企業合同法
A. 不論什麼企業都有合同法嗎
每個企業都有合同法，這是國家明文規定的！
B. 合同法與公司法哪個是上位法
合同法是國家定一種法律。公司法只不過是指某一個公司對本企業的約束。可想而知。合同法高於公司法。望採納。
C. 勞動合同法中，什麼時候企業需要支付賠償金
用人單位根據勞動抄合同法在以下情襲況下需要支付賠償金：
1、如果雙方協商一致解除合同，賠償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標准支付雙倍的賠償金。
註：以上所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(3)企業合同法擴展閱讀
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
D. 公司法、勞動法、合同法等適用於企業常用法律法規的書籍推薦
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系後，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生後處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前准備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文本，一邊對合同文本內容又充分的了解，特別是對於雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。
一是在什麼情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償標准。關於這一點，《勞動法》列出了7項內容，可向勞動部門查詢。
勞動合同簽訂後，還應積極做好善後工作。明目張膽的不公正合同比較好防範，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議後，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先後簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等)。同時，仔細鑒定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。因為事後往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不願意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字後，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃啞巴虧，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。
E. 合同法對於公司的重要性是什麼
《合同法》對於公司的重要性：
第一，隨著新《勞動合同法》的出台，一些企業對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業的優勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰，諸多企業的價格優勢不復存在，其競爭力會大打折扣；這對原本利潤空間狹小的企業更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對於高新技術企業來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業的創新能力，最終成為企業發展的瓶頸。
第二，長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發華為大量裁員事件的導火索。該法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，提出續訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業連續工作10年以上，就可以成為終身員工。 但是，該法第三十九條第一款第二項又是這樣規定的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，並不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規章制度，強化管理，完善法律防護體系。因此，要規范企業生產經營行為，實現企業的法治化管理，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度以及內部的各項管理制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標准，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。通過建立規章制度，構築起運用法律手段維護企業利益的屏障。
第三，《勞動合同法》規定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同並索要經濟補償金。
第四，人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新
員工的試用期無節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認為是違法行為。《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限根據不同情況做了明確的規定。因此，要求企業在招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用期和試用時，藉助於科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升試用效率。對於試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規定。
第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了明確的規定。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解聘員工的話，那麼，企業就得承擔經濟補償的責任。為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇適合企業發展的勞動者，減少解僱勞動者的成本。
第六，關於培訓協議的簽訂。由企業付費派員工去參加專業培訓時，企業必須主動地在培訓前與員工簽訂培訓協議，規定培訓後的服務期限及員工違反協議應該支付的違約金，並注意保管好企業為員工承擔培訓費用的相關支付證明，一旦發生向員工索賠的事件可以做到「有理有據」。
F. 公司法和合同法的關系是怎樣的
可以從抄企業與公司的區別襲出發來看這個問題:
企業這個概念的范圍要比公司包含的范圍廣得多.
公司,單由名稱來看,在我國只有名稱中包含"有限公司"字樣的才是公司,從本質上看,公司可以看作一個獨立的"人"(法律上的人),他以自己的財產獨立承擔民事責任,正常情況下,即使公司資不抵債,債權人也只能在公司自有資產范圍內得至清償,而不能要求公司的投資人(股東)承擔公司資產不足清償的債務.
