勞動法中的勞動

㈠ 勞動法中關於歇工的規定

不合法。

《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

該規定可以看出，單位在停工停產期間的工資支付應視具體員工而定。

所謂一個工資支付周期，在我國大多數企業採取月薪制，也即意味著大多是情況下，停工停產一個月內的，用人單位仍按照勞動合同約定的標准支付工資。

超出一個月的，則可以分兩種情況發放工資：若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標准；若沒有提供正常勞動，則可以按低於最低工資標準的水平來發放工資。

(1)勞動法中的勞動擴展閱讀：

用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈡ 勞動法中勞動爭議的處理方式有哪些

根據《勞動法》的規定，我國勞動爭議的處理方式有四種：
一是協商解決
通過協商方式自行和解，是雙方當事人應首先選擇解決爭議的途徑。同時也是在解決爭議過程中可以隨時採用的。協商解決是以雙方當事人自願為基礎的，不願協商或者經協商不能達成一致，當事人可以選擇其他方式。
二是企業調解
是指雙方當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解的處理方式。這種調解實行自願原則，具體體現在兩方面，一方面是只有在雙方當事人都同意由企業勞動爭議調解委員會處理該爭議，調解委員會才能受理該案件；另一方面是當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。此外，由於調解委員會主要是由企業代表和工會代表組成，所以工會與企業因履行集體合同發生爭議，不適合向調解委員會申請調解，當事人應直接申請仲裁。
三是申請仲裁
若經企業調解委員會調解，雙方達不成協議，當事人一方或雙方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。當事人也可以不經企業調解委員會處理而直接申請仲裁。需要注意的是，因處理簽訂集體合同發生的爭議缺乏法律依據，所以這類爭議是由勞動保障行政部門會同有關方面進行協調處理，不可以申請仲裁。除這種爭議外，對其他爭議而言，勞動爭議仲裁是強制性的必經程序。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁，否則人民法院將不予受理。
四是提起訴訟
當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。

㈢ 勞動合同法與勞動法有什麼區別

一、擴大了適用范圍

《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規和國務院另有規定的除外）納入了調整范圍，擴大了新法的適用對象。

二、完善了單位規章制度

1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：①經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同並有權要求用人單位支付經濟補償。

三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰

1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。

2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。

四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形

1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿後不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。

2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權，取消了「雙方同意」這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。

4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。

五、修改了勞動合同應具備的條款內容

在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

六、試用期與合同期的關系重新作了規范

1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。

2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。

七、勞動合同約定違約金有了限制

1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。

2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。

3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。

八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。

2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。

3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

十、增加了代通知金制度

《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

十一、規范了經濟性裁員制度

1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。

2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況並向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。

3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；

4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。

十二、增加了職業病危害作業的預防性保護

《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

十三、取消了勞動合同的約定終止

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十四、增加了合同期滿不得終止的情形

《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。

十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形

1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。

2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。

3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。

十六、明確了經濟補償金的計算方法

1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。

2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。

3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規定執行；
2008年1月1日以後的補償年限和補償基數，按《勞動合同法》執行，兩段補償金合並計算。

十七、增加了勞務派遣的內容

針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

十八、規范了非全日制用工的內容

1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標准上要求更加嚴格。

2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。

3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。

十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任

1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。

2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。

3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。

二十、加大了用人單位的法律責任

1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。

2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的，應向勞動者加付賠償金的規定及具體標准。

3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任

㈣ 勞動法中規定的「工資」都包括哪些

工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關於工資總額組成規定》，工資包括：

1、計時工資；

計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；

（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

2、計件工資；

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

3、獎金；

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

4、津貼和補貼；

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

5、加班加點工資；

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

6、特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。

(4)勞動法中的勞動擴展閱讀：

第五章工資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。

最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

㈤ 勞動法中勞動者的概念

「勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源回，依據法律或合同答的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力，區別於「非法勞動者」，如偷渡者打工。
勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等。