合同法第9條解讀

① 勞動合同法第9條規定

法律主觀：

關於勞動合同相關規定（一）、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動戚派規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當 承擔賠償責任 。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須 符合法律規定 的程序。《最高人民法院關於審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這就決定了對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。（二）、規章制度不得 違反勞動合同 和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議高伍賀，如果不違反法律、法規，已成立就具有 法律約束力 。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面 變更勞動合同 的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外 企業規章制度 不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。（三）、規章制度不得違反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。（四）、向勞動者公示公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (六)法橘物律、行政法規規定的其他情形。

② 勞動法中有關工作服的規定

1、依據《勞動合同法》第九條 規定「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」

2、向員工收取財物，違法了勞動合同法，應該返還收取的財物和費用。

3、所以工作服的費用不應該扣除，應該歸還給勞動者。

4、企業若不歸還，可向當地勞動保障部門申述。

(2)合同法第9條解讀擴展閱讀

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

參考資料

網路-勞動合同法

③ 合同的生效需要滿足的條件

根據《合同法》的規定，合同的生效需要滿足一定的條件。首先，當事人需具備相應的民事行為能力。《合同法》第9條規定，當事人訂立合同時，應當具有相應的民事權利能力和民事行為能力。無民事行為能力的自然人通常不具備訂立合同的能力，而限制民事行為能力的自然人則只能訂立與其年齡、智力相適應的合同。同時，《最高人民法院關於貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見》第6條指出，無民事行為能力人、限制民事行為能力人接受獎勵、贈與、報酬的行為不應因行為人的能力問題而被認定為無效。

其次，合同需基於真實的意思表示。所謂表示行為，是指行為人將其內在意思通過一定方式對外表達，並被外界理解。真實的意思表示意味著表示行為應當與當事人的效果意思一致。這意味著合同雙方應當出於真實的意願達成一致，合同才能生效。

此外，合同內容不得違反法律和社會公共利益。這要求合同的內容必須符合法律的規定，合法的合同才能受到法律的保護，產生預期的法律效果。反之，如果合同涉及買賣槍支等國家明令禁止的商品，則即使意思表示真實，該合同也會被認為無效。同時，合同不得違反法律的強行性規定，也不得規避法律。然而，如果合同的部分條款違法，只要不影響其他部分的效力，這部分無效條款不會影響合同的整體有效性。

最後，合同需符合法律要求的形式。《民法通則》第56條指出，民事法律行為可以採取書面、口頭或其他形式，而法律對特定形式有要求時，必須遵守。《合同法》第44條進一步規定，法律或行政法規要求辦理批准、登記等手續的合同，需依法律規定執行。最高人民法院關於《合同法》解釋第二條指出，即便當事人未明確訂立書面合同，但雙方行為表明有訂立合同的意圖，法院可以認定為以其他形式訂立的合同。因此，如果法律對合同形式有特殊規定，當事人必須遵守。

④ 在一家公司工作了半年，想知道公司有什麼行為是不合法的，希望詳細點，比如觸犯了勞動法的哪一條

根據你的提問，逐條解答，僅供參考：
1、用人單位無權扣押勞動者的身份證件和其他證件。
《勞動合同法》第9條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
《勞動合同法》第84條：用人單位違法本法規定，扣押勞動者的居民身份證和其他證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關規律規定給予處罰。
2、「五險一金」即普通養老保險，普通醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險盒住房公積金。這一塊的繳納，是用人單位必須履行的強制性義務。你們的社會保險費是否足額繳納，可到當地社會保險經辦機構查詢。
《勞動法》第100條：用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
《社會保險法》（已於今年7月1日起實施）第82條：個人與所在用人單位發生社會保險爭議的，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害個人社會保險權益的，個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費徵收機構依法處理。
《社會保險法》第86條：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
3、公司管理應當依法合規進行，公司可以依照按法定程序制定，內容不違反法律強制性規定的規章制度，進行公司的日常管理，包括一定數額的經濟處罰。
（1）經濟處罰的做出必須有制度規定和事實依據；（2）管理制度必須以法定程序制定；（3）必須向勞動者公示規章制度的內容。
《勞動合同法》第4條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
4、勞動者試用期的工資標准，不得低於當地最低工資的水平。
《勞動合同法》第20條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
《勞動合同法》第85條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
還有什麼問題可以繼續提問。
以上存在的問題，你們可以先喝公司交涉，也可以向當地勞動部門投訴，申請勞動仲裁。還可以申請法律援助律師提供幫助。勞動仲裁是不收費的，法律援助的服務基本免費。

⑤ 勞動合同法9條內容有哪些

勞動合同法第九條內容規定，用人單位在招用勞動者時，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。以下是勞動合同法的詳細內容：
1. 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。
2. 用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3. 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
4. 用人單位應當建立職工名冊備查。
5. 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
6. 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
7. 用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保。
8. 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
9. 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
以上是勞動合同法第九條的內容，以及與之相關的其他條款，確保用人單位和勞動者的權益得到保障。

⑥ 勞動法第九條 用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，其他證件是否包括電工證、安全員證

專欄《勞動合同法》第8章 用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保
【勞動合同法】第9條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
【釋義】本條規定的是用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保。「招用」，不僅包括勞動合同的訂立過程（建立勞動關系階段），還包括勞動合同訂立後的運行過程，既招工與使用。
居其他證件，是證明個人特定身份、資格或權利的個人證件，如學歷證、學位證、從業資格證、暫住證、邊防證等。對個人證件的合法扣押，僅限於法定有扣押權的特定機關，扣押還必須具備法定條件，履行法定程序。而用人單位對勞動者個人證件的扣押，則屬於非法扣押。
擔保，既物的擔保與人的擔保、也包括正規形式的擔保與變相形式的擔保。
以其他名義向勞動者收取財物，指以擔保以外的名義（如服裝費、工具費等）要求勞動者締結或維持勞動關系的為目的向勞動者收取貨幣或其他財物。
【注意】只要不具有強使勞動者維持勞動關系的目的，勞動者自願向用人單位交納的崗位責任金、股金等，不屬於此條規定的情形。
用人單位不管以什麼形式、什麼方式收取勞動者財物都是違反法律規定的，遇到此種情況，勞動者應用法律武器維護自己的合法權益。
【案例】屈盛新2012年10月至2019年10月31日期間，在震群保安公司押運工作，入職時屈盛新向震群保安交納風險金4500元。雙方簽有勞動合同，震群保安為屈盛新繳納社保。2019年8月5日，因身體不舒而住院治療28天。屈盛新在當天用微信向保安隊長請假，並把診斷證明發送到公司微信群，得到保安隊長同意。9月底，屈盛新發現公司未支付其工資待遇，後雙方發生爭議。
2019年10月7日，屈盛新要求：（1）支付屈盛新解除勞動關系的經濟補償金2.9萬元。（2）支付屈盛新病假工資3X元。
震群保安公司稱，屈盛新沒向震群保安公司請假，也沒有向震群保安公司寫請假條，根據公司屈盛新病假必須填寫請假條，且需要有關領導批准才有效。屈盛新的離職是其單方面行為，震群保安公司不存在任何違反勞動法的規定。按照公司制度「無故曠班兩天的」規定，屈盛新屬於被辭退的范圍。因此不應當承擔任何責任。
查：屈盛新2017年8月-2019年8月月平均工資為4000元。