而所有如公司、個體工商戶、公司設立的分公司……等等進行生產經營的單位都是企業。
其中個體工商戶、公司設立的分公司、個人獨資企業、合夥企業等非公司的企業，他們不具有法律上獨立的人格，他們的債務不僅僅要由該企業自己的財產來承擔，如果該企業的財產不足清償債務時，還要由投資者繼續承擔民事責任。
G. 公司有關的法律法規
公司法（部分）
第一章 總 則
第一條【立法宗旨】 為了規范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發展，制定本法。
第二條【調整對象】 本法所稱公司是指依照本法在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司。
第三條【法人財產權及股東責任】 公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任。
有限責任公司的股東以其認繳的出資額為限對公司承擔責任；股份有限公司的股東以其認購的股份為限對公司承擔責任。
第四條【股東權利】 公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。
第五條【公司義務及權益保護】 公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。
公司的合法權益受法律保護，不受侵犯。
第六條【公司登記】 設立公司，應當依法向公司登記機關申請設立登記。符合本法規定的設立條件的，由公司登記機關分別登記為有限責任公司或者股份有限公司；不符合本法規定的設立條件的，不得登記為有限責任公司或者股份有限公司。
法律、行政法規規定設立公司必須報經批準的，應當在公司登記前依法辦理批准手續。
公眾可以向公司登記機關申請查詢公司登記事項，公司登記機關應當提供查詢服務。
第七條【營業執照】 依法設立的公司，由公司登記機關發給公司營業執照。公司營業執照簽發日期為公司成立日期。
公司營業執照應當載明公司的名稱、住所、注冊資本、經營范圍、法定代表人姓名等事項。4
公司營業執照記載的事項發生變更的，公司應當依法辦理變更登記，由公司登記機關換發營業執照。
第八條【公司名稱】 依照本法設立的有限責任公司，必須在公司名稱中標明有限責任公司或者有限公司字樣。
依照本法設立的股份有限公司，必須在公司名稱中標明股份有限公司或者股份公司字樣。
第九條【公司性質改變】 有限責任公司變更為股份有限公司，應當符合本法規定的股份有限公司的條件。股份有限公司變更為有限責任公司，應當符合本法規定的有限責任公司的條件。
有限責任公司變更為股份有限公司的，或者股份有限公司變更為有限責任公司的，公司變更前的債權、債務由變更後的公司承繼。
第十條【公司住所】 公司以其主要辦事機構所在地為住所。
第十一條【公司章程】 設立公司必須依法制定公司章程。公司章程對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力。
第十二條【經營范圍】 公司的經營范圍由公司章程規定，並依法登記。公司可以修改公司章程，改變經營范圍，但是應當辦理變更登記。
公司的經營范圍中屬於法律、行政法規規定須經批準的項目，應當依法經過批准。
第十三條【法定代表人】 公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，並依法登記。公司法定代表人變更，應當辦理變更登記。
第十四條【分公司與子公司】 公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。
公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。
第十五條【轉投資】 公司可以向其他企業投資；但是，除法律另有規定外，不得成為對所投資企業的債務承擔連帶責任的出資人。
第十六條【公司擔保】 公司向其他企業投資或者為他人提供擔保，依照公司章程的規定，由董事會或者股東會、股東大會決議；公司章程對投資或者擔保的總額及單項投資或者擔保的數額有限額規定的，不得超過規定的限額。
公司為公司股東或者實際控制人提供擔保的，必須經股東會或者股東大會決議。
前款規定的股東或者受前款規定的實際控制人支配的股東，不得參加前款規定事項的表決。該項表決由出席會議的其他股東所持表決權的過半數通過。
第十七條【權益保護與職業教育】 公司必須保護職工的合法權益，依法與職工簽訂勞動合同，參加社會保險，加強勞動保護，實現安全生產。
公司應當採用多種形式，加強公司職工的職業教育和崗位培訓，提高職工素質。
第十八條【工會與職工代表大會】 公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。
公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。
公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
第十九條【黨組織】 在公司中，根據中國共產黨章程的規定，設立中國共產黨的組織，開展黨的活動。公司應當為黨組織的活動提供必要條件。
第二十條【股東禁止行為】 公司股東應當遵守法律、行政法規和公司章程，依法行使股東權利，不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益。
公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。
第二十一條【關聯交易】 公司的控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員不得利用其關聯關系損害公司利益。
違反前款規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。
第二十二條【公司決議的無效或被注銷】 公司股東會或者股東大會、董事會的決議內容違反法律、行政法規的無效。
