勞動合同法論文題目

㈠ 求關於勞動合同法方面的論文

一、《勞動合同法》的對大學生就業的一些有影響的規定首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大
1、企業無責賠償。新勞動合同法規定：員工合同期滿企業不再續簽，員工每服務一年，企業要支付一個月工資。
2、企業違約與員工違約不對等企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什麼時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。 3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。然國家採取各種措施，千方百計解決高校畢業生就業問題，但教育部預計2007年不能就業的高校畢業生將超過100萬人，加上以往未就業畢業生，數量更加巨大。2008年1月3日，在中國社科院舉行的「2008年《社會藍皮書》發布暨中國社會形勢報告會」上，社科院社會學所所長李培林表示，2007年全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬沒有找到工作，高級勞動力市場就業緊張局面應引起高度重視。動合同法》的生效，讓企業對招聘員工變得非常謹慎。這將對大學生就業產生較大的沖擊。一是促使企業放緩招聘大學生。《勞動合同法》的一個顯著特點，就是更注重對勞動者權益的保護，該法將提高企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更加謹慎、理性，這會加劇本已比較嚴峻的大學生就業形勢。因為按照《勞動合同法》的規定，單位不能隨便辭退員工，對企業用工的規定也更加嚴格。一個現實問題就是，用人單位必然要重新考慮到人員成本，提高用人門檻。另外，無固定期限勞動合同的大量出現，使勞動力市場更趨穩固，這必然減少新的求職者進入勞動市場的機會，就業競爭會更加激烈，大學生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。
二、畢業生需要正確理解無固定期限勞動合同其實任何合同都是可以解除的。細究《勞動合同法》，我們會發現，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方傑出勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；者患病或因工負傷，在規定期滿後不能按規定工作的，或者經過培訓也不能勝任工作的企業可以解除勞動合同。其實，對於無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的種保護，另一方面，對企業的長期發展，如對促進企業內部管理水平的提升和規范化管理方面也有積極的作用。
三、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾幹得好就錄用，但幹了一段後一個人都不留。這種做法在今後都是違法的《新勞動合同法》也會改變以往一些企業採取的「大量招聘，大量淘汰」的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之後，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都採取這種人才選拔方式，而勞動合同法》實施後，這種方式將被改變。

㈡ 急求一篇關於法律的2000字左右論文。在線等。。。

例文

論《勞動合同法》及其法律效益的實現
摘要《勞動合同法》從法領域看是社會法從法本位看是社會本位法從法對社會的反映視角看是回應型法《勞動合同
法》的法律效益受立法、執法、司法和守法因素以及法治境界的影響,可以通過貫徹回應性,落實主體保和發揮機製作用來實
現。
關鍵詞《勞動合同法》法律效益回應性
法與時轉則治,法與時宜則有功我國《勞動合同法》是的制定和
實施回應了社會的潮流,符合我國現階段的歷史條件,與國際上保護
勞工的價值觀一致。本文是這一新法的回應,堅持其為良法的觀點,
對其三大屬性進行了分析,並提出《勞動合同法》法律效益實現的途
徑
一、《勞動合同法》的三大良法屬性
筆者從法理上研究認為《勞動合同法》應當是一部良法,具有社
會法,社會本位法,回應型法的屬性。
從法領域來說,基於公法、私法、社會法的三元結構劃分《,勞動合
同法》是社會法。如『基於人類對秩序需求的心理,需要相應的規范調
隨整社會關系』,②社會法強調的在事實不平等的基礎上,通過對強勢
群體設定更多更嚴格義務性規范來保障弱勢群體權利,從而滿足其對
勞動用工秩序的心理需求。勞動關系是重要的社會關系,勞動法是社
會法的重要部分,《勞動合同法》是勞動法子體系之一的勞動關系法。
勞動關系不是平等的契約關系,勞動力所有關系背後的資本增值關
系,是在表面平等掩蓋下的事實上的不平等。《勞動合同法》配置權利
義務時向有利於勞動者的一方傾斜,如關於無固定期限的合同和試用
期及經濟補償金的規定,有助於保障勞動合同關系,糾正這種不平等,
促進結果公平。
從法本位來說,《勞動合同法》是社會本位法。社會本位不同於
追求個人利益最大化的個人本位,社會本位法,以社會為本位,追求社
會整體利益的最大化,關注社會均衡發展,以增進社會整體效率為價
值追求《勞動合同法》是以規范勞資之間矛盾,解決社會問題的身份
進入到經濟生活領域的,它協調勞動關系,實現社會整體利益,這與社
會本位法的內容與目標是一致,符合社會本位法的基本特徵雖然《勞
動合同法》在勞資利益搏弈中注重分配正義,但並不是把所有權利都
配置到勞動者一方它只是強調社會本位,通過各種規范使勞資雙方
個人利益的次優化,從而實現社會整體利益的最大化比如,依據《勞
動合同法》中任意性規范而自願締結的勞動合同是雙務合同,勞動者
的權利是用人單位的義務,勞動者的義務則是用人單位的權利依據
法《勞動合同法》中的強制性規范而產生勞動者或用人單位的義務限
定了對方的權利空間。在這情況下,雙方不能隨意改變或放棄自己的
權利,其實際上都是一種義務人,不能實現個人利益的最大化。
從法對社會的反映視角看《,勞動合同法》是回應型法法律既是
政治和智識歷史的一部分,而且也是社會和經濟歷史的反映。心』《,勞動
合同法》是我國改革開放後,計劃經濟時代結束,公法私法化的趨勢
下,勞動法對勞動合同制度的設計不到位,礦難頻發,超時加班,職業
病危害嚴重,勞動者工資水平低下,拖欠和剋扣勞動者工資,社會保險
體系尚未建立的這樣一個歷史條件下,回應社會的普遍需要的和廣大
勞動者的願望,而創制的具有工具性價值的能動性的法律《勞動合
同法》要求用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同,整頓單位內部規
章制度,遵守最低工資標准,禁止用人單位濫用試用期等規定,都是有
保障勞動者權益的有效工具《勞動合同法》對近幾年社會不斷出現
的新用工形式產生的社會問題做出反映,首次在法律上對勞務派遣進
行了規制,就是其具有回應性的一個體現
所以《,勞動合同法》以其具有回應性,堅持社會本位,謀求實質平
等,滿足了大多數人的願望,用邊沁的功利主義觀點來看《,勞動合同
法》是追求最大多數人的最大幸福,是一部「良法」。
二、《勞動合同法》的法律效益
一什麼是勞動合同法的法律效益
根據法運行的不同環節,筆者認為,法律效益是立法、執法、司法
和守法過程中法律產生的最接近法律屬性和立法目的有益效果的總
和。《勞動合同法》的法律效益就是《勞動合同法》的立法、執法、司法
和守法過程中產生的最接近其屬性和立法目的有益的自身效果和社
會效果的總和前文筆者己論及《勞動合同法》的屬性社會法,社會
本位法和回應型法。其立法目的是保護勞動者的合法權益,促進勞動
關系和諧穩定。只要《勞動合同法》的立法,執法司法和守法各個環節
中體現社會性,社會本位性和回應性,切實發生積極的效果,就是具有
法律效益。法律效益越大,有越接近法的價值。

