合同法疏忽責任

① 如果因為員工的非故意的疏忽而導致公司巨大損失，那員工要付法律責任嗎，或者要對公司做補償嗎

勞動合同法對此問題沒有做專門的規定，但約定了用人單位可以有自己的公司制度，因此，問題中描述的情形需要看公司制度是怎麼規定的，根據你的問題描述是導致了公司的巨大損失，按照一般規定，可能公司會要求你賠償。
法律分析
根據我國勞動合同法，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，可以就勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項在公司制度裡面進行約定，按照問題描述，屬於非故意的疏忽，但導致了公司巨大的損失，公司是可能會要求你承擔一定得責任的，否則的，公司在經營中可能就要承擔一樣的風險，比如如果想搞倒競爭對手太容易了，僱傭幾個人去對方公司上班，然後造成損失，這顯然會極大損害公司利益。但又依據我國的工資支付暫行規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。所以，即使要補償，也是要在法律法規的框架內進行。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

② 因人事疏忽沒有跟員工簽勞動合同怎麼辦

法律分析：盡管公司因人事疏忽未與員工簽訂勞動合同，但若員工已開始工作，便意味著雙方已經形成了勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，如果公司在員工開始工作的一個月內未能簽署書面合同，則公司需支付員工自工作起始日滿一個月起到不滿一年期間的雙倍工資作為補償。員工有權要求公司支付從入職第二個月開始的雙倍工資。如果公司聲稱已經簽署合同，則需要提供相應證據，否則將按照未簽訂合同的規定處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。