股東會或者股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者公司章程，或者決議內容違反公司章程的，股東可以自決議作出之日起六十日內，請求人民法院撤銷。
股東依照前款規定提起訴訟的，人民法院可以應公司的請求，要求股東提供相應擔保。
公司根據股東會或者股東大會、董事會決議已辦理變更登記的，人民法院宣告該決議無效或者撤銷該決議後，公司應當向公司登記機關申請撤銷變更登記。
第二章 有限責任公司的設立和組織機構
設 立
第二十三條 設立有限責任公司，應當具備下列條件：
股東符合法定人數；
有符合公司章程規定的全體股東認繳的出資額；4
股東共同制定公司章程；
有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構；
有公司住所。
第二十四條 有限責任公司由五十個以下股東出資設立。
第二十五條 有限責任公司章程應當載明下列事項：
公司名稱和住所；
公司經營范圍；
公司注冊資本；
股東的姓名或者名稱；
股東的出資方式、出資額和出資時間；
公司的機構及其產生辦法、職權、議事規則；
公司法定代表人；
股東會會議認為需要規定的其他事項。
股東應當在公司章程上簽名、蓋章。
第二十六條 有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額。
法律、行政法規以及國務院決定對有限責任公司注冊資本實繳、注冊資本最低限額另有規定的，從其規定。4
第二十七條 股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價並可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資；但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外。
對作為出資的非貨幣財產應當評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。法律、行政法規對評估作價有規定的，從其規定。4
第二十八條 股東應當按期足額繳納公司章程中規定的各自所認繳的出資額。股東以貨幣出資的，應當將貨幣出資足額存入有限責任公司在銀行開設的賬戶；以非貨幣財產出資的，應當依法辦理其財產權的轉移手續。
股東不按照前款規定繳納出資的，除應當向公司足額繳納外，還應當向已按期足額繳納出資的股東承擔違約責任。
第二十九條 股東認足公司章程規定的出資後，由全體股東指定的代表或者共同委託的代理人向公司登記機關報送公司登記申請書、公司章程等文件，申請設立登記。4
第三十條 有限責任公司成立後，發現作為設立公司出資的非貨幣財產的實際價額顯著低於公司章程所定價額的，應當由交付該出資的股東補足其差額；公司設立時的其他股東承擔連帶責任。
第三十一條 有限責任公司成立後，應當向股東簽發出資證明書。
出資證明書應當載明下列事項：
公司名稱；
公司成立日期；
公司注冊資本；
股東的姓名或者名稱、繳納的出資額和出資日期；
出資證明書的編號和核發日期。
出資證明書由公司蓋章。
第三十二條 有限責任公司應當置備股東名冊，記載下列事項：
股東的姓名或者名稱及住所；
股東的出資額；
出資證明書編號。
記載於股東名冊的股東，可以依股東名冊主張行使股東權利。
公司應當將股東的姓名或者名稱向公司登記機關登記；登記事項發生變更的，應當辦理變更登記。未經登記或者變更登記的，不得對抗第三人。4
第三十三條 股東有權查閱、復制公司章程、股東會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議和財務會計報告。
股東可以要求查閱公司會計賬簿。股東要求查閱公司會計賬簿的，應當向公司提出書面請求，說明目的。公司有合理根據認為股東查閱會計賬簿有不正當目的，可能損害公司合法利益的，可以拒絕提供查閱，並應當自股東提出書面請求之日起十五日內書面答復股東並說明理由。公司拒絕提供查閱的，股東可以請求人民法院要求公司提供查閱。
第三十四條 股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。
第三十五條 公司成立後，股東不得抽逃出資。
組織機構
第三十六條 有限責任公司股東會由全體股東組成。股東會是公司的權力機構，依照本法行使職權。
第三十七條 股東會行使下列職權：
決定公司的經營方針和投資計劃；
選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監事，決定有關董事、監事的報酬事項；
審議批准董事會的報告；
審議批准監事會或者監事的報告；
審議批准公司的年度財務預算方案、決算方案；
審議批准公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
對公司增加或者減少注冊資本作出決議；
對發行公司債券作出決議；
對公司合並、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議；
修改公司章程；
公司章程規定的其他職權。
對前款所列事項股東以書面形式一致表示同意的，可以不召開股東會會議，直接作出決定，並由全體股東在決定文件上簽名、蓋章。
第三十八條 首次股東會會議由出資最多的股東召集和主持，依照本法規定行使職權。
第三十九條 股東會會議分為定期會議和臨時會議。
定期會議應當依照公司章程的規定按時召開。代表十分之一以上表決權的股東，三分之一以上的董事，監事會或者不設監事會的公司的監事提議召開臨時會議的，應當召開臨時會議。
第四十條 有限責任公司設立董事會的，股東會會議由董事會召集，董事長主持；董事長不能履行職務或者不履行職務的，由副董事長主持；副董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上董事共同推舉一名董事主持。
有限責任公司不設董事會的，股東會會議由執行董事召集和主持。
董事會或者執行董事不能履行或者不履行召集股東會會議職責的，由監事會或者不設監事會的公司的監事召集和主持；監事會或者監事不召集和主持的，代表十分之一以上表決權的股東可以自行召集和主持。
