合同法39條案例分析

A. 房屋贈與：婚後送出去的房子還能要回來嗎

房屋贈與本身婚姻沒有直接關系，但是在贈與時若涉及夫妻共同財產，就不僅僅是一個人單方面的贈與問題了。房屋贈與在正常情況下，一旦進行產權變更，就不能隨意撤銷。但以下兩種情況需具體分析：

一、婚後送給第三方但配偶不知情，房子能要回來嗎？

涉及使用夫妻共同財產但配偶不知情的，配偶有權要回房產，因為配偶有平等處置夫妻共同財產的權利。

案例回放：

小張和小王夫妻二人婚後事業有成。但隨後有一天妻子小張發現丈夫小王偷偷給公司女秘書購買了一套價值200萬的房子，憤怒不已的小張要求返還房產，但最終因協商不成上訴法院。

案例分析：

根據《合同法》，丈夫本身的贈與行為是成立的，但是不能忽略以下幾點：

1）丈夫所用財產是夫妻共同財產，雙方都有處置財產權利，但丈夫處置財產時配偶並不知情。

2）丈夫小王的行為有悖於社會公德。

在這種情況下，根據《婚姻法》，夫妻一方擅自將共同財產贈與他人的贈與行為應當無效。

另外，《民法通則》中規定：民事行為應該尊重社會公德，不得損害社會公共利益。丈夫小王明顯違反了這一點，所以妻子可以要回房產！

二、協議離婚後房產易主，但贈與方反悔還能要回來嗎？

涉及協議離婚且已辦完產權變更的，贈與不得擅自撤銷。

案例回放：

錢某是一家企業高管，收入很高，妻子王某在家照顧年幼孩子。但是因錢某有家暴傾向，遂沒多久兩人協議離婚。根據協議，孩子隨王某生活，錢某每月支付900元撫養費並將自己婚前的一套房屋贈與王某，作為其對王某的補償。但不久，錢某辯稱自己是為了離婚才將房子贈與王某，不是自己真實意願的表示，遂提出撤銷贈與。

案例分析：

錢某和王某離婚協議經平等協商，是雙方當事人意思表示一致的結果。而根據我國《婚姻法》以及《合同法》的有關規定，錢某的贈與是有法律約束力的，不能擅自撤銷。

三、婚後進行房屋贈與，應該注意什麼？

婚後房屋贈與，因為涉及到夫妻共同財產的處理，應該注意：

1.贈與需徵得配偶同意，建議簽署同意聲明。

2.對於沒有進行不動產變更登記的贈與，即使簽訂贈與合同也可以任意撤回。但以下兩種條件除外：

1）已對贈與合同做公證。

公證本質上來講就是對法律行為、協議、合約的真實性及合法性的證明，並且一經公證即具法律效力。贈與合同一旦進行公證，即可標明贈與人的贈與意願清晰，所以贈與人不得任意撤銷贈與。

2）具備社會公益、道德義務的性質的贈與合同。

不管是否經過公證、不論是否發生產權變更，贈與人都不得任意撤銷此類贈與行為。我國《合同法》第一百八十六條規定：贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與。具有救災、扶貧等社會公益、道德義務性質的贈與合同或者經過公證的贈與合同，不適用前款規定。

資料來源：

《合同法》

《婚姻法》

B. 勞動合同法案例分析，，急！！！

（1）程序有問題，如招用未解除勞動合同的勞動者，對該勞動者的原企業造成損失的應承擔法律責任。當然，因為《勞動合同法》並不禁止多重勞動關系，只要該勞動者的前僱主不反對，企業招用了該員工也是可以的。
（2）簽訂程序有問題，勞動合同的簽訂應該是企業與員工雙方協商一致的結果，不應完全由企業一方決定。
（3）該份勞動合同不符合法律規定的條款如下：

（1）婚喪假期間不支付工資。婚喪假是法定的有薪假期，企業應當在職工休婚喪假期間支付工資。
（2）每月延長工作時間不得超過40小時。我國法律規定，每日延長工作時間不得超過3小時，每月加班時間不得超過36小時。
（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。根據我國法律規定，職工一方提前解除合同只需要提前30天通知用人單位。
（4）職工可以自願參加失業保險和養老保險。根據國家法律規定，社會保險是強制性的，企業和職工個人都必須參加。
（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。對。
（6）連續工作一年以上可以享受年休假。對

C. 勞動合同法 案例分析。急急急急急急急急

可以要求；但培訓費和要求支付的違約金數額不合法。

《勞動合同法實施條例》第二十六條，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

林先生在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴重的違紀行為，若根據單位依法制訂的規章制度，屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，公司可以要求林先生支付違約金。

《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《勞動合同法實施條例》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

培訓費的數額要以公司為對林先生進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用為確定依據，且不能超過用人單位提供的培訓費用。要求支付的違約金數額分攤到約定的服務期裡面，已經履行的服務期可扣除該期分攤的培訓費用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過剩下尚未履行的服務期部分分攤的費用。

D. 求解勞動合同法的案例分析題答案，急！！！謝謝啦！ 題目如下：

違法約定主要是幾個方面：
1、「試用期結束，陳某轉正後，雙方依法參加和繳納社會保險費，試用期內的陳某社會保險及其費用交納由陳某自理。」這個約定違法，自勞動關系建立之後，不論是在試用期還是試用期後，用人單位皆須繳納社會保險。因為試用期的作用在於考察勞動者，而繳納社保是以勞動關系的建立為准。
2、「在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同；試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意，才能解除勞動合同關系，否則廠方不負責轉移檔案關系」，這條約定也不合法。勞動者或用人單位解除勞動合同只能依據勞動合同法的規定進行，而不能約定解除合同的情形或條件，當然如約定不違法則可以。而你們合同的約定違法了勞動合同法的規定，勞動合同法規定，試用期內勞動者提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，試用期後勞動者提前30天通知用人單位即可解除勞動合同。

3、「如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系。」該條約定也違法，我國不允許雙方就合同解除條件進行另行約定。依據我國勞動合同法的規定，只有當出現了勞動合同法規定的用人單位可以解除合同的情形，用人單位才能解除合同，你們的約定跟勞動合同法沖突，因此該約定無效。

對於上述無效約定，你可以不用擔憂，可向用人單位提出，但也可不向用人單位提出。

E. 什麼算嚴重違反用人單位的規章制度

用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合回同法》第答五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。