勞動合同法曠工是哪一條

① 員工沒有按時回來上班屬於違反那一條勞動合同法

違反了勞動法第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。公司要做好相應的考勤記錄，向員工發出解除合同通知等，因為這個涉及到曠工的問題。
法律分析
員工沒有按時回來上班，可按曠工或者自動離職處理。無論是在工作崗位，還是在用人單位，員工不請假離開，自此不上班，用人單位可以按曠工處理，達到所在單位或者當地勞動部門規定的可以解除合同的天數，可以解除合同，用人單位也可以按自動離職處理。無論是按曠工解除合同，還是按自動離職，用人單位均應按照員工實際出勤結清工資，但因為員工突然出走造成用人單位損失的，用人單位可以要求賠償，賠償款可以從工資中扣除。員工突然走掉原因不明，出於人道主義或者對職工的關懷，用人單位應當盡量聯系本人或者近親屬，弄清原委。聯系不上或者可能有意外的，可以向當地公安機關報告。員工嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位有權單方解除勞動合同，且不給經濟補償。但是，已提供了勞動的工資還是要結清的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

② 《中華人民共和國勞動法》關於曠工的處罰規定

關於曠工處罰的明文規定：
因個人原因致使僱主遭受經濟損失的員工，應按勞資雙方協議向僱主賠償相關損失。
賠償金額自該員工薪水中扣除，每月扣除額不超過其當月工資的20%。
【法律依據】
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的等。
【
法律依據】
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的等。

③ 曠工認定標准

一、曠工處理的法律規定有哪些?
職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名
曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。根據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條規定，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。
對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。對勞動者罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以勞動者的月標准工資來計算。
二、如何認定曠工
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的 法律依據。《勞動合同法》第39條第2項規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;
第二，沒有正當理由;
第三，沒有經過用人單位同意。
三、用人單位如何處理員工的曠工行為
正如向咨詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢?律師認為企業應有充分的 法律依據和事實依據。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。