㈢ 勞動合同法對於保護勞動者權益的意義小論文1600字以上

一、勞動合同法的重要性
勞動合同法作為調整勞動關系的重要法律，在中國特色社會主義法律體系中占據著社會法的地位。近年來，隨著工業化和城鎮化的加速，以及經濟結構調整的深入，我國的企業制度改革不斷推進，企業形式和勞動關系日益多樣化。在這一背景下，勞動用工制度發生了深刻變化，但也出現了新問題，如勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化、用人單位濫用強勢地位侵犯勞動者權益等，這些問題影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施具有重大意義。
二、勞動合同法的主要內容
勞動合同法的頒布實施，為社會各界帶來了期待。其主要特點包括：
1. 擴大了適用范圍：在勞動法的基礎上，勞動合同法將民辦非企業單位等組織納入用人單位范疇，並將事業單位聘用制工作人員納入調整范圍，同時對非全日制用工進行了專門規定。
2. 強調確立勞動關系的形式：為解決勞動合同簽訂率低的問題，法律規定了不簽訂書面勞動合同的法律責任。
3. 建立穩定勞動關系：針對勞動合同短期化導致的勞動關系不穩定的問題，法律規定了相應措施。
4. 保障勞動報酬：勞動合同法為保證勞動者及時足額獲得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。
5. 競業限制：法律規定了競業限制的相關內容，對用人單位和勞動者雙方起到制約和保護作用。
6. 規范集體合同：明確了集體合同的訂立程序和效力，並首次在法律層面上規定了區域性、行業性集體合同和專項集體合同。
7. 勞務派遣：對勞務派遣進行了明確的法律規范，包括派遣單位與用工單位的義務分配、勞動合同期限、勞務派遣的使用范圍、同工同酬和連帶責任等方面。
8. 加強監督檢查和法律責任：明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查，規定了用人單位和勞動者違反勞動合同的法律責任。
三、深入學習宣傳，推進勞動合同法的實施
勞動合同法的生命在於實施。盡管這是一部好法，但如果得不到有效實施，就失去了意義。因此，深入學習宣傳和推進《勞動合同法》的實施，是各級工會組織和工會工作者當前的重要任務。
1. 樹立尊重勞動的觀念：勞動是社會進步的原動力，應得到全社會的尊重。
2. 推動法律實施：通過多種渠道和形式，加強對《勞動合同法》的宣傳，確保用人單位嚴格執行相關法律法規，維護職工合法權益。
3. 發展和諧勞動關系：充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制。
4. 結合勞動執法和群眾監督：實施《勞動合同法》需要強化勞動行政執法和群眾監督，確保法律的有效實施。

㈣ 勞動合同法的論文

《勞動合同法》實施以來，引起了社會各界的強烈關注，尤其是中小民營企業一方，更是坐卧不寧，其實，這是誤解了該法內容，作為法律人，完全可指導相關當事企業，按照下列方式進行：

一、盡量與部分員工建立經濟合同關系而非勞動關系從而減少成本。

1、與有關銷售業務人員簽訂《業務合作合同》；

2、與有關技術專家簽訂《技術顧問咨詢服務合同》；

3、與高級職業經理人簽訂《承包經營合同》；

4、向勞務派遣公司進行人事外包，簽訂《勞務派遣協議》。

勞務派遣應注意事項：①勞務派遣單位注冊資金不少於50萬元；②不得向母子公司派遣；③勞務派遣單位與勞動者簽訂兩年以上勞動合同；④勞務派遣協議；⑤告知勞動者。

二、如何合法的解僱員工並將成本控制到最低。

一）解僱技巧：

1、盡量爭取說服員工讓員工辭職；

2、協議解除；

3、過失性解除合同：①試用期解除，被證明不符合錄用條件。②嚴重違反用人單位規章制度（在規章制度中應予以明確具體情形）；③嚴重失職，營私舞弊造成單位重大損失（規章制度中應明確）；④、利益沖突，員工同時到其他單位任職，對用人單位造成重大損害；⑤員工以欺詐、協迫手段或乘人之危違背企業真實意思而訂立合同。

4、非過失性解除合同（需支付經濟補償金）：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

a不能勝任工作的認定：①依據規章制度進行考核②應保留相關人員的記錄b對不能勝任員工的處理：①崗位調整：應注意合理性；②培訓：培訓內容、培訓形式和待遇、培訓記錄等③注意通知程序等

二）、員工的離職管理：

①解僱理由管理：a注意保留辭職性文件；b注意保留員工拒絕簽合同書面證據；c協商解除時註明勞動者協商提出協商解除；d盡可能協商解除；e盡量簽訂固定期限合同避免簽署無固定期限勞動合同；f避免非法解僱，由專職人員或律師嚴格按法律程序處理。

②程序管理：a非過失解除合同，提前30天通知或支付一個月的代通知金；b要求簽收解除、終止通知文件或作相應證據處理c如果是企業單方面解除勞動合同的要通知工會或召開職工大會出席並獲得全體員工80%的同意）；

③離職交接：a認可離職；b檔案和社保保險轉移；c出具離職證明。

④支付相應離職補償金（以上應在規章制度明確）

三、簽訂《勞動合同》技巧

1、簽署合同中只約定基本工資。崗位工資不寫進合同，崗位工資獎金補貼等單獨支付。

2、商業秘密保護和競業限制應簽署協議，依法應約定補償金。

3、有一些工種簽成完成一定任務的勞動合同。

4、工作內容簽署得較籠統，不要太明確。

5、中斷工齡（避免簽署無固定期限勞動合同）：快10年時進行人事外包或與另一關聯公司簽約，借用另一關聯公司簽訂勞動合同，借用員工進行交叉任職及交叉簽署固定期限勞動合同等。

