勞動合同法第26

① 勞動法第二十六條

勞動法第二十六條

葉赫那拉聞多解釋

一、《勞動法》第二十六條原文；「有下專列情屬形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」

二、解讀《勞動法》第26條；

1、本條第（一）項指勞動者醫療期滿後，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之後，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。

2、本條第（二）項中的「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。

3、本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十六條所列的客觀情況。

② 勞動法26條內容是什麼

法律分析：我國勞動法第二十六條的內容為：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法 》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

③ 勞動法26條內容是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定的勞動合同無效或部分無效的情形包括：
1. 使用欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在非真實意願下訂立或變更勞動合同的；
2. 用人單位免除自身法定責任或排除勞動者權利的；
3. 違反法律、行政法規的強制性規定的。
對勞動合同無效或部分無效有異議的，可由勞動爭議仲裁機構或人民法院進行確認。
該法律旨在完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利與義務，保護勞動者的合法權益，並促進和諧穩定的勞動關系。
勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理等權利，以及法律規定的其他勞動權利。勞動者還應完成勞動任務，提升職業技能，遵守勞動紀律和職業道德。
在特定情況下，用人單位可以解除勞動合同，但需提前30天以書面形式通知勞動者，這些情況包括：
1. 勞動者因病或非工作原因受傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或崗位調整後仍不能勝任；
3. 勞動合同訂立依據的客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，且雙方未能就合同變更達成協議。
用人單位在以下情況下不得依據前述規定解除勞動合同：
1. 勞動者患職業病或因工負傷導致喪失或部分喪失勞動能力；
2. 勞動者患病或受傷，在規定的醫療期內；
3. 女職工在孕期、產期、哺乳期內；
4. 其他法律、行政法規規定的情形。

④ 勞動合同法第26條規定內容

一、勞動合同法第二十六規定的內容是
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。
二、簽勞動合同時有哪些注意事項?
(一)普通員工簽訂注意事項
1、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
2、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。
同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
3、對非全日制用工消轎要特別注意
(1)非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
(2)非全日制用工不得約定試用期。
(3)非全日制用工小時計酬標准不得低於最低小時工資標准。
(4)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
(5)用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
(二)高級管理人員簽訂注意事項
1、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
2、加班費問題
對於高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
3、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。並且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
4、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞唯行動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
現實生活當中有很多公司實指橋嘩際的經營方法都是非常的卑劣的，公司勞動關系方面的管理就是從來從來都不尊重職工的權益，無視我國的勞動合同法，在這種情況下面臨的問題就是勞動力的不斷流失。公司為了防止職工不斷的辭職，以不發工資的方法強制要求
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。