勞動合同法雙重用工

① 雙重勞動關系二倍工資賠償

雙重勞動關系,沒有簽定勞動合同，按勞動合同法規定，勞動者可以主張未簽合同的二倍工資。但是如果由於個人的原因給用人單位的工作帶來了嚴重的影響，用人單位是不會支付違約金的。雙重勞動關系經濟補償金的規定：雙重勞動關系,沒有簽灶頃定勞動合同，按勞動合同法規定，勞動者可以主張未簽合同的二倍工資。但是如果由於個人的原因給用人單位的工作帶來了嚴重的影響，有人單位是不會支付違約金的。二倍工資的正常理解是在正常工資基礎上再加一倍，也就是說，這個懲罰性賠償金的數額跟勞動者當月工資數額是保持一致的。法律規定「向勞動者每月支付二倍的工資」，當勞動者每月工資數額有變化時，工資之外的另外一倍懲罰性賠償金也通常會隨之變化。按照正常理解，通常工資都是應得工資的概念叢轎。所以司法實踐中主流觀點，二倍工資計算基數為當月應得工資。從某種意義上說，應得工資其實就是勞動者的工資總額的意思。
用人單位沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同，超過一個月的滲辯肆，應當向勞動者支付雙倍工資的。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

② 重復用工的法律責任

法律分析：我國原則上不承認重復用工，因而如果企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的員工，一旦給其他單位造成損失，需要與員工承擔連帶賠償責任。重復用工時，無論企業事實上是否知曉員工未與前單位解約，只要存在招用其他單位員工這一行為並對其他單位造成了損失，就需負連帶賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

③ 雙重用工企業有責任嗎

法律分析：1.重復用工，是指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一個以上的用人單位存在勞動關系的行為。

2.我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系

3.我國原則上不承認重復用工，因而如果企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的員工，一旦給其他單位造成損失，需要與員工承擔連帶賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

④ 非全日制用工可否建立雙重勞動關系

《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條第二款規定：
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；
但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
這說明，非全日制勞動者可以建立雙重勞動關系甚至是多重勞動關系，即勞動者可以在A企業、B企業甚至C企業同時做幾份小時工。

⑤ 混合用工的勞動法解釋

法律分析：混合用工又稱雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。《勞動合同法》第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。該條確認自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，保護了混合用工，但混合用工本身存在諸多問題應該減少。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。