勞動合同法對中小型企業的影響
① 新《勞動合同法》對企業的影響
一、法律適用范圍擴大
為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
二、制定規章制度不能忽視民主管理
《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。
三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化
針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同
長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念
為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依託個性化約定
企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
② 勞動合同法實施是否會影響到用工成本
勞動合同法的實施確實對用工成本產生了一定的影響。根據現行的勞動合同法，企業需要更加規范地進行用工，這在一定程度上增加了企業的成本。然而，對於那些已經規范用工的企業來說，這種影響相對較小。
新的勞動合同法主要在辭退和經濟補償金方面做出了更加嚴格的規定。具體而言，法律規定企業不能隨意裁員，如果企業違法裁員，則需要按照雙倍的標准支付經濟賠償金。這一規定無疑增加了企業的用工成本。
但是，對於那些規范用工的企業而言，他們可以通過提高員工的工作效率和滿意度，從而在一定程度上抵消因新法而增加的成本。此外，規范用工也有助於提升企業的形象，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而減少員工流失率。
此外，勞動合同法還強調了對勞動者權益的保護，例如增加了勞動爭議處理的便利性，以及提高了勞動者的維權意識。這將促使企業更加重視員工的權益，從而降低因勞動糾紛而產生的額外成本。
總而言之，雖然勞動合同法的實施確實增加了用工成本，但通過規范用工，企業可以在一定程度上降低這些成本。同時，規范用工也有助於提高企業的競爭力，為企業帶來長遠的利益。
③ 勞動合同法對經濟的負面影響是什麼
勞動合同法的實施可能會對經濟產生以下負面影響：
1. 高成本：勞動合同法的實施增加了企業的用工成本，企業需要支付更高的薪資和福利，如養老保險、醫療保險、工傷保險等。
2. 剛性增強：勞動合同法的實施使得企業難以靈活調整用工數量和結構，增加了企業的用工剛性，這對於企業應對市場變化和經濟波動造成了困難。
3. 就業壓力：勞動合同法的實施可能會使得一些企業難以承擔高額的用工成本，導致企業降低用工量或裁員，加劇了社會的就業壓力備鍵。
4. 法律糾紛：勞動合同法的實施增加了企業的法律責任和法律風險，一些員工可能會通過法律途徑維護自己的權益，導致企業需要支付更高的賠償金和律師費等。
5. 投資環境：勞動合同法的實施可能會對國外投資者產生負面影響，因為它增加了氏備企業的用工成本和法律風險，可能會使得一些外資企業對中國經濟的投資產生疑慮仿核巧。
④ 新勞動合同法對我國中小企業的影響
十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過，關繫到勞資雙方切身利益的新勞動合同法（簡稱新法）於2007年6月29日經全國人大常委會審議通過，2008年1月1日起正式實施。該法案的出台，對實施多年的各地勞動合同條例確定的勞動關系立法模式將會有重大的調整，新法的實施將對企業原有的人力管理制度產生巨大沖擊，對企業人力資源現有管理方式，企業用工成本與用工模式等將帶來全方位的深遠影響。
一、中小企業關於勞動用工的誤區
《勞動合同法》頒布後，部分用人單位存在一些疑慮，片面地認為該法增加了企業的用工成本，影響了企業的用工自主權，這完全是一種誤解。對依法用工的企業來說，《勞動合同法》的實施並不會增加其用工成本，對違法用工單位來說，用工成本的增加，本質上是改正了用工單位原有的不規范用工行為。
1. 誤區之一：企業（用人單位）與勞動者不簽勞動合同。
有的中小企業家認為，用人單位與勞動者不簽勞動合同就等於沒有勞動關系。實際上，這種做法是錯誤的。《勞動合同法》在分類規范不同用工形式方面有新突破，從法律層面對勞務派遣、非全日制用工作出特別規范，拓寬了法律的適用范圍；針對勞務派遣，明確由勞務派遣單位對被派遣勞動者履行用人單位的義務，並對被派遣勞動者的勞動合同期限、同工同酬、依法參加或組織工會等權利作出明確規定；規定了不具備合法用人資格的用工主體和個人承包經營者給勞動者造成損害的，應當依法承擔賠償責任。：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
2.誤區之二：企業（用人單位）未與勞動者約定試用期
新法細化了不同勞動期限試用期的期限，比如，勞動合同一年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的規定。
3. 誤區之三：企業（用人單位）可以隨意解除合同
《勞動合同法》與《勞動法》相比，有新的突破。一是保護勞動者就業權益方面，《勞動合同法》針對勞動合同短期化，規定勞動合同期滿終止必須支付經濟補償金，符合三種法定情形時，只要勞動者提出，必須簽訂無固定期限勞動合同，非法定原因不得隨意解除。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，或者發生分立或合並等情況時，勞動合同應當繼續履行；適當限制了用人單位行使勞動合同的單方解除權，對年齡偏大、工作年限較長等部分勞動者予以傾斜保護；進一步明確了試用期的時間、試用次數和試用期工資支付標准等，加大了對勞動者就業穩定和就業質量的保護。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
4. 誤區之四：企業（用人單位）與勞動者簽訂違約金條款全部有效
新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大的保護了勞動者的權利。
5. 誤區之五：關於經濟補償金問題
新法除了延續以前的關於經濟補償金的部分規定外，還擴大了、提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，而現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。而且以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。 由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
二 、中小企業關於勞動用工的對策分析
1. 認真學習新法,增強勞動用工法律認識
新法中關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應的制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。
2.規范勞動用工,增強企業凝聚力.
對於用人單位，首先要選聘懂法律的有實踐經驗的人才擔任人力資源部負責人，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。為企業制定勞動規章制度和勞動合同文本。對於小企業，為了節約成本，沒必要設人力資源管理部門，可以只聘任一名勞動法專長的律師為企業制定勞動法律制度和勞動合同文本，並對勞動的履行過程進行及時跟蹤服務即可。
總之,國家對弱勢群體的保護力度加大了，相應的用人企業的人力成本便增加了。面實施的新法，作為用人單位應酌情應對。