勞動合同法人力資源管理

① 請問學人力資源管理專業學習《勞動法》和《勞動合同法》應該怎麼學只學這兩個就可以嗎

這兩個是必修的而已，如果先是了解，那可以從這里開始。
您是學習人版力資源管理的，那麼六權大模塊的理論知識應該都會有系統學習，這個對於出來從事相關工作當然是有幫助的。但是實際上真正開始工作是需要實踐才能學以致用，很多經驗的積累也不是書上可以學到的。
建議可以加入人力資源方面的群，看看前輩們的討論，可以提前接觸一些實際工作中的問題，對於以後從事這方面的工作也有幫助。
人力資源方面的憑證現在國家認可的是全國統考的人力資源考試，共分四個等級。一級二級都需要一定的工作經驗才能考。四級在學校就可以考。三級有些剛畢業或者准備畢業的人力資源專業的本科生也可以考。具體的可到網上查詢相關資料。

② 企業勞動合同管理與企業人資管理的關系

企業勞動合同管理與企業人資管理屬於相互依存的關系，都屬於企業管理的有機組成部分。
企業勞動合同管理是企業人資管理的基礎，用人單位和勞動者按照《勞動合同法》的規定簽訂了勞動合同，這樣才會有人資管理，勞動合同是用人單位和勞動者履行義務和權力的基本依據。
僅有勞動合同管理而沒有人資管理，用人單位和勞動者約定的勞動合同不能有效地進行體現，只有有機結合才能使企業人才管理得到長足發展，持續創新，保證企業持續增效。‍
勞動合同管理
是指根據國家法律、法規和政策的要求，運用組織、指揮、協調、實施職能對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。勞動合同管理是人力資源管理中重要的一個環節。加強勞動合同管理，提高勞動合同的履約率，對於提高勞動者的績效，激發勞動者的積極性，維護和諧的勞動關系，促進企業的健康發展來說具有十分重要的意義
人力資源管理
是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

③ 人力資源管理 需要掌握哪些法律知識

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

④ 勞動合同法對企業人力資源管理的影響有哪些是要論述利弊兩個方面嗎

我幫你找了個答案，不知能否對你有幫助？
1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供回求關系的變化答，分中長期；
2、再分析企業用人（聘用、管理、解僱等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。

⑤ 勞動合同法再入門內容簡介

在中國，人力資源管理與勞動法之間存在著知識的鴻溝，這使得許多專業人士難以同時精通兩者。面對市場上繁多的關於勞動合同法對企業人力資源管理影響的書籍，人們往往感到困惑。我作為一名長期從事人力資源管理的從業者，深感有責任撰寫《勞動合同法再入門：人力資源管理挑戰·誤區·對策》一書，從人力資源管理的視角重新解讀勞動合同法。

HR同行們，請保持警醒！《勞動合同法再入門：人力資源管理挑戰·誤區·對策》一書正是為了幫助困擾中的HR們，從法律與管理的結合角度，深入理解勞動合同法，找到降低和規避用工成本與風險的正確方法。

確實，不懂勞動法的HR，不懂人力資源管理的法律專家，這既是行業的悲哀，也是理解上的困擾。正本清源，是作者的初衷，這背後所承擔的難度與責任令人敬佩。

通過閱讀《勞動合同法再入門：人力資源管理挑戰·誤區·對策》，讀者將獲得新的視角，從人力資源管理的角度深入理解勞動合同法，把握其核心與精髓。對於企業管理者而言，這本書提供了理解與操作新的勞動合同法的指南，幫助他們最大限度地預防勞動糾紛，降低企業的人力資源風險。

相比其他同類書籍，我們可以發現《勞動合同法再入門：人力資源管理挑戰·誤區·對策》的獨特價值。它幫助讀者冷靜、全面地理解勞動合同法，洞察人力資源管理的真諦，為解決人力資源管理中的挑戰與誤區提供了寶貴的見解。

⑥ 依據新勞動法如何制定人力資源管理制度

新勞動法公司規章制度應對措施
規章制度相關操作實務及應對技巧 1、規章制度制定風險分析與應對措施 規章制度是用人單位的內部「法律」，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷於困境。《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。 【風險分析】 ◆ 不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 ◆ 按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 ◆ 根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。 【應對措施】 ◆全面修訂規章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規章制度，在勞動合同法的框架下製作出符合本公司利益的規章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1月1日後還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規定用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經濟補償，這和以往的法律相比對規章制度的合法性要求嚴格了許多。 ◆ 勞動合同法施行後，規章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。 2、規章制度的公示方法 ◆ 規章制度公示的重要性 規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。規章制度如何公示才更有利於今後在仲裁庭或法庭舉證？ ◆ 規章制度公示方法 1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）； 2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）； 3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法； 6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網站公布（舉證困難）； 2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。