第四十一條 召開股東會會議，應當於會議召開十五日前通知全體股東；但是，公司章程另有規定或者全體股東另有約定的除外。
股東會應當對所議事項的決定作成會議記錄，出席會議的股東應當在會議記錄上簽名。
第四十二條 股東會會議由股東按照出資比例行使表決權；但是，公司章程另有規定的除外。
第四十三條 股東會的議事方式和表決程序，除本法有規定的外，由公司章程規定。
股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合並、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。
第四十四條 有限責任公司設董事會，其成員為三人至十三人；但是，本法第五十一條另有規定的除外。
兩個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。
董事會設董事長一人，可以設副董事長。董事長、副董事長的產生辦法由公司章程規定。
第四十五條 董事任期由公司章程規定，但每屆任期不得超過三年。董事任期屆滿，連選可以連任。
董事任期屆滿未及時改選，或者董事在任期內辭職導致董事會成員低於法定人數的，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規和公司章程的規定，履行董事職務。
第四十六條 董事會對股東會負責，行使下列職權：
召集股東會會議，並向股東會報告工作；
執行股東會的決議；
決定公司的經營計劃和投資方案；
制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；
制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
制訂公司增加或者減少注冊資本以及發行公司債券的方案；
制訂公司合並、分立、解散或者變更公司形式的方案；
決定公司內部管理機構的設置；
決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，並根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項；
制定公司的基本管理制度；
公司章程規定的其他職權。
第四十七條 董事會會議由董事長召集和主持；董事長不能履行職務或者不履行職務的，由副董事長召集和主持；副董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上董事共同推舉一名董事召集和主持。
第四十八條 董事會的議事方式和表決程序，除本法有規定的外，由公司章程規定。
董事會應當對所議事項的決定作成會議記錄，出席會議的董事應當在會議記錄上簽名。
董事會決議的表決，實行一人一票。
第四十九條 有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：
主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議；
組織實施公司年度經營計劃和投資方案；
擬訂公司內部管理機構設置方案；
擬訂公司的基本管理制度；
制定公司的具體規章；
提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；
決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；
董事會授予的其他職權。
公司章程對經理職權另有規定的，從其規定。
經理列席董事會會議。
第五十條 股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一名執行董事，不設董事會。執行董事可以兼任公司經理。
執行董事的職權由公司章程規定。
第五十一條 有限責任公司設監事會，其成員不得少於三人。股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一至二名監事，不設監事會。
監事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低於三分之一，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。
監事會設主席一人，由全體監事過半數選舉產生。監事會主席召集和主持監事會會議；監事會主席不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上監事共同推舉一名監事召集和主持監事會會議。
董事、高級管理人員不得兼任監事。
第五十二條 監事的任期每屆為三年。監事任期屆滿，連選可以連任。
監事任期屆滿未及時改選，或者監事在任期內辭職導致監事會成員低於法定人數的，在改選出的監事就任前，原監事仍應當依照法律、行政法規和公司章程的規定，履行監事職務。
第五十三條 監事會、不設監事會的公司的監事行使下列職權：
檢查公司財務；
對董事、高級管理人員執行公司職務的行為進行監督，對違反法律、行政法規、公司章程或者股東會決議的董事、高級管理人員提出罷免的建議；
當董事、高級管理人員的行為損害公司的利益時，要求董事、高級管理人員予以糾正；
提議召開臨時股東會會議，在董事會不履行本法規定的召集和主持股東會會議職責時召集和主持股東會會議；
向股東會會議提出提案；
依照本法第一百五十二條的規定，對董事、高級管理人員提起訴訟；
公司章程規定的其他職權。
第五十四條 監事可以列席董事會會議，並對董事會決議事項提出質詢或者建議。
監事會、不設監事會的公司的監事發現公司經營情況異常，可以進行調查；必要時，可以聘請會計師事務所等協助其工作，費用由公司承擔。
第五十五條 監事會每年度至少召開一次會議，監事可以提議召開臨時監事會會議。
監事會的議事方式和表決程序，除本法有規定的外，由公司章程規定。
監事會決議應當經半數以上監事通過。
監事會應當對所議事項的決定作成會議記錄，出席會議的監事應當在會議記錄上簽名。
第五十六條 監事會、不設監事會的公司的監事行使職權所必需的費用，由公司承擔。
一人有限責任公司的特別規定
