韓國新勞動法

⑴ 韓國快遞員為什麼不受勞動法保護

在韓國的快遞員，他們是屬於臨時的工作性質，所以不受勞動法的保護。

⑵ 韓國勞動法誰有

韓國勞動法

產假及育嬰休假
勞動者懷孕時，在嬰兒出生前後可以休產假。同時，為撫養出生未滿1年的嬰兒，還可以使用 育嬰休假制度。

1. 產假
• 使用對象
o 育嬰休假也使用於領養的情況，但產前及產後休假僅限懷孕或出產的女性可以
申請。
o 不管何種勞動合同形式，只要是使用勞動基準法的女性勞動者都可申請。
產假期限
o 若嬰兒正常分娩，出產預定日或出產日前後90天都可以申請休假。
o 產假期限必須滿足產後45天以上。
o 產前及產後休假時賦予在相應工作場所工作中的勞動者的制度，休假期間勞動
合同期滿時，產前及產後休假也在合同期滿時點結束。
• 產假補助
o 在產假期間支付給產婦產假補助
o 大企業針對前60天按照公司的一般工資標准100%支付，後30天則從僱傭保險中
支付。
o 優先支援對象企業 (中小企業)90天的休假補助都從僱傭保險中支付。
• 產假補助的申請方法
欲領取產前及產後休假補助的勞動者，必須將從企業主處領到的產前及產後休假確認書和產前及產後休假申請書一起提交管轄申請人居住地或工作場所所在地的僱傭支援中心。
• 所需資料
o 從公司領取的文件 : 產前及產後休假確認書，工資賬本，勞務合同副本等可
確認工資的資料
o 從勞動部官方網站或僱傭支援中心領取的文件 : 產前及產後休假補助等申請

2. 育嬰休假
有出生未滿3周歲嬰幼兒的勞動者，為撫養嬰幼兒，可以休假1年。
• 使用對象
o 育嬰休假僅限在一家公司連續工作一年以上且有出生未滿3年的嬰兒要撫養者•
才可以申請。
o 為防止勞動者因育嬰問題退休，使其能夠兼顧家庭和事業，既能維持勞動者身
份又能休假，對所有勞動者提供育嬰休假保障
• 育嬰休假期限
育嬰休假期限最長保證1年。
• 育嬰休假補助
o 在撫育幼兒休假期間，為讓勞動者無生活之憂並有能力撫養嬰兒，可每月從雇
佣保險中領取50萬元的育嬰休假補助。
o 另外，還可以從企業主處獲得育嬰休假獎金 (每月20萬韓元)和替代人員採用
獎金 (每月20~30萬韓元)。
• 育嬰休假補助的申請方法
o 在休假前30日，要對企業主提交育嬰休假申請書。
o 育嬰休假申請書可在勞動部官方網站或者僱傭支援中心領取。
o 向居住地或公司轄區所在的僱傭支援中心提交育嬰休假補助申請書以及從企業
主處領取的育嬰休假確認書。

勞動基準法介紹
勞動基準法以制定的勞動條件標准，為保障，提高勞動者的基本生活謀求國民經濟均衡發展而制定的法律。
• 勞動合同
是指僱主和勞工之間簽訂的合同。簽訂合同時，工資、職業種類等重要的事項應當在合同中體現出來。
• 依據勞動基準法的保護
o 使用於所有平日使用5人以上勞動者的業務或工作場所。
o 平日使用4人以上勞動者的業務或工作場所使用勞動基準法的一部分規定。
o 工資一現金形式每月定期全額支付1次以上。
o 加班工作，夜間工作，假日工作時應領取加班工資。
o 勞動者連續1年以上工作時可以領取退休金。
o 收不到工資及退休金，被企業主或管理者毆打，長時間勞動及被強制勞動者等
此類違法勞動基準法的事件發生時，可向管轄工作場所的地方勞動機關和勞動
監督陳請

▶僱傭勞動部咨詢
• 工資拖欠
o 工資拖欠即是企業主在工資發放日不發放工資; 這種情況下可告知管轄工作場
所的地方勞動機關監督請求採取措施。
o 若陳請事宜被地方勞動機關受理，大概10~14天後即對勞動者和企業主展開調
查。在調查過程中，勞動者最好能准備好能證明自己主張的各種資料以備調查。
o 處理順序