四、簽訂勞動合同應注意事項

1、審查主體、資料、告知義務（工作內容、條件、地點、職業危害、報酬、安全生產狀況等）。

2、備份、簽收手續。

3、不得要求提供擔保，不得扣押身份證、財物。

4、關於無固定期限勞動合同（中斷工齡）：①連續滿10年；②連續兩次固定期限合同；③自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂勞動合同；應對技巧：A交換任職；B人事外包；

5、事實勞動關系：用工之日起超一個月不滿一年用工日起未簽勞動合同支付雙倍工資。

6、簽訂流程：①員工書寫簡歷，提供相應身份學歷等資料並要求員工簽名②提供範本③要求受聘員工在企業提供的告知資料規章制度或員工手冊上簽名③受聘員工簽收勞動合同④制定職工名冊

7、勞動合同中明確薪隨崗變的條款，具體崗位具體的薪酬通過薪酬制度或通知等來確定。

8、專項培訓費用，提前解約賠償，專項培訓協議。約定服務期違約金。

9、商業秘密保護、競業限制。

①商業知識產權：A保密制度；B保密協議。

②競業限制：A經濟補償；B違約金；C主體：高級管理人員，高級技術人員和其他知悉商業秘密人員。

五、如何訂立有效的規章制度。

1、內容必須合法，規章制度不得與法律、法規相抵觸：①法律已明確的。②引入具體違法行為。③細化相關規定：工作紀律、保密制度、薪酬制度、獎懲制度、崗位職責、考核制度、競聘制度等。

2、制訂程序必須合法：①必須完成與職工代表協商（開會、記錄）；②經職工代表大會或全體職工討論，提出方案或意見並通過；③應當公示或直接告知、簽收。

以上方式，均是在合法前提下進行，既保護了企業一方利益，又保護了勞動者利益，值得各方進行嘗試。欲了解詳細操作實例，可與本所聯系。

㈤ 《勞動法》論文（案例）題目

1.無效；文憑不能造假，公司可以起訴。 2。是；既然簽訂合同，就要付報酬 3。必須提前通知，勞動法有相關規定

求採納

㈥ 關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文

關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文:
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

㈦ 法學相關專業的本科畢業論文題目

論文題目是一篇論文的魂，題目的好壞影響論文的曝光率，甚至影響論文是否能順利被期刊錄用發表。論文題目要求用盡可能少的精彩語言，准確描述論文內容，表明 文章 的核心亮點。下面我給大家帶來法學相關專業的本科 畢業 論文題目參考，希望能幫助到大家!

法學本科畢業論文題目

1、試析狄驥法學理論的思想史淵源

2、社科法學還是法教義學?