第五十七條 一人有限責任公司的設立和組織機構，適用本節規定；本節沒有規定的，適用本章第一節、第二節的規定。
本法所稱一人有限責任公司，是指只有一個自然人股東或者一個法人股東的有限責任公司。
第五十八條 一個自然人只能投資設立一個一人有限責任公司。該一人有限責任公司不能投資設立新的一人有限責任公司。
第五十九條 一人有限責任公司應當在公司登記中註明自然人獨資或者法人獨資，並在公司營業執照中載明。
第六十條 一人有限責任公司章程由股東制定。
第六十一條 一人有限責任公司不設股東會。股東作出本法第三十八條第一款所列決定時，應當採用書面形式，並由股東簽名後置備於公司。
第六十二條 一人有限責任公司應當在每一會計年度終了時編制財務會計報告，並經會計師事務所審計。
第六十三條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立於股東自己的財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。
國有獨資公司的特別規定
第六十四條 國有獨資公司的設立和組織機構，適用本節規定；本節沒有規定的，適用本章第一節、第二節的規定。
本法所稱國有獨資公司，是指國家單獨出資、由國務院或者地方人民政府授權本級人民政府國有資產監督管理機構履行出資人職責的有限責任公司。
第六十五條 國有獨資公司章程由國有資產監督管理機構制定，或者由董事會制訂報國有資產監督管理機構批准。
第六十六條 國有獨資公司不設股東會，由國有資產監督管理機構行使股東會職權。國有資產監督管理機構可以授權公司董事會行使股東會的部分職權，決定公司的重大事項，但公司的合並、分立、解散、增加或者減少注冊資本和發行公司債券，必須由國有資產監督管理機構決定；其中，重要的國有獨資公司合並、分立、解散、申請破產的，應當由國有資產監督管理機構審核後，報本級人民政府批准。
前款所稱重要的國有獨資公司，按照國務院的規定確定。
第六十七條 國有獨資公司設董事會，依照本法第四十七條、第六十七條的規定行使職權。董事每屆任期不得超過三年。董事會成員中應當有公司職工代表。
董事會成員由國有資產監督管理機構委派；但是，董事會成員中的職工代表由公司職工代表大會選舉產生。
董事會設董事長一人，可以設副董事長。董事長、副董事長由國有資產監督管理機構從董事會成員中指定。
第六十八條 國有獨資公司設經理，由董事會聘任或者解聘。經理依照本法第五十條規定行使職權。
經國有資產監督管理機構同意，董事會成員可以兼任經理。
第六十九條 國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員，未經國有資產監督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。
第七十條 國有獨資公司監事會成員不得少於五人，其中職工代表的比例不得低於三分之一，具體比例由公司章程規定。
監事會成員由國有資產監督管理機構委派；但是，監事會成員中的職工代表由公司職工代表大會選舉產生。監事會主席由國有資產監督管理機構從監事會成員中指定。
監事會行使本法第五十四條第（一）項至第（三）項規定的職權和國務院規定的其他職權。
第三章 有限責任公司的股權轉讓
第七十一條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。
經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。
公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。
第七十二條 人民法院依照法律規定的強制執行程序轉讓股東的股權時，應當通知公司及全體股東，其他股東在同等條件下有優先購買權。其他股東自人民法院通知之日起滿二十日不行使優先購買權的，視為放棄優先購買權。
第七十三條 依照本法第七十二條、第七十三條轉讓股權後，公司應當注銷原股東的出資證明書，向新股東簽發出資證明書，並相應修改公司章程和股東名冊中有關股東及其出資額的記載。對公司章程的該項修改不需再由股東會表決。
第七十四條 有下列情形之一的，對股東會該項決議投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權：
公司連續五年不向股東分配利潤，而公司該五年連續盈利，並且符合本法規定的分配利潤條件的；
公司合並、分立、轉讓主要財產的；
公司章程規定的營業期限屆滿或者章程規定的其他解散事由出現，股東會會議通過決議修改章程使公司存續的。
自股東會會議決議通過之日起六十日內，股東與公司不能達成股權收購協議的，股東可以自股東會會議決議通過之日起九十日內向人民法院提起訴訟。
第七十五條 自然人股東死亡後，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規定的除外。
H. 國有企業違反勞動合同法
單位有勞復動合同法第制38條違法用工情況辭職，可以要求單位按工作年限支付補償金
不同工同酬，提供證據，可以要求補發差額，不過所謂同工同酬不是工資完全一樣，工資是包括崗位工資、工齡工資技術工資等等
公積金目前沒法律規定必須交，你能證明單位給其他人繳納，可以要求單位給你繳納，不過個人部分仍然自己承擔
目前你說的，最多是單位沒及時變更合同崗位、工作地點，或者單位之間調崗沒變更合同
你管安全，出工傷扣發年終獎，如果單位有明確規定，並不違法
I. 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 詳細
