勞動法時限
㈠ 勞動法有無規定調休的時限
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批准,可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假:
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
㈡ 關於勞動法規定公司企業追究員工責任的時限
仲裁時效為一年從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。回
法律依據
中華人答民共和國勞動爭議調解仲裁法
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
㈢ 勞動法對於加班費的申訴有時間限制嗎
如果能夠有來絕對的證據證明加班的源時長,法律規定勞動糾紛仲裁時效是一年。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
㈣ 勞動法辭職是否有時間限制
現在勞動法規定正式員工辭職需要30天,勞動者辭職,需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。
㈤ 中華人民共和國勞動法關於企業停工待崗有無時間限制
《中華人民共和國勞動法》沒有關於企業停工待崗時間的具體規定。但是,待崗不同於下崗,待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在,待崗期間單位應發放勞動者基本工資。
根據《工資支付條例》第十二條的規定 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得
低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。
(5)勞動法時限擴展閱讀:
待崗必然會涉及到工作內容和勞動報酬等相關事項的調整和變化,按照《勞動合同法》的規定,如果簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的,首先應該雙方協商變更勞動合同。無法平等協商工作崗位,導致勞動合同無法履行的,用人單位應該與員工協商解除勞動合同,支付解除勞動合同的經濟補償金。
因此用人單位任意決定勞動者停工待崗,如果未經勞動者同意,即可視為單方面變更勞動合同的內容,勞動者可以拒絕接受並要求繼續履行原勞動合同,如果用人單位繼續強行對勞動者停工待崗,勞動者可以依法行使解除勞動合同的權利,同時要求用人單位予以相應的補償。
㈥ 新《勞動法》中對「試用期」的期限是如何規定的
中華人民共和國勞動合同法
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用專期不得超過一個月;屬勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
㈦ 新勞動法對於被判緩刑的職工處罰有沒有時間限制
如果是特指用人單位以勞動者被追究刑事責任而解除勞動合同的情況,那麼應當符合:
勞動者被追究刑事責任時是在本單位工作期間。
當前履行的勞動合同是勞動者被追究刑事責任時存續的勞動合同。
㈧ 請教一下,勞動法有沒與離職工資發放時限的相關規定
《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除版或者終權止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。
建議協商解決,協商不成的可以向勞動監察大隊投訴或申請仲裁.
㈨ 勞動法有規定待崗嗎一般不超過多長時間
勞動法並沒有規定待崗的,《工資支付暫行規定》(勞部發 1994 480號)第12條規定:
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。
(9)勞動法時限擴展閱讀
待崗的情況
一是勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度,給企業造成了損失,企業為懲戒該勞動者,根據文件的規定或者約定,安排勞動者在一定限期內待崗,待崗期間支付一定的生活費用。
二是企業因生產經營困難無法安排職工崗位,暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間,在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間,職工可以領取一定的生活費,並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。
三是企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下,需要對機構或者崗位進行調整,暫時無法安排勞動者工作,但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同,在這種情況下,各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗,待崗期間不僅需要支付生活費,還應該為職工繳納各項社會保險費用。