3、馬克思主義法學視野下的民生法治研究

4、工程法學體系構建研究

5、「知識-法學」的基本邏輯

6、西方後現代女性主義法學性別理論評析

7、美國新現實主義法學的發展及其啟示

8、我國法學研究生 教育 芻議

9、法學本科教育中研究性學習理念及其實施

10、我國司法考試與法學教育的沖突及協調

11、馬克思對德國歷史法學派的法哲學批判

12、通過羅馬法超越羅馬法

13、民國時期法學教育的歷史與 反思

14、馬克思主義法學中國化實現路徑研究

15、德國歷史法學派的發展及其意義

16、美國女權主義法學平等觀研究

17、法學視野中的國家利益研究

18、馬克思主義法學中國化與中國特色社會主義法律體系互動關系研究

19、法學教師群體之角色沖突研究

20、美國女權主義法學平等與差異觀研究

21、分析法學的日常語言分析轉向

22、1949-1957年的中國法學教育

23、晚清社會變遷中的法學翻譯及其影響

24、法學精英培養模式研究

25、中國法學教育網路資料庫建設的理論與實踐

26、略論西方馬克思主義與法學 方法 論

27、我國本科法學教育中實踐教學體系的構建與運行

28、法制現代化視野下中國法學教育研究

29、論後現代主義哲學下環境法學研究方法

30、從「案例教學法」到「法律診所教育」

31、全日製法學本科教育若干問題研究

32、農業合作社的法學定義

33、控權--行政法的內在精神與永恆主題

34、中國本科法學教育培養目標的理性思考

35、馬克思主義法學方法論及其當代價值

36、政策定向法學派淺議

37、後現代法學述評

38、現代行政法學「服務控制論」研究--行政法學理論基礎的新探索

39、反思女性主義法學

40、環境倫理學的法學批判

41、李達與馬克思主義法學中國化研究

42、歷史法學的浪漫主義淵源

43、中國現階段家庭暴力法律問題的研究

44、法學實踐課程的教學改革

45、論霍姆斯的現實主義法學思想

46、教育法學視角下中小學校園暴力研究

47、美國高校案例教學法的嬗變及啟示

48、論「制度事實」對制度法學的意義

49、試論美國法學教育現代化視野下的判例教學法

50、《知識產權法學》第一章翻譯 報告

刑事訴訟法畢業論文題目

1、美國刑事訴訟法對隱私權的保護

2、刑法與刑事訴訟法交互作用研究

3、論偵查權的憲法控制

4、技術偵查證據若干問題研究

5、新刑事訴訟法視野下的刑事和解制度研究

6、論新《刑事訴訟法》對犯罪人的人權保障

7、偵查權新論

8、技術偵查 措施 研究

9、專家輔助人的訴訟地位

10、新刑事訴訟法背景下刑事和解制度研究

11、論司法鑒定啟動程序的修改與完善

12、論辯方證據開示義務

13、程序性制裁機制研究

14、我國技術偵查制度研究

15、附條件不起訴制度研究

16、刑事訴訟中非法證據排除規則研究

17、新刑事訴訟法視野下的職務犯罪偵查工作研究

18、我國刑事訴訟法中違法所得沒收程序研究

19、刑事訴訟法寬容倫理觀及其實現

20、逮捕必要性問題研究

21、論非法證據排除制度

22、論刑事訴訟法中違法所得沒收程序

23、論刑事訴訟法中的人權保障

24、從新《刑事訴訟法》的角度淺析職務犯罪案件的偵辯關系

25、我國刑事訴訟法中關於未成年人特別程序研究

26、我國監視居住制度之理性思考

27、非法證據排除制度研究

28、刑事訴訟法中的「等」字研究

29、我國偵查階段律師會見權研究

30、論我國技術偵查制度

31、論檢察機關的調查權

32、論刑事訴訟法修正案之被害人權利保障

33、新刑事訴訟法下的附條件不起訴制度研究

34、新刑事訴訟法下監視居住制度研究

35、未成年人犯罪訴訟程序研究

36、刑事和解制度的適用問題研究

37、新刑事訴訟法背景下刑事和解制度研究

38、論新《刑事訴訟法》中的技術偵查措施

39、論行政執法與刑事司法的證據銜接

40、論新刑事訴訟法下的證人出庭作證制度

41、論刑事被害人的權利保護

42、新《刑事訴訟法》視野下的死刑復核程序研究

43、論我國犯罪嫌疑人人身權利保障制度的發展與完善

44、證人出庭作證制度新問題研究

45、論我國的非法證據排除規則

46、論我國偵查訊問制度的完善

47、《中華人民共和國刑事訴訟法》(1996)英譯本之錯誤分析

48、論刑事訴訟專家輔助人制度之完善

49、新《刑事訴訟法》背景下審前程序律師辯護權行使問題研究

50、論我國新刑事訴訟法中的非法證據排除規則

合同法畢業論文題目

1、論我國《 勞動合同 法》的缺陷與完善

2、論合同法中的法定連帶責任

3、《勞動合同法》對外資企業勞務派遣員工的影響研究

4、論利他合同-兼評《合同法》第64條

5、基於《勞動合同法修正案》的S公司勞務派遣用工問題研究

6、高校教師勞動合同法律適用問題研究

7、民法目的性價值研究

8、論違反強制性規定合同之效力

9、《勞動合同法》的無固定期限勞動合同制度研究

10、勞動合同法的經濟學分析

11、勞動合同法視野下的勞務派遣分析

12、新勞動合同法對企業社會責任履行的影響研究

13、基於契約分析的勞動關系管理研究

14、合同法中的錯誤制度研究

15、合同解除制度研究

16、國際商事合同統一路徑研究

17、新中國合同法的制定與完善之

18、《勞動合同法》實施條件下濟南市勞務派遣市場發展研究

19、合同法定解除之損害賠償研究

20、《勞動合同法》施行後電力企業 人力資源管理 面臨的問題研究

21、無固定期限勞動合同問題研究

22、和諧勞動關系構建之研究

23、勞動合同法誠信原則研究

24、合同法定解除權研究

25、勞動合同法視野下的勞動關系和商業秘密保護

26、《勞動合同法》對勞務派遣的影響研究

27、《勞動合同法》實施過程中利益平衡問題研究

28、完善《勞動合同法》中競業限制制度的法律思考

29、新《勞動合同法》對農民工勞動關系的影響研究

30、勞動合同法利益平衡功能的定位與實現

31、我國《勞動合同法》中競業限制規定研究

32、基於《勞動合同法》的旅遊飯店勞動關系研究

33、勞動合同法下實施勞務派遣的對策研究

34、新勞動合同法的變化分析及其對企業員工激勵的影響研究

35、合同法定解除之損害賠償制度研究

36、現代合同法約束下的期待利益損害賠償研究

37、無權處分合同效力之再探析

38、我國合同法中的任意解除權問題研究

39、派遣勞工權益保護法律問題研究

40、違約損害賠償計算問題研究

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㈧ 求一篇關於「勞動合同法律制度中的工會決策和體系」的論文

社會主義市場經濟體制下的中國工會問題研究 (7299字)