企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 2011 年05 月27 日 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。 在企業與勞動者的勞動關系中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其後的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處於弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼裡，普遍處於弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要「構建和發展和諧穩定的勞動關系」，在出現勞動爭議糾紛後，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。 因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。 一、勞動者的姓名，住址條款 對於解除勞動合同時的送達作用 二、勞動合同期限 確定建立勞動關系的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動者有 39 條和 40 條 1、2 項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。 39 條1 項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用 與試用期滿後解除勞動合同有什麼不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經濟補償。 試用期工資：20 條 不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項：不能勝任，經培訓或調整崗位後還不能勝任的解除合同理由 確定以後崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項（條例14 條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為准，注冊地標准高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動報酬 涉及勞動報酬的勞動爭議的時效 1、普通勞動爭議仲裁的時效 根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，並且可以中止、中斷。 2、拖欠勞動報酬爭議的時效 《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。 4、「勞動爭議發生之日」 工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以「工資發放之日」作為勞動者「知道或應當知道權利被侵害之日」，即勞動爭議發生之日。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，第一條第一項中規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，不能證明的，勞動者主張權利為發生之日。 對於在勞動關系存續期間發生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續期間的任何時間申請仲裁。 5、企業如何規避，合理適用舉證責任 企業需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發生勞動爭議後的時效起算問題。 （2）由於工資欠條適用普通民事訴訟時效的規定，不需要仲裁前置，因此企業要謹慎向勞動者出具工資欠條。 （3）企業應當妥善保管相關文件。 五、拖欠勞動者社會保險是否屬於勞動爭議 社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。 1、用人單位未為勞動者繳納社會保險的法律後果 《勞動法》第73 條和《社會保險征繳暫行條例》第4 條都規定，用人單位和勞動者必須按時足額繳納社會保險。 在《勞動合同法》施行之前，對於用人單位未為勞動者繳納社會保險的，《勞動法》未做明確規定，僅說明在用人單位未按約提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《北京市勞動合同規定》第35 條，規定如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，用人單位應當依法繳納社會保險費，沒有規定可以取得經濟補償金。 在《勞動合同法》施行之後，根據《勞動合同法》38 條規定，因用人單位未為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同，並且可以要求經濟補償金，但經濟補償金的補償年限應自2008.1.1 日起計算。 這里需要注意的是勞動者的通知義務，沒有明確是口頭還是書面的，對於企業和勞動者對此都要注意保留證據。 2、用人單位未為勞動者繳納社會保險是否屬於勞動爭議 《企業勞動爭議處理條例》第二條，《勞動調解仲裁法》第三條，都規定了因為社會保險發生的爭議屬於勞動爭議。但是均未明確指出因社會保險發生的什麼爭議屬於勞動爭議。 區分實踐中的具體情況分別闡述： （1）勞動者要求用人單位支付社會保險待遇的，實踐中基本按勞動爭議處理。 《勞動法》規定勞動者依法享有各種社會保險待遇； 《工傷保險條例》第60 條規定，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的，勞動者發生工傷後，由用人單位按照工傷保險項目向勞動者支付保險待遇。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第一條規定，勞動者退休後與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，屬於勞動糾紛。 《勞動爭議仲裁調解法》第2 條和5 款也將工傷費用納入勞動爭議的范圍。 《北京高院民一庭關於企業與職工因社會保險繳納發生爭議的受理問題》的復函中，規定除勞動者與用人單位繳納社會保險的爭議外，其他因社會保險發生的爭議，應按勞動爭議受理。 因此，據上述規定，勞動者要求支付社會保險待遇的，屬於勞動爭議的范圍。 