讀：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：一、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：一、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的二、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；三、女職工在孕期、產期、哺乳期內的四、法律、行政法規規定的其他情形。依據勞動法，公司可以辭退的情形有：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
關於補償：
一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形
依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)
6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)
7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)
8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)
11、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。(《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)
(二)用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：
12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)
13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)
14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)
15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)
16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)
17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)
18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)
19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)
(三)終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：
20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)
21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)
22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)
(四)法律、行政法規規定的其他情形
23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)
24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)
【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。
二、經濟補償計算基數中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定， 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。