中國工會是職工自願結合的工人階級群眾組織。中華全國總工會成立於1925 年5 月1
日，是一個統一的、團結的、強大的工會組織。自成立之日起，它就一直在中國共產黨的領
導下，為維護中國職工的政治、經濟和文化等方面的權益而努力奮斗。
中國工會實行產業與地方相結合的組織領導原則。除香港、澳門特別行政區和台灣外，
現有31 個省級地方總工會、16 個全國性產業工會和中央機關、國家機關兩個工會聯合會，
擁有50 多萬個基層工會組織、1.03 億會員，有50 多萬名專職工會幹部。
工會是社會經濟矛盾的產物，更具體一點講是勞動關系矛盾的產物。改革開放和發展社
會主義市場經濟20 多年來，我國的經濟取得了舉世矚目的偉大成就。在這個歷史進程中，經
濟結構和經濟關系已經和正在發生急劇而深刻的變化，經濟成分、利益主體、社會組織和社
會生活方式多樣化，給工會工作帶來了一系列新情況、新問題。
(1)勞動關系主體明晰化。隨著社會主義市場經濟的發展，企業經營機制的轉換和現代企
業制度的推行，國有企業從政府的附屬物逐漸變為在國家宏觀調控下的自主經營、自負盈虧、
自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭主體，投資者、經營者和勞動者三者間的利益關
系進一步明晰，國家、企業、職工三方利益格局逐步形成。職工的就業、收入、勞動保險和
福利等具體利益已由過去主要是職工與國家的關系，轉變為職工與企業的關系，即由國家統
一安排轉變為在國家的宏觀調控下主要由職工與企業通過協商、簽訂勞動合同和集體合同的
方式來實現。各個勞動單位的用工方(經營者)與勞動者之間的關系，朝著主體明晰、利益多
元、依法規范的方向發展。
(2)勞動關系類型呈現多樣化。國家由計劃經濟體制下單一的公有制經濟，發展成為以公
有制為主體、多種經濟成分和經營方式並存的局面，企業內部也出現各種不同的用工、分配
方式，在國有、集體等公有制企業，私營、外資和個體等非公有制企業，股份制、合作制和
中外合資等混合所有制企業，勞動關系雙方在勞動過程中各自的地位、作用和權利等都有所
差異。
(3)勞動關系運行初步市場化、契約化。隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，勞動力
市場日益發展，勞動力資源可以通過勞動力市場實現有效配置，勞動力的供需、流動以及就
業條件和工資標准等與勞動關系有關的方面，正逐步通過市場來實現。勞動關系雙方在自主
協商的基礎上通過簽訂勞動合同、集體合同，建立、規范勞動關系，明確和調節雙方的權利
和義務。在這種情況下，一方面增強了職工權益的自主性，另一方面也加大了職工權益的風
險性。在當前勞動力供大於求的情況下，勞動者無疑處於勞動關系中的弱者地位。
(4)勞動關系矛盾凸現且復雜化。由於市場競爭和利益機制的驅動，投資者、經營者和勞
動者的利益追求往往出現差異。三者在共同努力把企業搞好，把「蛋糕」做大的同時，由於
各自不同的利益要求，加上新舊體制摩擦、利益格局調整、法律法規不健全等多種因素的影
響，難免出現勞動關系雙方利益的碰撞和沖突，導致勞動爭議、勞動糾紛增加。特別是隨著
改革的深化，越來越觸及到勞動關系的深層次矛盾，國有和集體企業長期積累的，以及被掩
蓋著的勞動關系方面的矛盾正在逐漸暴露出來，過去長期處於隱性狀態的企業富餘職工問題
日益突出，下崗和失業現象顯現化，在停產半停產企業和困難企業，一些職工勞動權益受到
嚴重影響，基本生活保障遇到了很大的困難。在一些新建企業，特別是一些外商投資和私營
企業，職工合法權益受侵害的現象相當嚴重，重大惡性事故屢屢發生。
在這種情況下，工會必須主動適應勞動關系發展變化的要求，進一步明確和鮮明作為勞
動者利益代表者、維護者的身份，肩負起維護職工合法權益的職責和任務，參與勞動關系協
調，在建立和諧的勞動關系中發揮作用。
1994 年年底，中華全國總工會十二屆二次執委會議召開。會議提出了新時期工會工作總
體思路，強調要進一步突出工會的維護職能。1998 年中國工會第十三次全國代表大會提出了
未來五年工會工作的指導方針和主要任務，指出要堅持和發展工會工作總體思路。1999 年12
月召開的中華全國總工會十三屆二次執委會議，再次強調要進一步突出和履行維護職能，實
現工會重點工作的突破和自身改革與建設的加強。在社會主義中國，工人階級是國家的領導
階級，工人階級的利益和全國人民的利益從根本上講是一致的。但是總體利益和具體利益之
間客觀上存在著差異和矛盾。這就決定了中國工會的維護，是在維護全國人民總體利益的同
時，更好地代表和維護職工的具體利益，目的在於最大限度地保護、調動和發揮廣大職工的
積極性和創造性，並把這種積極性和創造性引導到改革、發展、穩定上來，進而更好地去實
現和發展工人階級和全國人民的根本利益與長遠利益。
近些年來，中國工會做了大量的工作，主要集中在以下幾個方面。
一、推動企業建立平等協商和集體合同制度，建立穩定協調的勞動關系
由工會代表職工與用人單位進行平等協商、簽訂集體合同，是《勞動法》賦予工會的權
利。1994 年以來，各級工會始終把推行平等協商和集體合同制度作為維護職工經濟利益的主
要手段，並為此做了大量艱苦細致的工作。到目前，全國建立集體合同制度的企業達31 萬多
家，覆蓋職工7100 多萬人。我們正在採取措施，力爭用三至四年的時間，在絕大多數企業把
這一制度建立起來，使集體合同覆蓋絕大多數職工。當前重點是在外商投資、私營等非公有
制企業和轉變經營機制的中小企業中把這一制度建立起來。同時，積極推進建立區域性、行
業性的平等協商與集體合同制度和不同層次的勞動關系三方協調機制，促進勞動關系的協調
穩定發展。當前我們正在把努力建立平等協商機制與簽訂集體合同制度相協調，把堅持勞動
標准與適應企業實際發展情況相統一，把維護職工合法權益與推動企業依法經營、健全科學
管理制度相結合，努力提高這項工作的針對性和有效性。
參與勞動爭議調處和對用人單位執行勞動法律法規情況進行監督，是法律賦予工會的一
項重要權利。《中華人民共和國勞動法》明確規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表、用