3、用人單位整體未為勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，實踐中基本認為不屬於勞動爭議，一般不予受理。 法律依據在於： 《勞動法》第100 條規定用人單位無幫不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期，逾期可以加收滯納金。 《社會保險費征繳暫行條例》第13 條規定，繳費單位未按規定繳納和代扣代綿社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納等。 2004 年北京高院民一庭在勞動爭議案件的總結報告中指出，根據《社會保險費征繳暫行條例》，並參照《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》的相關規定，對於用人單位整體未上「三險」，職工要求處理社會保險問題的，應告之由勞動監察部門處理，不予受理；職工對社會保險基數有意見要求處理的，應告之由社保中心核對，法院不予受理；其他因社會保險產生的糾紛，法院應予受理。 據此，各地法院均認為社會保險的征繳屬於行政機關的行政職責，司法權不應予干涉，如果企業整體未上三險，或拖欠三險屬於企業內普遍情況的，由勞動行政部門處理。 4、用人單位未為個別勞動者繳納社會保險，勞動者要求為其繳納社會保險的，北京法院規定應予受理。 2005 年北京高院民一庭關於《新時期北京市勞動爭議的審判情況與對策》的報告中指郵，對企業不上或拖欠個另職工三險的，法院應發揮司法監督的職能，對此類案件應予受理。 5、對於用人單位未為個別勞動者繳納社會保險發生的爭議，是否應受仲裁時效的限制。 根據現行法律的規定，應當受一年仲裁時效的限制。但理論上認為，社會保險作為一種強制性保險，其目的在於國家通過強制用人單位和勞動者繳納社會保險，使勞動者在年老、患病等情形下獲得相應的物質保障，建立社會保障體系，通過社會保險將用人單位的責任轉移給社會，降低用人單位的風險。對於用人單位來說，這是用人單位的法定義務，其必須履行，因此不應受到仲裁時效的限制。 6、社會保險基數的確定 應當按照勞動合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據北京市的規定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據當地最低工資標准為勞動者繳納社會保險。 7、企業如何合理規避因社會保險引發的勞動爭議 北京的企業一般都已經納入社會保險統籌體系，不存在整體未給勞動者繳納社會保險的問題。但是存在未給個別勞動者繳納社會保險的問題。 即使用人單位未按時足額繳納社會保險，但勞動者一般不會勞動關系存續期間提出，而是勞動關系解除時與勞動報酬一同提出，仲裁機構予以受理，並同時做出裁決，要求用人單位為勞動者辦理勞動關系存續期間的養老保險、失業保險、大病醫療社會保險統籌手續，並要求勞動者承擔個人應當支付的金額。 （1）企業應當從建立勞動關系之日起為職工繳納社會保險。 （2）與勞動者約定社會保險繳納基數 企業應當依法為勞動者繳納社會保險，為避免在爭議發生後的保險費用計算依據，企業應當在不違法當地社會保險繳納基數的前提下，與勞動者在合同中約定保險費用的繳納基數，或者直接在合同中約定以當地最低工資標准為勞動者繳納社會保險。 拖欠加班工資的勞動爭議應對 1、企業拖欠勞動者加班工資，面臨的法律後果 《勞動合同法》第85 條規定，用人單位未按合同約定或國家規定及時足額支付勞動若不是，或者安排加班不支付加班費的，勞動行政部門應當責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%——100%的標准向勞動加付賠償金。 2、企業的應對 （1）明確勞動報酬的組成和支付管理 勞動報酬涉及勞動合同解除或終止後如何計算經濟補償金的問題。企業在勞動報酬中通常會約定勞動者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定， 勞動者會以12 個月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費、津貼和補貼等全部貨幣收入作為計算依據，而企業往往按照勞動合同中基本工資來計算，差別很大。 因此，企業應當明確約定勞動者的工資標準是多少，特別注意加班費、獎金的審批審核和支付方式。 （2）嚴格工作時間的管理 勞動部貫徹《國務院關於職工工作時間的規定》的實施辦法確定標准工時制度為每日工作8 小時，每周40 小時。對於因工作性質或生產特點的限制，不能實行標准工時制度的地方企業，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制，但應當報勞動行政部門審批。 勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的審批辦法》中，對於旅遊等受季節和自然條件限制的行為的部分職工可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。 對於購物中心和酒店此類受季節限制的企業，可以考慮適用綜合計算工時制。 （3）嚴格休假管理 根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》，規范企業休假管理。 勞動者連續工作滿12 個月的，享受帶薪年休假5 天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及歷工傷停工留薪期間。 企業未安排年休假或安排的年休假天數少於應休假天數的，應當按日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。日工資為12 個月除加班工資後的日平均工資除以月天數21.75 天。 對於企業提出但勞動者因個人原因書面提出不休的，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。 （4）注意仲裁和訴訟中的舉證責任限制。 