勞動合同法工傷部分

1. 勞動合同法關於工傷是怎樣規定的

法律分析：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。

（2）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。

（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。

（4）患職業病的。

（5）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者在本單位患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本辦法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即不能對勞動者使用提前通知解除和裁減人員的方式解除勞動合同。

2. 勞動者因工傷並確認喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位不得

按照《工傷保險條例》第33條、第34條、第35條的規定，對於勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標准更有不同，具體規定如下：
1.勞動者因工緻殘被鑒定為1～4級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關系，退出工作崗位。2.勞動者因工緻殘被鑒定為5級、6級殘的，即大部分喪失勞動能力的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，勞動合同就可以終止，但如果工傷職工本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同就不得終止。3.職工因工緻殘被鑒定為7～10級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，老動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分勞動能力喪失的，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同期滿即可終止。3.職工因工緻殘被鑒定為7～10級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分勞動能力喪失的，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同期滿即可終止。

3. 新勞動法工傷期間工資怎麼算

職工在工傷期間的工資，其實也就是停工留薪期的工資。根據規定，一般由原單位按月發放，工資福利待遇不變即按受傷前工資標准支付。若是工傷期間單位不發放工資個人應首先找單位協商，如果單位給出的不能令自己滿意，或者低於規定的標准，應及時向勞動監察大隊投訴或者提起勞動爭議仲裁。

一、新勞動法工傷期間工資怎麼算

職工在工傷期間，工資由原單位按月發放，工資福利待遇不變即按受傷前工資標准支付。依據《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。故工傷期間，職工的工資與受傷前的工資標準是一致的。

二、工傷期間能不能解除勞動合同

從原則上來說，職工在工傷期間，用人單位不能解除勞動合同。但若是職工有其他情況，或者由職工自己提出解除勞動合同的，則雙方就能解除。

根據《勞動合同法》第42條的規定，如果員工因工負傷，並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位是不得依照本法第40條第41條的規定，解除勞動合同的。

也就是說在通常大部分情況下，只要工傷後喪失或者部分喪失勞動能力，除非有嚴重違反用人單位的規章制度，嚴重失職營私舞弊，給用人單位造成重大影響，被依法追究刑事責任等法律規定的特殊情形外，用人單位不能解除勞動合同，但是勞動者依然有權提出解除勞動合同。

三、工傷期間用人單位不給工資該怎麼辦?

《工傷保險條例》第三十三明確規定「職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。」

因此，工傷期間用人單位不給工資是違法的，侵害了傷者的合法權益。

由此引發的糾紛屬於勞動爭議，可以向勞動監察大隊投訴，請求干預並查處。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決單位依法支付停工留薪期間的工資待遇。

職工遭受工傷事故，在對事故做出處理的時候，這個周期是比較長的，並且前期受傷職工往往需要到醫療機構接受治療，因此就無法正常參加單位的工作。但職工畢竟是因為工作原因受傷，因此我國規定在工傷期間單位應當支付受傷職工停工留薪工資，並且單位還要保證該職工原來的工資福利待遇不變。