勞動合同法關於違紀的條款

㈠ 用人單位違反勞動法的14種

法律分析：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈡ 有關於勞動合同法 多次遲到算不算嚴重違反公司規章制

屬於。

《勞動合同法》第三十九條規定了，如果員工有嚴重違反用人單位的規章制度情形的，公司可以與員工解除勞動合同。

「嚴重違反用人單位的規章制度」的具體內容包括了違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的等情況。

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用人單位制定的規章制度要求：

內容合法、合理：

用人單位制定的規章制度不得違反法律、法規的規定，否則將不產生法律效力，對勞動者無約束力。如規章制度中規定員工勞動合同期內不許結婚或生育、員工在試用期內不得享有法定年休假等違法條款均無效。

此外，用人單位應對「嚴重違紀」行為進行客觀化、標准化的規定。《勞動合同法》僅規定嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是現行法律法規及相關司法解釋對於「嚴重」並未作具體界定和解釋，在糾紛處理和解決中存在不確定性。鑒於此，用人單位在制定規章制度時應注意以下方面：

首先，用人單位應根據本公司的實際情況，在規章制度中盡量明確何種違紀行為屬於「嚴重違紀」，進而用人單位可以此解除勞動合同。但需請用人單位垂注的是，實踐中，有很多員工是大錯不犯、小錯不斷，導致用人單位束手無策，無法以「嚴重違紀」予以處理。

針對這種情況，用人單位可在規章制度中將違紀行為進行階梯類的劃分，比如將違紀行為根據嚴重程度分為一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀，繼而規定幾次一般違紀屬於較嚴重違紀，幾次較嚴重違紀屬於嚴重違紀，從而當員工的行為經積累達到嚴重違紀的程度時，便可與其解除勞動合同。

其次，對「嚴重」程度的界定應當具有合理性。例如用人單位僱用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創造價值，若員工連續曠工或者給用人單位帶來經濟損失，將使用人單位追求價值的合同目的無法實現，該情形即可認為符合「嚴重」程度。此外，在違紀程度的界定上盡量使用客觀的數字說明、描述相應的行為。

如不要使用「經常遲到早退」，而應使用「一個工資支付周期內遲到或早退累計達三次」；不要使用「凡給公司造成嚴重經濟損失的行為」、而應使用「給公司造成經濟損失達5000元以上者」等表述。如若勞動者的違規行為明顯較輕，並未達到一般意義上的「嚴重」程度，即使規章制度有明確規定，該規定也因不具有合理性和對勞動者不公平而無效。

㈢ 勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」，如何認定

用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：

(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。

(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。

(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。

拓展資料：

根據一事不再罰的基本原則，單位不應再次以該行為對員工進行處罰。

從該行為的第一次處罰方式來看，可以推斷出員工的過錯尚未達到嚴重違反規章制度以至於要解除勞動合同的程度，即通過處罰方式倒退違反規章行為的嚴重程度。

認定某種行為是否嚴重違反規章制度，還可以從單位的管理文化和單位性質進行判斷。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

㈣ 勞動合同中有不合法條款有哪些

勞動合同中有不合法條款有哪些
勞動合同中可能存在的不合法條款包括：
違反平等原則的條款：例如，規定員工在合同期內不得結婚或生育，或者規定員工在合同期內必須住在公司提供的宿舍等。
違反自願原則的條款：例如，規定員工在合同期內不得參加其他公司的招聘活動，或者規定員工在合同期內必須購買指定產品等。
違反公序良俗原則的條款：例如，規定員工在合同期內必須接受不合理的懲罰措施，或者規定員工在合同期內必須遵守公司內部的規章制度等。
違反法律規定的條款：例如，規定員工的試用期超過法定標准，或者規定員工的工資低於法定最低標准等。
綜上所述：
勞動合同中可能存在的不合法條款包括違反平等、自願、公序良俗和法律規定等原則的條款。這些條款可能會侵犯員工的合法權益，因此應該盡量避免。在簽訂勞動合同前，應該認真閱讀合同條款，確保自己的權益得到保障。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。」
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。」
《中華人民共和國勞動合同法》第二十七條規定：「勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。」