《勞動爭議調解仲裁法》第39 條規定了勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，未提供的，應當不利後果。 《證據規則》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 六、企業如何以最小的成本解除勞動合同 根據《勞動合同法》的有關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系的，如果沒有該法第39 條規定的情形，並且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂造成勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者經濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那麼根據該法87 條規定，用人單位應當按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經濟補償金。 因此企業應當注意以下方面： 1、牢記並貫徹《勞動合同法》第39 條 如果勞動者存在39 條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經濟補償。其中，對於企業來講最易於實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39 條第一款第二項「嚴重違反用人單位的規章制度的」 2、嚴格制訂規章制度，為適用39 條打下基礎。 企業的規章制度都會作為勞動合同的附件，要求勞動者遵照執行，與勞動合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動合同的勞動爭議案件中，法 院也會考量企業規章制度的具體規定，確定企業據以解除勞動合同的理由是否成立，確定勞動者是否違反規章制度，最終作出企業是否存在違法解除勞動合同的認定。 因此，企業應當對於企業現行的規章制度依法審查，確定與法律法規沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對於什麼是「嚴重違反」應作詳細規定。 3、對於企業規章制度的公示 《勞動合同法》第4 條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 對於處於經營常態的企業來說，上述制度通常已經制訂完畢，因此需要注意的是如何告知勞動者。可以參考的途徑有： （1）將上述涉及勞動者切身利益的規章制度作為匯編，作為勞動合同附件，與勞動合同文本一並交與勞動者； （2）在勞動合同文本中單列條款，明確勞動者入職後應在具體時間內學習規章制度； 七、注意女職工解除合同的特別規定 《勞動合同法》第42 條規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第40 條、41 條的規定解除勞動合同。如果勞動合同期滿，但存在上述情形的，應當延至上述情形消失之日。 八、競業限制條款與保密條款 《勞動合同法》第23 條、第24 條規定了競爭限制條款。 1、競業限制條款的具體內容 企業可以和勞動者約定競業限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規的規定。 注意：23 條 競業限制人員一定是負有保密義務的勞動者 二年的期限 2、競業限制條款中經濟補償金和違約金如何確定，如何支付。 是否應當參照勞動合同法第47 條規定的經濟補償標准。（47 條規定的月工資按照勞動者解除或終止勞動合同前12 個月的平均工資計算，月工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入；不滿12 個月的按實際工作的月數計算平均工資） 3、支付經濟補償是否是競業限制條款的必要條件 （1）無約定，未支付 有的企業在條款中僅單方列明了勞動者應當遵守的義務，以及違約後的責任，對於企業的義務隻字未提。此種情況，應當確定條款無效。 （2）有約定，未支付 由於競業限制條款對勞動者自主擇業權和合法競爭權作出了限制，企業應當支付一定的補償，以體現權義的對等性。如果企業未按約定支付，應當承擔違約責任，勞動者有權拒絕競業條款規定的義務。（合同法的先履行抗辯權） （3）有約定，有支付，但經濟補償明顯過低 企業通常會約定很少的補償金，是否顯失公平，勞動者是否可以因此行使撤銷權，條款是否因此而無效 4、競業限制條款與保密條款的關系 通常競業限制條款與保密條款混和為一，是勞動合同的組成部分，也因具有保守企業商業秘密的內容而成為知識產權案件。、 如有爭議，是否需要仲裁前置，各地不一，實踐中法院和仲裁機構都有受理。 企業需要選擇爭議解決方式： 違反競業限制是違反合同約定的義務 侵犯商業秘密是勞動者違反法定義務 5、企業如何制訂競業限制條款 （1）單獨作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進行約定。 （2）約定勞動者在勞動合同解除或終止後的不超過兩年的期限內履行競業限制義務。 （3）根據勞動者解除或終止合同前十二個月的平均工資確定經濟補償金的標准。（不超過2/3） （4）明確經濟補償金於合同解除或終止後按月支付，勞動者應出具簽收單據。 （5）根據經濟補償金標准約定勞動者違約金的標准（權義平等） （6）明確約定企業如不按時支付經濟補償金，勞動者是否應當先履行催告手續，如在催告履行期間企業仍未支付，勞動者的競業限制義務予以免除。 七、違約金條款 《勞動合同法》第25 條規定，除本法第22 條用人單位為勞動者專項培訓約定服務期和違約金，第23 條競業限制條款規定的違約金條款外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 如何靈活運用違約金，規避 一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。