合同法勸退

㈠ 勞動合同法，公司勸退相關問題

勞動合同單位，單位不續簽合同，那麼要支付經濟補償給你的，而且你工作一年，那麼回補償一個月答工資。
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈡ 合同期內勸退的補償問題

1、首先明確一下公司勸退行為的法律性質：公司的勸退行為，我可以理解為與你協商解除勞動合同之意，如果是協商解除你願意接受，那麼賠償金額由你們雙方協商確定，可以參考《勞動合同法》的經濟補償標准給予確定，當然公司提出N+1或者是N+2這是你們協商的問題；如果是以勸退之名而你並不接受還願意繼續履行勞動合同，那麼單位則是強行單方違法解除勞動合同，單位則應按勞動法律法規的相關違法解除勞動經濟補償金的標准向你支付經濟補償，否則你可就該爭議向勞動仲裁委員會提請勞動仲裁。

2、你不服，可以依單位違法解除勞動合同為由提起仲裁。

3、從公司違法解除勞動合同的情形回答你的問題.
（1）關於工作年限和經濟補償的月數。
雖然2009年你與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，但你可以主張工作年限累計計算。即為：自你2007年1月入職時算起，到目前的2010年7月，共計3年7個月，經濟補償應按4個月計算。
（2）關於經濟補償金的計算。
①經濟補償金的月工資計算基數為：公司與你違法解除勞動合同前前十二個月的平均工資。 即按你月實發金額向過去倒推累計12個月工資得出月平均工資。
法律依據：《勞動合同法》第四十七條規定：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 」
②單位違法解除勞動合同，應當依照《勞動合同》法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
法律依據：第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

③經濟補償金額：月平均工資（上面第①步的方法計算）*4*2倍=應得金額

3、公司未足額繳納社保，你可以向社會保險基金管理中心控告，予以解決。

4、關於你問的08年的問題，不知是何問題！如果是以上仲裁請求，並沒有過仲裁時效。

5、關於勞動關系變更是否影響你的主張。
建議你按以上請求，把勞務派遣公司和用工單位（也就是你提供勞務工作的單位）共同作為被申請人提起勞動仲裁，將不會影響你的主張。

以上回答是基於你提出問題的不完全材料所做分析，若有偏差之處，請繼續補充。

㈢ 勞動合同法勸退離職

如果用人單位違法解除勞動合同，您可以請求賠償。
《勞動合同法》第三十六條【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

㈣ 勞動法有勸退相關規定嗎

字面上<勞動法>沒有勸退一說。如果非得探討《勞動法》是否有勸退一說，那麼，《勞動法》第二十六條「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」以及《勞動合同法》第四十條「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」情況，可以理解為勸退。 符合上述情況，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償。不符合上述情況 ，則無法解除勞動合同，否則，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。

㈤ 在勞動法中，辭退，開除，勸退三者有什麼區別

勞動法中，只有解除勞動關系一說。沒有辭退、勸退的說法。開除也就是除名回，是用人單位單方面解答除勞動關系的一種。辭退，其實質上也等同於除名。至於勸退，應該是用人單位與勞動者協商解除勞動關系的一種方式，即用人單位勸勞動者自行辭職。如果勞動者不辭職，那麼有可能是用人單位會對勞動者予以開除或者辭退。
從本意上來說，辭退和開除意義是一樣的，僅僅是說法不同。而勸退可以理解為一種協商的方式，但可能會出現兩種結果：一是勞動者自己辭職，二是用人單位對勞動者予以開除（也可以說是辭退）。