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• 工資債券保障制度
因企業主破產等事由退休勞動者未受到工資，退休金時，可從國家得到下列保障。
o 最後3個月的工資 : 從退休日或事實上勞動關系結束日起3個月勞動認定發生
的工資
o 最後3個月的停業律貼 : 從退休日或事實上勞動關系結束日起發生的3個月期
間的停業律貼
o 最後3年的退休金 : 從退休日算起3年期間的法定退休金 (90天內的平均工資) • 解僱
勞動基準法上規定須有「正當的理由」使用者的解僱才有效，大體上可分為下列三種類型。
o 自身的理由
o 行為上的事由
o 經營緊迫上的事由

勞動標准

• 勞動時間
o 使用改訂勞動基準法的公司一周的標准勞動時間(除去休息時間)不能超過40小
時，每天勞動時間不能超過8個小時。
o 為適用改定勞動基準法的公司一周的標准勞動時間(除去休息時間)不能超過44
小時，每天勞動時間不能超過8個小時。
o 勞動者人數不到20人的小規模業務場所，預計在2011年變更為40小時。 • 休息時間
o 休息時間是勞動4小時休息30分，勞動8小時休息1小時以上。
o 在休息時間，勞動者可自由活動，企業主在休息期間，可不必向其支付工資。 • 加班工作, 夜間工作, 假日工作
o 超過法律上所規定的8小時工作時間以上的工作稱為加班工作。
o 夜間工作是指從晚上10點到凌晨6點的工作。
o 假日工作是指在法定假日 (周休日, 勞動節等)或約定假日 (公司所定的假日)
工作。
o 在加班，夜間，假日工作的情況，法律上規定應領取1.5倍的工資。
• 輪班工作
o 生產設備要24小時運轉的公司，要將員工分成2隊或是3隊來輪工作，這種形態
的工作方式即為輪班工作。
o 如實行輪班制度時，一部分工廠的勞動者會以一個星期為周期，交替上白班與
夜班。
o 還有的工廠是從一開始，就分好了白班與夜班。

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工資
• 最低工資
o 為了使勞動者能維持最基本的生活質量而法律上規定了工資的底線，這被稱為
最低工資制度。
o 所有的公司都必須要遵守制度。2009年的最低工資為每小時為4000韓元一日為
32000韓元; 2010年是每小時4110韓元，每天是32880韓元。
o 適用期間：2011. 1. 1～2011. 12. 31
o 計時工資 4320韓元 (以8個小時為標准，日薪34560韓元)
o 《勞動基準法》第63條第3號規定，對於受監視或管教的勞工，在受到僱傭勞
動部長官的應允後，適用降低最低工資的20%的工資 (每小時3456韓元)。
§ 對於實習生，在3個月以內可適用降低計時最低工資的10%的工資。
• 工資支付體系
o 工資合同可分為時間制、日薪制、月薪制和年薪制。
o 製造業多數為月薪制，建築業多數為日薪制。以每小時為單位簽署勞務合同的
勞動者，以實際工作時間來計算工資; 有時是以日薪來支付，但大部分是在指定的發薪日一起支付。
o 有必要自己是否領取了相應的工資，最好是記錄每日所工作的時間。如果上班
時候打卡，則無需記錄。
• 退休金
o 僅限勞動基準法定的勞動者才能獲得退休金。
o 一周工作不滿15小時的話，則不能適用退休金制度。
o 在超過5人以上單位工作的人才有資格領取。
o 必須在一個公司工作一年以上者。

退休金計算方法
• 總工作期間：1998年4月30日 – 2002年10月31日 (4年6個月28天 = 1,668天) • 計算退休前3個月平均工資：3,600,000韓元 (3個月總工資) / 92 = 39,130韓元 • 平均工資 39,130 韓元 X 30天 X 1,668天 / 365天 = 5,364,621韓元

⑶ 公司老闆是韓國人，工作快一年，未簽勞動合同，沒交社保，可以依據中國的勞動法要求賠償嗎

在中國的領土你能讓韓國人侵犯你的權利嗎? 他現在在中國, 走的是中國的法律，外國人在中回國犯法照樣得接受答法律制裁。

1.公司未在你入職一個月內與你簽訂勞動合同屬於違法，應當支付你從你入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。

