勞動合同法用人單位影響

A. 勞動合同法中員工請假半個月以上，用人單位延期發放上個月工資，合理嗎

不合理，因請假而推遲發工資不合法。
法律分析
如果用人單位延期發放工資，屬於違法的行為，勞動者可以向用人單位所在地的勞動監察大隊投訴，可由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金；勞動監察大隊協調無效的，勞動者可以申請勞動仲裁要求用人單位支付拖欠工資；經勞動仲裁裁決用人單位應支付工資的，用人單位對仲裁決定拒不執行的，勞動者可以向人民法院申請強制執行。如果用人單位不按時支付工資，勞動者可以向當地勞動及社會保障部門反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正公司的錯誤做法，並可要求公司一次性全部支付勞動者的所有工資。用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。根據我國勞動合同法相關規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
法律依據
《中華人民共和國工資支付暫行規定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

B. 勞動合同法用人單位影響有哪些

法律分析：勞動合同法用人單位影響有：1、書面勞動合同的限制和懲罰；2、違約責任的限制；3、書面免責的效力限制；4、繳納社會保險的約束。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

C. 試論述勞動合同法和就業促進法的實施對勞動者有什麼影響

新《勞動合同法》及《就業促進法》對勞動者的保護

保護來自於法律所賦予的權利以及國家強制力的保障，新《勞動合同法》及《就業促進法》的頒布無疑為勞動者的社會保險提供了一個更為全面有效保障，有關勞動者的社會保險立法也更為全面。新《勞動合同法》及《就業促進法》對於勞動者的保護主要體現在以下八個方面：

第一、法律保護的進一步明確。新《勞動合同法》的八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。法律對於用人單位的義務以及勞動者知情權都做了詳細的規定，勞動者有關社會保險的法律保護更為明確。

第二、勞動合同的強制性保護。新《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同；同時新《勞動合同法》第十七條第七款規定，勞動合同條款應當具備社會保險這一條款。所以勞動者在與用人單位建立勞動關系時有權要求訂立合同並要求用人單位為其辦理社會保險，勞動者的社會保險有了強制性的保護。

第三、對用人單位的規范性加強。對用人單位的規范主要表現在用人單位訂立勞動合同以及制定和修改直接涉及勞動者社會保險利益的規章時必須與勞動者或者工會協商。新《勞動合同法》規定用人單位在與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同，必須在勞動合同中具備有關勞動者社會保險的條款。同時，根據新《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務；用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

第四、引入三方機制，勞動者保護更為有效。新《勞動合同法》第五條規定：縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。三方機制的引入，一方面加強了對企業的限制和監督，另一方面加強了勞動者的權利，改變了其弱勢地位，同時，政府的的介入也為勞動者社會保險得到保障提供了國家支持，對勞動者的保護因此也更為有效。

第五、勞動者的權利和地位提升，勞動者及其組織被賦予了一定程度的決定權。新《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位與職工和工會的地位開始實現平等，職工和工會也被賦予了一定程度的協商。同時，新《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者擁有了一定程度的決定權。

第六、專項基金引入，社會保險的力度加強。《就業促進法》第十五條規定，國家實行有利於促進就業的財政政策，加大資金投入，改善就業環境，擴大就業；縣級以上人民政府應當根據就業狀況和就業工作目標，在財政預算中安排就業專項資金用於促進就業工作；就業專項資金用於職業介紹、職業培訓、公益性崗位、職業技能鑒定、特定就業政策和社會保險等的補貼。專項基金的建立加大了對社會保險的資金投入，社會保險的力度得到加強。

第七、公共服務體系建立，社會保險的服務不斷強化。《就業促進法》第三十五條規定，縣級以上人民政府建立健全公共就業服務體系，設立公共就業服務機構，為勞動者免費提供就業政策法規咨詢，就業保險的相關服務；第五十二條規定，各級人民政府建立健全就業援助制度，採取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。新法規更強調公共服務，公共保險的服務不斷強化。

第八、監督體系建立，保護體系更趨完善。新《勞動合同法》第七十三條規定國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理；縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理；縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。第七十九條規定，任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。可以看出，新法從政府監督、輿論監督和群眾監督等多個方面建立了監督體系，對於勞動者的社會保險保護更趨完善。

D. 拖欠工資勞動法85條

《勞動合同法》第八十五條是關於對用人單位拖欠工資等行為的處罰規定。用人單位單方面違法解除勞動合同，需要給勞動者賠償;如果是用人單位和勞動者協商之後解除勞動合同，用人單位不需要賠償，只需要支付經濟補償就行。賠償金和經濟補償不能同時適用，公司支付賠償之後不再支付經濟補償。
一、《勞動合同法》第八十五條具體解析
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;
勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
二、公司單方面解除勞動合同有賠償嗎
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
3、用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

E. 勞動合同法對用人單位和勞動者將產生哪些深度影響

《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。

F. 勞動合同法38條，單位存在違法，侵害勞動者合法權益，勞動者被迫辭職

按勞動合同法第38條實際理由辭職，才能獲得相應補償金。和單位無法協商一致，可以申請勞動仲裁
如果不按實際理由辭職，單位可以不支付補償金，產生糾紛也很難證明你實際辭職理由

《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。