人單位代表和工會代表組成，工會代表擔任企業勞動爭議調解委員__________會主任。工會代表還是同
級勞動爭議仲裁委員會的三方組成人員之一。目前全國已建立基層勞動爭議調解委員會29 萬
多個，使大量勞動爭議解決在基層，解決在萌芽狀態。各級工會建立了比較健全的勞動法律
監督組織，並積極發揮作用。許多省市工會成立了職工法律服務機構，為職工提供法律咨詢，
為困難職工提供法律援助。
二、組織和代表職工參與民主管理和民主監督，從源頭上維護職工的合法權益
組織和代表職工參與國家、社會事務和企事業的民主管理與民主監督，是職工作為國家
和企業主人的具體體現，也是法律賦予工會組織的一項重要權利。全國總工會和地方工會、
產業工會參政議政的途徑和形式有：一是立法參與。主要是參與各級人大立法、政府部門行
政規章的制定。近五年來，全國總工會共參與國家立法106 項，與有關方面聯合發布規范性
文件30 余件。地方工會、產業工會參與制定與職工利益密切相關的地方性法規和與有關部門
聯合發布的規范性文件3200 多個。二是政策參與。主要是參與社會政治經濟政策和涉及職工
及工會利益政策的制定，向政府提出工會的意見和主張，並與同級政府(行政)召開聯席會議，
共同研究解決職工和工會關心的問題。三是參與政府有關涉及職工利益的改革機構。在制定
改革方案、組織實施的全過程中進行參與和監督，努力維護職工的合法權益。四是在人大、
政協及有關部門擔任職務。在這些組織和部門中，行使相應的權利，直接反映廣大職工的意
見和呼聲。當前，我們主要是參與《工會法》的修改和《集體合同法》、《社會保險法》等法
律的制定，推動國家逐步建立有關職工和工會權益的法律保障體系；積極參與各項涉及職工
切身利益的政策和改革措施的制定，對職工關注的工資、就業、住房制度改革和養老、失業、
醫療等保險制度改革提出工會的建議和主張。
中國工會不僅強調從法律和政策的制定上實現對職工合法權益的宏觀維護，而且十分重
視在基層對職工合法權益的微觀維護，做到微觀維護與宏觀維護的統一。職工代表大會是企
業職工行使民主管理權力的機構，企業工會是職工代表大會的工作機構。中國《憲法》對國
有企業的職工代表大會作出了專門規定。中國有關法規還規定，凡企業改制方案要提交職代
會審議；企業涉及職工切身利益的重大問題必須由職代會決定；集體合同草案要經過職代會
討論通過，履行情況要向職代會報告等。近幾年，我們在公有制企業中推行了廠務公開，也
就是企業的重大問題，特別是涉及職工合法權益的問題以及企業領導人的廉潔自律情況，要
通過職代會等多種形式向全體職工公開，接受群眾的監督。目前，有的省市80%以上的國有
企業實行了廠務公開。我們力爭在兩三年內，推動國有和集體企業普遍實行廠務公開。我們
還堅持職代會民主評議企業領導人的制度。目前全國建立職工代表大會制度的單位34 萬多
個，這些企業大都開展了民主評議企業領導人的工作，根據民主評議和考察的結果，一些領
導人受到晉升和獎勵，有的則被免職、降級。
適應建立現代企業制度的要求，我們正在努力推動國有獨資和國有控股公司建立職工代
表參加董事會、監事會的制度。幾年來，大多數建立現代企業制度試點的國有企業的董事會、
監事會已經有職工代表參加，這些職工代表基本上是企業工會的主要負責人。同時，我們積
極開展對職工董事和監事的培訓，不斷提高他們參與決策、管理和監督的能力。
外商投資企業、私營企業等非公有制企業的職工同樣是國家的主人，他們主要是通過召開工
會會員代表大會、工會代表職工與企業進行協商談判、工會主席列席董事會及總經理辦公會
等多種方式，實行民主參與。
三、關心困難職工生活，促進下崗職工再就業
關心職工生活，為職工排擾解難，是中國工會履行維護職能的重要任務，更是我們的優
良傳統。在社會主義建設的各個時期，各級工會動員和組織職工發揚團結友愛精神，開展各
種形式的互助互濟活動，舉辦各種生活福利事業，改善了職工的勞動和生活條件。目前中國
的發展處於關鍵時期，改革進入攻堅階段。隨著經濟結構調整、企業結構調整和技術進步與
產業升級步伐的加快，企業的聯合、兼並、改制、破產和勞動力結構的調整不可避免，部分
職工下崗的問題突出出來。國家高度重視，正在採取積極措施，努力加以解決。面對這種形
勢，各級工會的重要任務就是協助政府加快社會保障體系建設，推動下崗職工基本生活保障、
失業保險和城鎮居民最低生活保障制度的完善和落實。我們發揮自身優勢，發展職工勞動福
利事業，加快建立職工互助合作保障體系的步伐，形成送溫暖工程的工作網路和工作機制。
我們提出工會要以「第一責任人」(第一知情人、第一報告人、第一幫助人)的身份做好特困
職工工作，努力幫助生活困難職工擺脫困境。許多地方和基層工會建立了特困職工檔案、送
溫暖工程基金、領導幹部聯系困難戶制度。每年元旦、春節期間，各級工會籌集大量資金，
走訪慰問困難企業和困難職工。工會幫助職工提高再就業能力，組織職工集體創業，促進下
崗職工再就業。目前，全國各級工會共開辦職業介紹機構1000 多個，每年介紹近40 萬名下
崗職工重新就業。工會興辦的職工消費合作社、住宅合作社、互助合作保險、解困貿易市場
和生產自救基地等勞動福利事業近4 萬個，從業人員65 萬多人。僅參加職工互助合作保險的
人數就達2000 多萬人。
四、加強職工教育，不斷提高職工隊伍的整體素質
中國工會一直重視提高職工的思想道德和科學文化技術素質。我們在職工中廣泛開展以
為人民服務為核心、以職業道德為重點的創建文明行業、文明企業、文明班組、建設職工小
家和爭當文明職工等活動；依法維護和保障職工接受教育的權利，積極推動各級政府把職業
培訓納入社會經濟發展計劃，督促用人單位建立和完善職業培訓制度；發揮工會自身優勢，
辦好工會各級各類職工學校，努力滿足不同層次和不同崗位職工的學習需求。目前，全國共
有各級各類工會職工大學、中專、職工學校860 多所，在校學員近45 萬人。全國基層工會開
辦的職工學校和班級達6 萬多個。工會組織職工開展讀書自學活動，鼓勵職工崗位成才。近
五年來，共有1.3 億人次職工參加了工會組織的各種培訓和學習活動，從基層以上工會舉辦
的各類職業學校畢業、結業的學員共500 萬人，其中獲得職工大學、職工中專學歷的各類專