2.公司未繳納社保屬於違法，應當補繳社保。如果你以此為由向公司提出解除勞動關系，公司應當按照你滿半年不滿一年或者滿一年不滿一年半的工齡支付你一個月或者一個半月工資的經濟補償金。

3.公司如果能證明是客觀原因導致合同無法繼續履行而解除勞動關系，那麼應當按照你滿半年不滿一年或者滿一年不滿一年半的工齡支付你一個月或者一個半月工資的經濟補償金。經濟補償金按照解除勞動關系前12個月的月平均稅前收入計算，包括基本工資、獎金、補貼、加班費。
公司如果不能明是客觀原因導致合同無法繼續履行而解除勞動關系，那麼應當按照你滿半年不滿一年或者滿一年不滿一年半的工齡支付你雙倍的經濟補償金即二個月或者三個月工資的賠償金。

4.你可以向當地區縣的勞動仲裁委員會免費申請勞動仲裁，要求公司支付將近11月的雙倍工資、補繳社保、支付經濟補償金或者賠償金。

⑷ 韓國勞動法全文

啊？？全文還才知給10分？？

⑸ 韓國老闆拖欠工資怎麼辦

《勞動法》規定，工資按月發放。當月發放上月的工資是可以的，但是跨月回就違法；如果公司拖欠工答資，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金。《勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行規定》第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑹ 韓國對中國的勞動法

韓國人這樣看待中國的新《勞動合同法》
最近，中國國內的韓國企業無故撤離成為了問題。據說，因為擔心造成韓中之間的貿易摩擦，或者逐漸傳開導致國家形象受損，新政府也在思考如何做才能增進與中國之間的關系。中國國內的韓國企業家也紛紛藉此機會要求新政府發揮作用。他們要求稱，隨著新勞動合同法的出台等中國企業環境發生巨大變化，中國有必要完善制度，以便使企業能更容易破產。目前正在中國青島地區經營傢具製造工廠的筆者認為，中國市場的劇變帶來了很多困難，政府有必要根據中國市場的變化制定全面的長期戰略。特別是，希望韓國政府能要求中國政府就制度和法規等進行充分的事前通告，以便使企業能有充分的時間去適應中國環境的變化並制定對策。另外，希望申報破產時退還適用於吸引企業的各種優惠待遇等中國政府的中心法案得到改善。

但是，韓國企業家忽視的一點就是：中國勞動市場的變化是社會發展過程中不可抗拒的時代潮流。

中國此次頒布的新勞動合同法表明中國的勞動政策正在向「保護勞動者路線」轉換。旨在穩定僱用的誘導勞動合同長期化、加強工會職能、加強勞動者解僱條件等都是如此。這意味著中國政府開始全面關注一直隱藏在快速增長背後的勞動問題。

上世紀70~80年代，韓國勞動者處於長時間勞動、低工資、難以忍受的勞動環境中，以1987年修改勞動法為開端，勞動界的民主化要求通過制度反映出來，同時還經歷了勞資關系改革委員會的公論化過程等，這和中國一樣，都是循序漸進發展的時代變化的開端。但是，中國國內的韓國企業家仍然以低工資為目的，把中國市場視為逆出口為主的投資場所。這無異於對低工資和惡劣的勞動條件等閑視之的70~80年代的韓國企業家。中國的企業限制規定雖然比以前復雜，但和韓國相比，目前的限製程度還很低。也就是說，中國現在仍然是充滿魅力的市場。如果不能應對市場環境的變化，只想「回歸過去」，真就只有半夜逃走這一條路。值得留意的是，鄰近的日本已經開始從勞動密集型投資向意在直接確保中國國內市場的當地市場指向型投資轉變。市場不會因為個別人而有意圖、有計劃地改變。因為，企業不僅要適應目前劇變的環境，還要預測未來的環境變化。這不是中國政府的分內之事，也不是韓國新政府的任務，而是企業自己的責任。（

