合同法工資不按約定

⑴ 未按合同約定時間發工資怎麼賠償

未按勞動合同發工資的賠償金的計算方法是按照拖欠工資額的25%支付補償金，但公司因不發工資要支付賠償金的前提條件是給員工造成了實際損害。而且，公司既然都不正常的支付工資，對於員工來說可以選擇當時就離職，離職之後通過勞動仲裁索要工資和賠償金。

無故拖欠職工工資，資方要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金(但要以造成實際損害為前提)。
《勞動法》第九十一條：「用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令其支付賠償金：
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(4)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。」

簽訂勞動合同注意事項有哪些
第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?
根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限「被視為勞動合同期限」的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。
第二，試用期工資與「轉正」後工資的法律關系。
根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。據此規定，且拋開「本單位相同崗位最低檔工資」與「用人單位所在地最低工資標准」不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即「勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十」，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔「未足額發放勞動者勞動報酬」的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。
第三，以「不符合錄用條件」為由解除勞動合同是否需要時間前提?
根據相關規定：「在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。」根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者正處於試用期。兩者不可缺一。本案中，基於第一條分析結果，公司並未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以「不符合錄用條件」為由解除其勞動合同。
第四，合同內容要全面
勞動合同主要應包含下列內容：
1、勞動合同期限；
2、工作內容；
3、勞動保護和勞動條件；
4、勞動報酬；
5、勞動紀律；
6、勞動合同終止的條件；
7、違反勞動合同的責任。
要仔細閱讀關於相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
第五，合同內容要合法
一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。

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【法律依據】：
《勞動法》第九十一條：「用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令其支付賠償金：
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(4)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。」

⑵ 合同上簽的工資與發的工資不一致

法律主觀：

勞動合同中的約定工資與實際發放的工資不一致怎麼辦 實踐中，經常有企業實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標准，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算 加班費 等責任。然而這種做法是不合法的。 如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛， 仲裁 機構和 法院 會支持以實際工資為准。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。 聘書能視為簽訂勞動合同嗎 根據《 勞動合同法 》第十七條規定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。 如果聘書的內容不具備勞動合同的必備條款，就不能視為簽訂了勞動合同。但是如果聘書內容具備勞動合同的必備條款且雙方按照聘書的內容履行彼此的權利義務，就具有了勞動合同的性質，可視為已簽訂書面勞動合同。 訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理？ 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方並未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎麼辦呢？ 《勞動合同法》第十一條規定：「用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同規定的，實行 同工同酬 。」 該條規定的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。 單位無故剋扣或 拖欠工資 ，勞動者可以 解除勞動合同 嗎? 《勞動合同法》規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。勞動者可以解除勞動合同。 同時，根據《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。 勞動合同到期沒續簽，一定有補償金嗎 《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意，則用人單位無需支付 經濟補償金 。 以上就是小編為大家整理的有關知識，如果您還有更多的疑問，可以咨詢網專業律師，或者直接委託網律師幫您擺脫.。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(