勞動合同法問答題

A. 勞動法常見的法律問題

法律主觀：

勞動關系常見法律問題 1、 哪些用人單位招用勞動者要簽訂 勞動合同 ? 答：許多勞動者在私營企業從事勞動，用人單位並未與之簽訂勞動合同，勞動者為此與用人單位負責人交涉，卻被告知私營企業和個體商戶可以不簽訂勞動合同。法律真的是這樣規定的嗎? 《 勞動合同法 》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個物改體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同睜螞州，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 律師提醒：一般言之，在我國境內建立勞動關系，都要簽訂勞動合同。 2、 建立勞動關系勞動合同可以通過口頭方式達成嗎? 答：在大多數人觀念里，合同不僅有書面的形式，還有口頭合同和其他形式的合同。那麼勞動合同也能如此么? 《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 律師提醒：勞動合同必須是書面形式。在實踐當中，可能會存在先建立勞動關系，後簽訂勞動合同的情況，此時，與勞動者相關的 工齡 、 社保 等都是從實際建立勞動關系之日起算，而非勞動合同成立之日起算。 3、簽訂勞動合同後，是否必須經過勞動合同鑒證? 答：不需要。所謂勞動合同鑒證是指勞動行政主管部門審查、證明勞動合同真實性、合法性的一項行政監督措施，勞動行政部門鼓勵和提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。但是勞動合同鑒證不是訂立勞動合同的必須步驟，未經鑒證的勞動合同並非無效。如果發生 勞動爭議 法院 或者勞動爭議 仲裁 委員會，不會因為勞動合同未經鑒證而不受理相關的爭議。 律師提醒：勞動者在與用人單位簽訂勞動合同後，在條件允許的情況下，盡量進行勞動合同鑒證，勞動合同鑒證對於保護勞動者權益也是大有益處的。 用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，勞動者報酬應當怎麼計算?答：有集體合同按照集體合同約定計算，否則， 同工同酬 。依據《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 4、用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，應當對勞動者進行怎樣的補償? 答：用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付 雙倍工資 賠償。具體規定如下《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 律師建議：雙倍工資賠償請求權收到仲裁時效的限制，因此，當用人單位超過一個月未與勞動者訂立勞動合同時，勞動者應當及時向勞動行政主管部門控告或者 委託律師 申請 勞動仲裁 ，以免超過了時效，導致權利得不到保障。 5、簽訂勞動合同時，用悉蔽人單位可以要求保管勞動者的畢業證書嗎? 答：不可以。依據《勞動合同法》第八十四條規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者 居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。 律師提醒：用人單位以任何理由扣押勞動者的證件或者要求勞動者繳納 保證金 、押金等等都是違法的，勞動者可以其實要求用人單位返還，用人單位拒不返還的，可以向勞動行政部門依法控告。 6、簽訂了一式兩份的勞動合同，用人單位能否要求由其統一保管? 答：不可以。依據《勞動合同法》第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。 律師提醒：勞動合同作為勞動爭議案件中最為重要的證據之一，勞動者應當妥善保管，以免勞動合同滅失，從而導致勞動者合法權益得不到保障。 7、哪些情形下簽訂的，勞動合同無效?勞動合同無效以後勞動報酬，應該怎麼結算? 答：以下幾種情形下簽訂的勞動合同無效。依據《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 依據《勞動合同法》第二十八條規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。據此，勞動合同無效後，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 律師提醒：勞動合同被確定無效以後，用人單位應當依法向勞動者支付已付出勞動的勞動報酬。同時，因一方的過錯導致勞動合同無效，給對方造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。 8、任何和勞動合同都需要約定 試用期 嗎?試用期是否可以隨意約定? 答：首先，並不是所有勞動合同都需要約定試用期。《 勞動法 》屬於私法領域，勞動者與用人單位約定不經試用期，法律並不禁止。同時，某些特殊的勞動合同是不得約定試用期的，比如《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 律師提醒：一般而言，因為試用期的工資水平相對較低，很多用單位會採用延長試用期、重復約定試用期的方式，企圖降低成本。因此，在簽訂勞動合同時，勞動者要對勞動合同所規定的試用期的期限等有一個清楚的認識，以免和權益受到侵害。 如果還有其他法律問題，可以在線咨詢律師。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