⑺ 在韓國換會社勞動法怎麼規定的

1. 勞動法的淵源
韓國調整勞動就業關系的法律法規的主要淵源為憲法、勞動標准法案及其它法規、個人勞動合同、用人單位內部工作規章和集體勞資協議。
在勞動法上最具普遍意義的是《勞動標准法案》（Labour Standards Act），其為范圍寬廣的工作條件規定了最低標准。這些標准將代替勞動合同、集體勞資協議或工作規章中的任何相反規定——即在員工立場上較前者更為不利的任何條款。一般來說，當勞動法規的任何兩種淵源存在不一致時，條款對員工更為有利的淵源將「勝過」另一淵源。
以下是對法規的各主要淵源的總結：
憲法： 韓國憲法設立了勞動關系的一些基本原則。第32條規定所有公民「有工作的權利」，且擬立法規定最低薪酬及工作條件「以保障人的尊嚴」。第32條也禁止在勞動和工作條件上的性別歧視。同時，第32條允許對未成年人工作的「特殊保護」和對軍人、警察或因公負傷或犧牲的軍人及警察的家屬提供的「優先」工作機會。
勞動標准法案: 最重要的法律——《勞動標准法案》（與相關的「總統施行令」（presidential enforcement decree）或施行法規統稱為「LSA」）規定了用人單位必須向其員工提供的最低工作條件，包括工作小時的最低標准、加班費、休假及其他帶薪假、離職金及其它津貼和福利。LSA適用於在韓國的任何辦公室或「工作場所」持續僱傭5名或5名以上員工（包括外國員工）的任何用人單位（LSA的特定條款也適用於更小的公司）。如前所述，LSA標准將取代更加不利於員工的任何合同表款。違反LSA的特定條款將被處以刑事制裁。
其他法律：另有規制勞動關系的各種不同方面的其它法規及相關規定，主要如下：
(i) 設立各種最低標准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《員工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工業安全與健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 設立特定強制性僱傭指導方針：《就業安全法案》（Employment Security Act）、《員工職業能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就業機會及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促進殘疾人就業與職業康復法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《針對對國家有突出貢獻人群的榮譽待遇及支持的相關法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 關於強制性社會保險：《國民年金保險法案》（National Pension Insurance Act）、《國民醫療保險法案》（National Medical Insurance Act）、《就業保險法案》（Employment Insurance Act），《工傷賠償保險法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工資索賠保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 關於工會和勞動管理關系：包括工會活動和爭端解決的《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、關於勞動管理委員會和申訴程序的《促進員工參與及協力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
勞動合同: 在符合LSA中的強制標准及同時符合勞動法規或可適用的集體勞資協議的任何優先條款的前提下，用人單位和員工可自由約定作為合同事項的勞動條款。
勞動規則: LSA中規定，任何持續擁有10名或10名以上員工的工作場所必須具備一系列勞動管理薪酬計算及支付、員工工作小時及其他工作條件的規則，並須向就業勞動部門提交該等規則。該等規則另行存在於個人勞動合同之外。
集體勞資協議：員工可自由組織可與用人單位進行集體勞資協議（「集體勞資協議」）談判的 工會。一般來說，集體勞資協議僅適用於工會成員，因此工會成員和非工會成員的就業條件可能存在差異。但《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）規定，如果通常在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的大部分員工都是工會成員且集體勞資協議適用於該等工會成員，則集體勞資協議將同樣適用於在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的非工會員工。如一般勞動規則包含條件低於集體勞資協議中相同內容的條款，則集體勞資協議將優先適用於被集體勞資協議涵蓋的任何員工。
2. 主要機構
對勞動問題的政府監管設置了下列機構：
就業勞動部：就業勞動部行使對勞動問題的一般監管，包括對是否符合LSA標准和其他標准進行調查。有一名勞工督查人員陪同，就業勞動部有權檢查工作場所和員工宿舍、檢查書籍和記錄並詢問用人單位及其員工。就業勞動部有權依照相關法律的處罰條款提起公訴。就業勞動部也負責對工會、勞工爭端和其他主要勞動問題的政府政策制定。