門人才30 萬人。全國工會有文化宮、俱樂部3.3 萬個，圖書館19 萬個，每年參加文化宮活
動的職工超過1000 萬人。全國工會還有療休養院所2300 多家，為職工和勞動模範提供療休
養等服務。
五、組織職工開展群眾性經濟技術活動，充分發揮工人階級的主力軍作用
發展生產力，代表了工人階級的根本利益和長遠利益。只有生產發展了，職工利益的實
現才有堅實的基礎和可靠的保證。新中國成立以來，中國工會廣泛發動和組織職工深入開展
社會主義勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術協作、發明創造和雙增雙節等各種群眾性
經濟技術活動，涌現出一大批先進集體和勞動模範與先進工作者。近幾年，企業工會適應發
展社會主義市場經濟的要求，把解決影響企業發展的重點、難點問題和幫助企業扭虧增盈作
為重點，繼續開展這一活動，為推進企業的改革和發展作出了突出貢獻。每年度參加各種勞
動競賽和合理化建議活動的職工達6700 多萬人次，年創經濟效益460 多億元。為了發動和依
靠職工推進企業技術進步和產業升級，從今年起，我們正在全國廣大職工中廣泛深入地開展
群眾性「經濟技術創新工程」，並以此為龍頭，帶動各種群眾性經濟技術活動達到一個新的
水平。
六、加快新建企業工會組建工作，最大限度地把職工組織到工會中來
改革開放以來，我國外商投資企業、私營企業和鄉鎮企業發展迅猛，從業人員大量增加，
迫切需要建立工會組織來維護廣大職工的利益。多年來，我們一直把在新建企業組建工會作
為一項重要任務來__________抓。截至目前，全國已組建外商投資、私營、鄉鎮企業工會23 萬多家，覆
蓋職工1500 多萬人。有近3 萬個鄉鎮、4000 多個街道建立了工會組織，不少地方成立了外
商投資企業、私營企業工會聯合會和小企業聯合工會。我們力爭用三到四年的時間，把絕大
多數新建企業的工會建立起來，把絕大多數職工組織到工會中來。同時，我們抓緊進行改制
企業工會組織的重建和鞏固工作，加強企業集團和機關事業單位的工會建設，搞好市縣、鄉
鎮、街道和經濟技術開發區、高新技術園區的工會建設。
概括地說，中國工會有以下幾個主要特點：一是有較高的地位。中國工人階級是國家的
領導階級。作為工人階級群眾性組織的中國工會，在國家的政治、經濟和社會生活中有著重
要地位，發揮著不可替代的作用。中華全國總工會主席尉健行是中共中央政治局常委、中央
書記處書記，15 位省級工會主席及許多地市級工會負責人是同級黨委常委或人大、政協的副
職，國有企業工會主席普遍是企業領導班子的成員，從而為工會參政議政和維護職工合法權
益提供了有利條件。二是有法律和政策的保障。1950 年，新中國成立不久，《工會法》就作
為第一批法律頒布並實行。1992 年制定的新《工會法》賦予了工會更加廣泛的權利。《勞動
法》、《企業法》及國家其他有關法律法規，都對工會的權利和義務作了相應的規定。三是有
統一而堅實的工會組織體系。從全國到省、地（市）、縣、鄉鎮街道直至基層企事業單位，都
有比較健全的工會組織，這是中國工會最堅實的工作基礎，具有比較強的凝聚力和戰鬥力。
四是有廣大的會員群眾。中國工會作為當今世界各國最大的工會組織，有1 億多會員，組織
率也是比較高的。五是有一定的工會經費保證。我國的法律規定，企事業職工工資總額的2%
是各級工會開展活動的經費主要來源，同時，不斷發展的職工勞動福利事業，也為工會開展
活動提供了物質基礎。六是有各級各類工會職工學校、文化宮俱樂部和工會療休養等事__________業。
中國工會工作雖然取得了較好成績，但也存在一些問題。主要是工會維護職工合法權益、
密切聯系職工群眾方面還不盡如人意，工作力度尚需進一步加大；組織體制、運行機制、活
動方式、幹部素質等與發展社會主義市場經濟的要求還不相適應，自身改革和建設的步伐需
要加快；理論政策研究工作還比較薄弱，有待進一步加強。
當前世界處於重大而深刻的變動之中，科技進步日新月異，經濟全球化趨勢進一步發展，
綜合國力競爭日趨激烈，我們既面臨著難得的發展機遇，又面臨著嚴峻的挑戰。回首過去，
我們取得了可喜的成績，面向未來，我們任重而道遠。在新的形勢任務面前，去年年底召開
的全總十三屆二次執委會議，適時地提出了要把工會工作放到黨和國家的全局工作中去把
握，圍繞經濟建設這個中心，實現工會工作「五突破一加強」的部署。這就是：在深入實施
送溫暖工程，對特困職工承擔第一責任人職責的工作上有新的突破；在推行平等協商和集體
合同制度的工作上有新的突破；在堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制
度，實行廠務公開和民主評議企業領導人的工作上有新的突破；在推動國有獨資和國有控股
公司的董事會、監事會中都有職工代表參加的工作上有新的突破；在加快新建企業工會組建
的工作上有新的突破；以改革的精神加強工會自身建設，認真解決工會領導機關的機構、機
制、幹部素質等方面不適應形勢任務要求的突出問題。在實現「五突破一加強」的過程中，
有大量的思想政治工作要做。要針對客觀形勢的發展和職工隊伍的變化，深入細致地做好職
工思想政治工作，不斷提高職工的思想道德和科學文化素質。要把保護調動起來的廣大職工
的積極性更好地組織和吸引到勞動競賽、合理化建議、技術革新等群眾性經濟技術創新活動
中來，以新的觀念、新的思路、新的舉措，掀起一個群眾性經濟技術創新熱潮，為推進企業
的技術進步和產業升級，搞好國有企業的改革和發展，充分展示中國工人階級的偉大創造力
量。當前，要把維權工作落到實處，工會必須善於發動和組織職工搞好民主監督，要依法監
督，利用各種方式、渠道進行監督，確保民主監督取得實效。實行職工民主監督，要貫徹兩
個維護相統一的要求，把涉及職工具體利益問題的監督和影響企業與國家利益問題的監督相
結合。這是工會組織面臨的一項十分重要的任務。
展望中國的未來，我們充滿無限希望。我們有理由相信，在中國共產黨的領導下，中國
工會一定能夠肩負歷史使命，勇挑時代重擔，團結、教育和發動廣大職工，為把建設有中國
特色社會主義的偉大事業全面推向二十一世紀發揮更大的作用。

