關於合同法的問題

❶ 關於合同法第73條的問題

合同法第73條的"但該債權專屬於債務人自身的除外"是對代位權的限制。一般情況下，代位權的行使效力適用於一般的債權，但在某些特定情況下不適用。這些特定情況包括債務人自身專有的債權。這涵蓋了基於身份關系的債權，例如繼承權、因身體傷害獲得的賠償等。

簡而言之，當債務人擁有某種專屬於自身的債權時，代位權不能用於行使。這主要是考慮到這些債權通常與債務人的個人身份緊密相關，不能被轉移給其他人。例如，如果債務人因身體傷害而獲得賠償，這賠償金只歸債務人所有，不能由其他人行使代位權去主張。

因此，理解合同法第73條的這一規定，對於處理債務關系中的特殊情況尤為重要。這有助於確保債權人的權益在特定條件下得到適當保護，同時避免對債務人專有的權利造成侵害。

❷ 經濟法的合同法問題！求助！謝謝

在汽車維修合同中，如果存在指定修理廠的條款，這種合同可能會被認為無效。原因在於，它可能涉及到不正當競爭或捆綁銷售的行為，這些行為在法律上通常是被禁止的。消費者有權選擇任何合格的維修服務，而不僅僅是那些被指定的修理廠。因此，若修理廠或保險公司試圖通過這種方式限制消費者的維修選擇，這將被視為不正當競爭或捆綁銷售。

對於因汽車長期未能修復而產生的損失，消費者有權要求賠償。修理廠和保險公司應該承擔相應的責任，尤其是當他們違反合同條款或相關法律法規時。例如，如果修理廠未能按照約定的時間和質量完成修理工作，或者保險公司未能及時支付維修費用，導致車輛長期無法使用，這些情況下消費者可以向相關方提出索賠。

在處理這類糾紛時，消費者應當保留所有相關的證據，包括但不限於維修記錄、維修費用單據、保險公司拒絕理賠的文件等。這些證據可以作為支持消費者索賠的有力依據。此外，消費者還可以尋求法律援助，通過法律手段維護自己的合法權益。

在某些情況下，消費者可能需要與修理廠或保險公司進行協商，以達成一個合理的解決方案。這可能包括重新安排維修工作、調整賠償金額或提供其他形式的補償。然而，如果協商無法解決爭議，消費者可以選擇向法院提起訴訟，請求法院判決修理廠或保險公司承擔相應的賠償責任。

總之，修理廠和保險公司應當尊重消費者的權益，遵守相關法律法規，確保合同條款的公平合理。消費者在遇到類似問題時，應該積極維護自己的合法權益，必要時尋求專業法律幫助。

❸ 合同法第114條法律問題

起訴狀訴訟請求就可以寫，實際損失多少，高於違約金數額，要求增加違約金專
訴訟中提供相應實屬際損失的證據，證明損失額
一般損失高於違約金30%，屬於違約金約定過低，可以要求增加違約金
合同法解釋二
第二十八條
當事人依照合同法第一百一十四條第二款的規定，請求人民法院增加違約金的，增加後的違約金數額以不超過實際損失額為限。增加違約金以後，當事人又請求對方賠償損失的，人民法院不予支持。

第二十九條
當事人主張約定的違約金過高請求予以適當減少的，人民法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，並作出裁決。 當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第一百一十四條第二款規定的「過分高於造成的損失」。

❹ 關於適用勞動合同法若干問題的意見有哪些規定

一、關於適用勞動合同法若干問題的意見有哪些規定?

《關於適用勞動合同法若干問題的意見》

1、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理。

律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務並領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬於勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合夥利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬於民事糾紛，適用相關民事法律處理。

會計事務所、基金會等組織與職工之間的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。

2、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理。

勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱『《實施條例》「第六條所稱的用人單位「未與勞動者訂立書面勞動合同」的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表未異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，並依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償金;如果勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

3、勞動合同變更的形式要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採取書面形式。這里的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標准發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於勞動合同變更的事項，能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。

4、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題。

(一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理

勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位未依法與其訂立的，可以「視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系」，其中，「原勞動合同確定的雙方權利義務關系」，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。

(二)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。

(三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為無固定期限勞動合同的理由。

勞動合同期滿後，合同自然終止。合同期限的順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對勞動合同終止的時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。」在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的順延事由消失時，合同自然終止。

(四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以後，續訂合同應當訂立無固定期限合同

《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

5、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱「代通金」)，其支付標准如何確定。

用人單位是否需要支付「代通金」，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。

《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單身的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也不可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的工資標准，應當是勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

二、勞動糾紛的仲裁時效是怎麼規定的?

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

其實，在勞動關系中發生的勞動爭議才適合勞動關系方面的法律制度，但司法實踐中勞動爭議的表現形式非常多，沒有具體的案例也不好分析相應的解決方案，法律制度也充分保障了用人單位方的合法利益。

❺ 關於合同法第73條的問題

第七十三條 因債務人怠於行使其到期債權，對債權人造成損害的，債權人可以向人民法院請求以自己的名義代位行使債務人的債權，但該債權專屬於債務人自身的除外。
釋義：本條規定了代位權。代位權的行使范圍以債權人的債權為限。債權人行使代位權的必要費用，由債務人負擔。
代位權發生的條件：
1、需債務人對第三人享有債權，倘若債務人沒有對外的債權，就無所謂代位權。
2、需債務人怠於行使其債權，債務人應當收取債務，且能夠收取，而不收取。
3、債務人怠於行使自己

❻ 關於勞動合同法第八十二條的仲裁時效的問題

根據規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」我認為應該可以，如果截止日期為2015年9月，期間一直沒有簽訂勞動合同，即權益受到侵害的時間到進行訴訟不超過兩年，應該不算超過訴訟時效。如果認為超過訴訟時效，按照規定應與勞動者簽訂無固定期限的合同，沒有簽訂也應該支付雙倍工資。具體可以找專業的律師事務所進行咨詢。