勞動關系委員會：勞動關系委員會是就業勞動部下屬的准司法機構，聽取並審閱員工對涉及工會活動的不公平勞動事件的投訴，如基於工會成員的區別對待和對不公平解僱或懲戒措施的投訴。勞動關系委員會也調解用人單位和工會間的爭端。勞動關系委員會包括對投訴進行初審的地區委員會和可將地區委員會的裁決向之提交上訴的全國委員會。如發現無正當理由解僱或其他不公平勞動事件，勞動關系委員會可命令使該員工復職或要求採取其他必要補救程序。
3.法院的作用
一般來說，與勞動相關的訴訟可提交地區民事法院，初審法院對民事案件有一般管轄權。員工可在向勞動關系委員會提交投訴的同時向地區民事法院提交關於不公平解僱的訴訟以尋求復職或補償，或以其代替前者。地區法院的判決可被上訴至中級高等法院，繼而上訴至韓國大法院，即最高法院。
可將勞動關系委員會的決定提交行政法院申請裁定該決定無效。可依據LSA或其他法律的處罰條款向刑事法院提交刑事訴訟。可向高等法院繼而向最高法院提起對行政法院或刑事法院做出的判決的上訴。
4. 勞動者的勞動狀態和分類
勞動狀態：強制性LSA標准和其他適用於「員工」的限制。一般來說期限包括臨時員工和長期員工，和全職員工及兼職員工。LSA將「員工」廣泛定義為「以獲取薪酬為目的向某企業或某工作場所提供勞動」的人。在此基礎上，最高法院擴展列舉了在某種程度上適用於用人單位—員工關系的下列因素：
(i) 個體對工作所負的義務、工作時間和地點由（假定的）用人單位決定，有可適用的工作規則，該個體在實質上受用人單位的監督和命令。
(ii) 該等義務為個體無法將其委派給第三方的義務。
(iii) 勞動設備和材料非由個體佔有。
(iv) 酬勞與個體提供的勞動量相對應，以固定費率支付且已扣除所得稅。
(v) 該等關系為持續的且個體只單獨為該用人單位工作。
(vii) 根據其他法規，該個體被歸類為員工。
(viii) 雙方的經濟和社會環境表明為勞動關系。
董事和高級管理人員：「員工」一般不包括企業用人單位董事會的董事（在公共檔案中登記為此的人員），但該董事在其他董事或高級管理人員的監督下工作且符合前述標准 的特殊情況除外。除該等董事以外，其他高級管理人員和董事在LSA和相關法律的大多數場合中被歸類為「用人單位」。
固定期限員工：在《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，「固定期限員工法案」）中，固定期限員工被定義為在有限期限內僱傭的員工。該法案禁止用人單位適用固定期限員工超過2年期間。如某用人單位適用固定期限員工超過2年，則該員工將視為被無固定期限僱傭。即，合同中的勞動期限條款將不具有強制執行力，且取而代之的是，用人單位將僅能基於正當理由才能解僱該員工，如同其他一般員工。另外，固定期限員工法案禁止用人單位在薪酬或其他工作條件上將固定期限員工和兼職員工（工作時長少於其他一般員工的員工）和在公司相關業務或場所從事同樣或類似工作的任何無固定期限員工或一般員工 進行區別對待。被區別對待的固定期限或兼職員工有權向勞動關系委員會提交申訴要糾正相關措施。提交該等申訴後，勞動關系委員會必須對事件進行調查並可作出調整或糾正措施、提高薪酬或其它工作條件、支付適當的補償損失金的命令。
派遣制員工：《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，「派遣員工法案」 ）對以「員工派遣」方式使用其他公司員工進行了規定。派遣員工法案規定，員工派遣指一家派遣公司（「派遣公司」）在與其員工維持勞動關系的同時，派其員工為在另一家公司（「接收公司」）的監管和指示下按照兩家公司間的派遣協議為接收公司工作 的一種系統。另外，取決於員工是被其自身用人單位還是被客戶公司監管或指示，外包作業（員工被派至某客戶公司的場所以進行外包作業）和員工派遣之間是有所不同的。如員工被客戶公司直接命令或監管進行工作，則該員工將被視為派遣員工法案下的派遣員工。派遣員工法案禁止公司在直接生產過程中僱傭派遣員工，僅能在32個特定業務中僱傭派遣員工，例如電腦專業人員服務、旅遊向導服務和安保服務。任何違反派遣員工法案的派遣員工或使用派遣員工的用人單位將被處以刑事處罰。此外，法案中還規定，如接收公司使用某派遣員工超過2年或違反派遣員工法案，則接收公司有義務將該派遣員工作為接收公司的員工直接僱傭（除非派遣員工反對該僱傭關系或存在總統令規定的正當理由）。該等員工的勞動條件將與從事相同或類似工作的接收公司的普通員工適用的勞動規則相一致。如果公司沒有任何普通員工從事相同工作，則接收公司必須至少向派遣員工/新員工提供公司之前的全職僱傭的工作條件。未遵守該等限制將被處以刑事制裁。法案規定，接收公司不得將派遣員工區別對待於在其公司從事相同或相似類型工作的自身員工。該等禁止區別對待適用於包括派遣員工在具有接收公司正式員工的資格之前的2年期間在內的任何時間。被區別對待的派遣員工可以向勞動關系委員會提交申訴要求糾正該等措施，相關程序與前述適用於固定期限員工和兼職員工的程序類似。
LSA的適用豁免：LSA的最長工作時間和加班津貼條款不適用於管理人員或監管人員，或每周工作時間少於15小時的兼職員工。
5. 合同
LSA未要求勞動合同須為書面合同，兼職員工的勞動合同除外。但是，類似薪酬、工作時間、帶薪假期和周休假等特定條款必須通過書面約定，且在簽訂勞動合同時必須將該等書面條款向員工提供，用人單位必須在合同終止後保留復印件至少3年。但是，即使沒有書面協議，任何一方均可主張口頭或默示協議的存在，如被證明其將具有可執行力。