提綱：

1、中國工會現狀。
2、工會的新問題
(1)勞動關系主體明晰化。
(2)勞動關系類型呈現多樣化。
(3)勞動關系運行初步市場化、契約化。
(4)勞動關系矛盾凸現且復雜化。
3、近些年來，中國工會做了大量的工作，主要集中在以下幾個方面和解決。
一、推動企業建立平等協商和集體合同制度，建立穩定協調的勞動關系
二、組織和代表職工參與民主管理和民主監督，從源頭上維護職工的合法權益
三、關心困難職工生活，促進下崗職工再就業
四、加強職工教育，不斷提高職工隊伍的整體素質
五、組織職工開展群眾性經濟技術活動，充分發揮工人階級的主力軍作用
六、加快新建企業工會組建工作，最大限度地把職工組織到工會中來
4展望總結

㈨ 求一篇勞動法的論文

《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。

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<勞動法與大學生就業>

前言：
在選修這門課程之前，是「勞動法」與「就業」這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同於政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作並存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校並沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。
在這里，首先要感謝法學院的TF老師，她開設的這門《勞動法與大學生就業》為我們提供了這樣一個機會。她耐心和細致的講解讓我們明白了許多和我們自身利益相關的「勞動法」和「勞動合同法」知識。有時T老師給我們解釋一條法律法規，聽了以後會有一種突然明朗的感覺：原來還可以這樣維護自己的合法權益！ 特別是最後一節課，T老師找來了一位在某公司擔當法律顧問的高級律師來給我們講解現實生活中他所遇到和處理的一系列真實的法律案例，一邊講解案例一邊向我們介紹相關法條，使我們對法律法條的理解更加深入，這種教學方法不僅增強了同學們的學習興趣，也使我們對法律法條的理解從字面回到生活。
最後在這門課程結束之際，唐老師叫我們寫一份論文形式的對學習這門課程的一些理解和感悟，可以就法律法規中的某個法條談談自己的看法，也可以寫自己學習這門課程的感想。
作為在讀本科生，而且結合本課程的特點我應該寫一篇有關大學生就業以及由此產生的勞動合同糾紛問題的文章。但我考慮了很久，覺得新的《勞動合同法》生效也快兩年了，在這兩年的運作中，應該說在逐漸的趨於成熟，作為在讀本科生的我們應該說通過一定學習，掌握正確的方法，解決勞動糾紛相對來說不是特別棘手。所以，此文我想談的是有關《勞動合同法》在農民工勞資糾紛解決中的運用。眾所周知農民工已成為支撐我國工業化發展的重要力量。據調查，農民工在第二產業從業人員中佔58%，在第三產業從業人員中佔52%， 在加工製造業從業人員中佔68%，在建築業從業人員中佔80% 。中國三十幾年的經濟高速發展離不開農民工的貢獻，然而對農民工的權益保護我個人認為是相當的薄弱，對改革貢獻最大的人，卻享用的最少改革成果，這不能不說是有失公平。此文就此相關問題進行討論。此乃此文開篇前言。 XX於二零零九年十一月
正文：
農民工如何通過勞動合同維護自己的權益？
（前言部分我已經用了很多文字說明此文的方向和寫作原因，在此我就不再絮說，直言主題。）
且言《勞動合同法》「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」
「第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
從這些條款可以看出很多都是為了維護勞動者的合法權益，用法律的手段督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，並附帶一定的措施作為對用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同的懲罰。我上網查了一下相關的法律知識，了解到農民工也被包括到新《勞動合同法》的勞動者的當中，那麼我這其中就有一個疑問：作為知識文化水平不是很高的一類人群，農民工的維權意識一般較為薄弱，很多時候並沒有意識到自己的權益已經受到損害;而且即使意識到老闆的不合法行為，很多農民工卻只能採取忍氣吞聲的做法。那麼如何能夠保證在農民工權益受到損害的時候，法律能夠及時的介入並對農民工進行維權呢？
先說說農民工勞動合同的簽訂問題，我有很多親戚都是農民工，包括我的父母。他們大多在建築工地上打工，他們有的在工地上幹了快一年了，據我所知，老闆從來沒有和他們簽訂過勞動合同，他們甚至都沒有意識到：我一個在工地上搬磚頭的農民還能和老闆簽合同？這應該和我們國家的普法宣傳力度有關。以前包括現在我都認為，我們中國現在還沒有資格成為一個依法治國的國家，盡管媒體和政府標榜依法治國，但事實又是另外一回事。言歸正傳，按照《勞動合同法》第八十二條規定老闆超過一個月不超過一年不和他們簽訂勞動合同，就應該支付勞動者雙倍工資，然而事實上，他們得到的仍然是那麼多工資。作為農民工的他們，根本奢望不到雙倍補償。因為他們需要這份工作，中國農民工太多了，老闆會說：「你要想簽勞動合同就走人，你不幹，有的是人干」。老闆不和農民工簽訂勞動合同，是在規避他的責任。農民工在這個時候作為一個弱勢群體，顯得無力維權。從現實實際中看，這個時候法律是不是在他們這一類人群中已經失效了呢？
讀者可能會說：「這個時候法律並沒有失效，我們可以用法律的手段迫使老闆和農民工簽訂勞動合同呀，勞動合同法里也規定了對不和勞動者簽勞動合同的用人單位的懲罰措施」。話雖這么講，那麼請問，這個時候法律能夠執行的基礎在哪裡？
這里又涉及到另外一個問題。那就是農民工如何能夠證明自己可以獲得雙倍工資，這也是對老闆進行處罰的前提條件。前面已經說過了獲得雙倍工資的條件，勞動者得證明自己在老闆這里工作超過一個月，而老闆沒有和自己簽合同。這個時候的舉證一般情況下是由勞動者來進行，比如工資卡上用人單位給自己的轉賬列印單、發工資時候的工資單、工作同事的證實。很多農民工，如我的父母，他們發工資不是通過銀行轉賬的方式，而是直接在一個月的某一天包工頭坐在一間辦公室里發工資。農民工排隊領工資，領了以後簽個字就走人，沒有工資單（領了工資以後的簽字單也被老闆保管）。可以這么說，他們沒有任何書面證據可以證明他們在此工作超過一個月，甚至都不能證明他們在這里工作過。這個時候看來就只有工作的同事可以證明。但是，作為農民工的他們流動性太大，很多人幹了兩三個月就走了，他們大多來自各個地方，居無定所，四處打工。取證需要的時間、精力和經濟支出對於農民工來說都是得不償失的。
通過以上討論的我們可以看出，農民想和老闆簽訂合同難，農民工在與用人單位發生勞資糾紛時，因為沒有簽訂合同，缺乏有利證據，不利於維護自身的合法權益，想要舉證也難！！
在這里我不贊成網上某些人的論調（是我在查找勞動法相關資料時注意到的），那就是針對中國現狀，農民工數量龐大，群體特殊，專門制定一部《農民工勞動合同法》來保護農民工的權益。我反對的因由：一旦這么做了，無異於將同在一個國度的勞動者人為的分為兩種，就好比五六十年代出台的《戶籍管理制度》，將中國人民人為的分為城裡人和農村人，有的人一出生就只能是農民，享受不到與城裡人同等的福利和國家救濟。為什麼同是中國人、在同一片國土出生，但生下來身份就不同呢？由此帶來的一系列問題現在也正在顯現，像子女入學問題，買房問題，買戶口貪污問題。而且，毫無疑問，現在新的《勞動合同法》如果認真實行的話，將對勞動者的合法權益進行很好的保護，至於在農民工身上為什麼沒能很好的實行，我想跟政府的執政思維和執法力度、甚至潛意識里的優先思維都有關系。如果另外製定一部《農民工勞動合同法》，難免有另類歧視之嫌，這么做究竟是為了當局更好的管理還是真為了對農民工的權益進行保護，也許可以說二者兼有之，但制定出來的《農民工勞動合同法》肯定不會有現在新的《勞動合同法》那麼多對勞動者保護的條款。
我不贊成的第二個理由和前面提到的《戶籍管理制度》有關，正是因為《戶籍管理制度》眾多不合理之處，現在越來越多的呼聲要求取締甚至廢除《戶籍管理制度》。如果將來的某天真的廢除了《戶籍管理制度》， 那麼這個人為的將國人界定為農村人和城裡人的法律基礎都沒了，也即是中國人從此無城裡人和農村人之分，都是中國人了，那麼這個時候又何以界定農民工？如果真制定出《農民工勞動合同法》，那麼到時候這部法律又將處於何種地位。
我認為，與其專門制定一部《農民工勞動合同法》，倒不如成立一個專門督促《勞動合同法》在農民工勞資群體上執行的政府部門，這個部門的職責就是根據《勞動合同法》維護農民工的合法權益。相比專門制定一部法律來保護農民工權益，成立這樣一個專門部門會有更大的靈活性。