江西省勞動合同法實施規定
A. 請問：勞辦發（1997 ） 88號全文內容
對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函勞辦發[1997]88號江西省勞動廳：
你廳《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》(贛勞關〔1997〕26號)收悉。經研究，現答復如下：
一、關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以後，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。
二、關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。Rosa（2009-3-10）註：關於離退休人員的聘用問題是否適用勞動法的問題的最高效力的文件
三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》(國務院令第111號)的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除合同，到新用人單位簽訂勞動合同。
勞動部辦公廳
一九九七年九月十五日
B. 正式員工提前30天向單位提出辭職，如果待不滿30天強行離職的話，社保轉接的問題。
不滿30天強行離職屬於自離，勞動者給用人單位造成損失的需要賠償。社保局不開具社保轉移證明的，只能由原單位開具。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
(2)江西省勞動合同法實施規定擴展閱讀
自離案例：
薛春娟 因不服公司對自己工作崗位的調整，員工陳某擅自離崗卻狀告公司要補償。8月29日，記者從江西省贛州市章貢區人民法院獲悉，法院駁回了陳某的訴訟請求。
一審法院經審理查明：陳某2010年9月13日至2013年6月26日在某物業公司工作。2010年9月13日至2013年5月30日，被告未與原告簽訂勞動合同。2013年6月1日，被告與原告簽訂了為期二年的勞動合同，並約定原告的工作崗位為協管員，被告可根據崗位的需要隨時變更原告的工作崗位。
同年6月24日，被告下發調動通知書，將原告調往中民陽光城服務中心任協管工作，並要求原告於6月27日報到。原告以身體有病為由拒絕調崗，其工作至6月26日後未去被告處上班。7月15日，原告辦理了離職手續，並結清了工資。
另查明，原告自2010年9月至2011年5月的工資為1100元；2011年5月至2012年10月的工資為1600元；2012年11月後的工資為1300元。
一審法院經審理認為：依據原、被告雙方簽訂的書面勞動合同，足以證實被告根據工作需要調整原告的工作崗位，符合雙方約定。原告陳述被告調整其工作崗位，增加工時，但工資未作調整，被告對其調整工作崗位違法，因其未提供有效的證據證實，不予採信。
此外，原告於2013年6月27日停止去被告處工作，且未請假，可以認定為原告單方解除勞動合同；原告2013年6月份的工資本應於次月發放，故原告述稱被告未發放6月份工資，逼迫其離辭的理由不能成立。
現原告要求被告支付經濟補償，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的情形，不予支持。據此，依據《中華人民共和國民事訴法》第六十四條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，判決駁回原告陳某的訴訟請求。
C. 江西省工會勞動法律監督條例
第一章總則第一條為了保障和規范工會勞動法律監督，維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國工會法》等法律、行政法規的規定，結合本省實際，制定本條例。第二條本條例所稱工會勞動法律監督，是指各級工會依法對用人單位遵守勞動法律法規規章、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾監督。第三條本省行政區域內的工會勞動法律監督，適用本條例。第四條工會勞動法律監督應當遵循依法監督、客觀公正、依靠群眾、密切合作的原則。第五條縣級以上總工會負責組織、指導、協調和實施本行政區域內的工會勞動法律監督。
產業（行業）工會、區域（包括工業園區、鄉鎮、街道，下同）工會負責指導、協調和實施本產業（行業）內、本區域內的工會勞動法律監督。
基層工會負責所在單位的工會勞動法律監督。第六條各級人民政府應當將構建和諧勞動關系納入本行政區域內經濟社會發展規劃、政府年度目標責任考核體系，支持工會開展勞動法律監督工作。
縣級以上人民政府應當完善與同級總工會聯席會議制度，在制定涉及勞動者權益的重大政策以及處理涉及勞動者權益的重大問題時，應當聽取同級工會的意見。
縣級以上人民政府應當建立健全由人力資旅穗源和社會保障行政主管部門會同同級工會和工商業聯合會、企業聯合會（企業家協會）等企業代表組織組成的協調勞動關系三方機制，推動工業園區、鄉鎮、街道和產業系統建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系的重大問題。
縣級以上人民政府人力資源和社會保障、安全生產監督管理、住房城鄉建設、衛生計生、公安、司法、市場監管、環境保護等行政主管部門，應當與同級工會建立勞動法律監督協作機制，依照各自職責依法支持工會做好勞動法律監督工作。
縣級以上人民政府人力資源和社會保障、市場監管等有關行政主管部門應當將用人單位違反勞動法律法規規章情況記入社會信用檔案。第七條用人單位應當配合工會開展勞動法律監督工作。
工會應當尊重用人單位及其投資者的合法權益，引導勞動者遵守勞動法律法規規章、依法表達訴求。第八條各級人民政府和工會對在工會勞動法律監督、構建和諧勞動關系工作中成績顯著的有關單位和個人應當給予表彰、獎勵。第二章監督組織和職責第九條企業、事業單位和機關應當依法建立工會。各級總工會、產業（行業）工會棗鎮段、區域工會以及工會會員二十五人以上的基層工會應當設立工會勞動法律監督委員會。工會會員不足二十五人的基層工會可以設立工會勞動法律監督委員會或者工會勞動法律監督員。
對暫未建立工會的用人單位，應當由地方總工會或者產業（行業）工會、區域工會的工會勞動法律監督委員會向用人單位選派或者在用人單位聘請工會勞動法律監督員。
工會勞動法律監督委員會或者工會勞動法律監督員，在同級工會領導下開展工作，並接受上級工會勞動法律監督委員會的業務指導。第十條工會勞動法律監督委員會的成員由同級工會會員推選的代表、工會工作人員組成，根據工作需要，可以聘請社會有關方面專家、學者參加。委員會由三人以上單數組成，委員會主任由同級工會主席或者副主席兼任。工會勞動法律監督員由同級工會在會員中推選產生。
工會勞動法律監督委員會和工會勞動法律監督員與同級工會委員會任期相同。第十一條工會勞動法律監督委員會成員和工會勞動法律監督員應當具備下列條件：
凳譽（一）熟悉勞動法律、法規、規章和政策；
（二）熱心維護勞動者合法權益；
（三）具有履行職責所需的業務能力；
（四）清正廉潔，公道正派。
各級總工會或者省產業工會應當向工會勞動法律監督委員會成員和工會勞動法律監督員頒發《工會勞動法律監督員證》，定期組織培訓考核，並負責日常管理工作。第十二條工會勞動法律監督委員會和工會勞動法律監督員依法履行下列職責：
（一）宣傳勞動法律、法規、規章和政策；
（二）接受勞動者對用人單位違反勞動法律法規規章行為的情況反映；
（三）對用人單位違反勞動法律法規規章、侵害勞動者合法權益的行為進行了解，參與本區域、本產業（行業）內勞動關系重大問題的調查；
（四）對用人單位違反勞動法律法規規章、侵害勞動者合法權益的行為，建議工會提請縣級以上人民政府人力資源和社會保障等行政主管部門處理；
（五）向同級工會和上級工會勞動法律監督委員會報告用人單位違反勞動法律法規規章的情況；
（六）辦理同級工會或者上級工會勞動法律監督委員會交辦的事項。