⑻ 有人懂韓國的勞動法嗎

一個月工資才30萬？？？那你是什麼工種？工作單位是哪裡？？每天工作時間大概版是多長？

根據韓國的勞動權法規定來講的話，每個工人一天不能工作超過8個小時，一周的工作時間最長不能超過40個小時，就算加上加班費的話，最多也不能超過12個小時（這個標準是韓國新改的勞動法的規定）而且根據規定，他給你們加班，就必須要給你們支付加班費的。

但是不知道你跟他們簽訂合同上的細則具體是怎麼樣的，但是如果你們簽訂的合同上有明顯的不公平條款存在的話，你們是可以通過法律手段申請毀約，而且可以申請法院向公司討回應該支付你們的加班費等等經濟損失。

我想說你跟這個公司簽訂的合同明擺著是不合理的合同，韓國有規定2009年時新最低為每小時4000元，這個規定是針對時間檔的工作來規定的。而且哪有試用期一年那麼久的？

我不是專業的律師，勞動法也是正在學習的過程中，所以我建議你最好聯合你們公司跟你情況一樣的員工去找專業的律師事務所咨詢一下，然後再根據律師的建議採取法律手段解決你們的問題~~~

加油！！！

⑼ 有懂韓國勞動法的嗎

首先看您取得的是什麼類型的簽證。
如果是您是通過僱傭老闆提專供的屬相關保證，而取得的E-7簽證的話，在你們合同終止的同時，老闆有責任通知法務部，並告知你們的僱傭關系終止。如果沒有下一個僱主能給您提供相關證明的話，給您提供新的工作機會的話，應該最慢要在21天之內離境。否則就是非法滯留。一旦被抓，將難再踏上韓國國土。
如果您是通過結婚，僑胞等身份拿到簽證的話，還有其他的相關規定。
需要的話，再跟您聊！

⑽ 尋求韓國勞資糾紛的法律問題韓國的勞動法！！

請不要改變我的書寫格式！！！

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【1】你可以在「網路文庫」點擊《韓國勞動法》五個字，看《韓國勞動法》。

韓國勞動法包括下面幾部分：

【2】產假規定。

【3】《勞動基準法》包括：

（1）勞動合同。

（2）工資拖欠的處理辦法。

（3）工資債券保障制度

（4）解僱

（5）勞動時間

（6）加班工作，夜間工作，輪班工作。

（7）最低工資

（8）工資支付體系。

（9）退休金及其計算方法。