B. 勞動法 請寫出答案及原因！

1、應該選擇來C，原因是《勞自動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、應該選擇B，原因是銀行屬於事業單位，女職工退休年齡為50周歲。

C. 急急急急急!!!!今天勞動法自考題,論述題,大概要寫100多字,哪位大哥給出好答案追加分數.是勞動法哦./

（1）甲公司與李某在勞動合同中約定的事項有哪些不合法之處？
1、試用期不得超過二個月。2、試用期工資低於約定工資的百分之八十。3、公司發生經營調整勞動合同終止、公司不支付經濟補償違法。

（2）假定雙方在合同中同時約定：如雙方發生勞動爭議只能向甲公司所在地人民法院提起訴訟。該約定是否合法，為什麼？
該約定不合法。違反法律規定的約定不具備法律效力。原因在於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：「發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。」即發生勞動爭議，申請勞動仲裁是提起訴訟的前置程序，不能未經勞動仲裁直接訴訟。

附問題（1）的相關法律條款：
《勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

D. 新勞動法問答

案例分析

1、應當支付。理由：案例中屬於勞動合同到期用人單位方面解除勞動關系的情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
補償金額：周某在用人單位9個月的勞動合同終止前12個月的平均工資。
2、是。用工滿一年未簽訂書面勞動合同的，視為滿一年之日起自動簽訂無固定期限勞動合同。
3、是。為勞動者參加社會保險是用人單位的一項法定基本義務，這一法定義務已經我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律予以確認。用人單位一切不繳納或者不足額繳納社會保險費的行為均為法律所禁止的違法行為。用人單位的該違法行為，不僅違反了自身應當承擔的法定義務，而且還嚴重損害了勞動者的合法權益，必須就此所造成的後果承擔責任，如因該行為給勞動者造成損失的,還應當賠償勞動者的損失。

E. 求解勞動合同法的案例分析題答案，急！！！謝謝啦！ 題目如下：

違法約定主要是幾個方面：
1、「試用期結束，陳某轉正後，雙方依法參加和繳納社會保險費，試用期內的陳某社會保險及其費用交納由陳某自理。」這個約定違法，自勞動關系建立之後，不論是在試用期還是試用期後，用人單位皆須繳納社會保險。因為試用期的作用在於考察勞動者，而繳納社保是以勞動關系的建立為准。
2、「在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同；試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意，才能解除勞動合同關系，否則廠方不負責轉移檔案關系」，這條約定也不合法。勞動者或用人單位解除勞動合同只能依據勞動合同法的規定進行，而不能約定解除合同的情形或條件，當然如約定不違法則可以。而你們合同的約定違法了勞動合同法的規定，勞動合同法規定，試用期內勞動者提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，試用期後勞動者提前30天通知用人單位即可解除勞動合同。

3、「如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系。」該條約定也違法，我國不允許雙方就合同解除條件進行另行約定。依據我國勞動合同法的規定，只有當出現了勞動合同法規定的用人單位可以解除合同的情形，用人單位才能解除合同，你們的約定跟勞動合同法沖突，因此該約定無效。

對於上述無效約定，你可以不用擔憂，可向用人單位提出，但也可不向用人單位提出。

F. 法律題（勞動法）

(1)「甲公司與王某何時建立了勞動關系，為什麼?」：勞動關系從2006年11月2日建立版，因為：用人單位自用工之權日起即與勞動者建立勞動關系。(2)「公司能否解除與王某的勞動合同，為什麼?」：不能。因為根據《勞動法》的規定（此問也最好不做。當時應適用勞動法，但現在只能適用勞動合同法了）的規定：不能勝任工作，應先調整工作崗位，仍然不能適應調整後的工作的，才可以協商解除合同。(3)「王某能否向人民法院申請強制執行與公司達成的和解協議，為什麼」?：不能，因為這份和解協議不具有強制執行效力。(4)「人民法院應如何處理王某提起的訴訟?」：應當受理。因為雖然勞動爭議仲裁前置，但仲裁委不予受理，法院應查明是否超過仲裁期限。