勞動法同工同酬

1. 新勞動法同工同酬包括事業單位的人事代理么

新勞動法同工同酬包括事業單位的人事代理。

事業單位的人事代理是無編制人員，一般通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動法》及《勞動合同法》關於勞動派遣的規定。

《勞動合同法》第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

(1)勞動法同工同酬擴展閱讀：

一、同工同酬的條件

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

二、2009年10月，人保部透露將出台工資支付條例。

該條例將解決兩方面問題：

1、包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。

2、將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。

2. 新勞動法同工同酬的問題

1.你是否有來簽勞動合同？合自同中是否有約定工作職責和具體工作內容？如果公司未按合同約定變更你的工作職責或工作內容，你有權拒絕。
2.合同是否有約定工資，如果有約定，就必須按約定的執行，不能單方面變更。如果沒有約定清楚（按法應該約定），那也必須按既有的工資，不能降薪。
3.同一公司應同工同酬，如果相同崗位出現不同工資情況，你可以要求公司調整工資至同等水平。
如果以上被公司拒絕，你可以向當地勞動主管部門投訴，或申請勞動仲裁解決！

3. 100分求答案，勞動法同工同酬是否包括年終獎和福利，如果包括，那麼請問其依據是什麼

包括的，依來據如下：

《關於工源資總額組成的規定》

第四條 工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

(3)勞動法同工同酬擴展閱讀

可以同工同酬的情況：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

4. 新勞動法說要同工同酬，可能嗎

勞動法雖然規定同工同酬，企業怎麼可能按照實施，正所謂上有政策下有對策，企業會想盡辦法的讓同工同酬合理化，即按勞動法的要求執行了，又可以按照原先的薪酬對待勞務派遣工。同工同酬是同個崗位拿同種工資吧

5. 新的勞動法中的同工同酬是必須執行嗎反之會犯法嗎

勞動法中的同工同酬必須執行。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。如果企業沒有執行同工同酬的規定，勞動者可以採取以下的措施要求有關部門對企業進行處罰：

一、與單位協商解決或將意見公會。

二、將情況反映給單位所在地的勞動行政部門。

三、如果你的利益受損可以進行勞動仲裁。

四、如果單位非法用工涉嫌觸犯刑法可以向當地公安局反映。

具體的處罰結果需要依據企業在執行過程中的實際情況來考慮。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

(5)勞動法同工同酬擴展閱讀：

未享受同工同酬的勞動者可以用以下方案追回自己的損失：

方案一，用人單位、用工單位、勞動者三方協商一致，用人單位與用工單位解除《勞務派遣協議》，用人單位與勞動者解除《勞動合同》，由用人單位依法支付經濟補償金（按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准計付）；

方案二，向用工單位或用人單位所在地勞動部門投訴；

方案三，以用人單位違反《勞動合同法》第38條之（三）、（四）為由提起勞動仲裁，要求與用人單位解除勞動合同，並要求其支付經濟補償金；

方案四，以用工單位違反《勞動合同法》第63條的規定，提起勞動仲裁，要求用工單位同工同酬，享受同等福利待遇。

6. 勞動法中同工同酬里的『酬』都包括什麼待遇

公益性崗位是不屬於新勞動法的同工同酬范圍的，公益性崗位是政策性回安排就業，領取答的工資，准確點應該叫做崗位補貼，另外，同工同酬，是指勞務派遣的勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

7. 勞動法同工同酬的規定

一、同工同酬是按勞分配嗎
1、《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：
(一)是勞動者的工作崗位、工作內容相同;
(二)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
(三)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：
第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;
第三，地區、行業、部門間的同工同酬。
由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象;
第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
2、按勞分配是社會主義公有制經濟中以勞動為尺度分配個人消費品(在商品經濟中表現為貨幣收入)的分配方式。它的主要內容包括：
1、個人消費品的分配只能以勞動為尺度，而不能以生產資料的佔有狀況和其他條件為尺度;
2、每個勞動者應分配的個人收入的多少，取決於他為社會提供的勞動進行必要的扣除之後為個人勞動部份的多少，多勞多得，少勞少得;
3、隨著勞動生產率的提高和生產的發展，勞動者能夠分到的消費品也將增加。按勞分配執行的是一種等量勞動相交換的原則。
綜上，同工同酬不是按勞分配，它們是不同的兩個概念，同工同酬是要求不分性別、種族等差別分配工資，而按勞分配則是多勞多得，做得的勞動量越多，收獲就越多。這個兩個只存在交集，但不同一個意思。
二、《勞動合同法》對同工同酬的相關規定
1、第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
本條是關於一個月寬限期內勞動報酬應當如何確定的規定。《勞動合同法》允許用人單位建立勞動關系一個月內訂立書面勞動合同，為解決在這一個月內訂立書面勞動合同、有關勞動報酬約定不明的問題，本條作了相應規定。本條專門針對用人單位已建立勞動關系，一個月內未訂立書面勞動合同情形所作的規定。本法第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位可能在建立勞動關系之前或者同時簽訂書面勞動合同的，那麼有關勞動報酬的事項就可以在書面勞動合同中規定。規定不明的，適用本法第十八條的規定。用人單位也有可能在建立勞動關系之日起一個月內簽訂書面勞動合同的，那麼在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方對勞動報酬有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規定的標准執行。沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
當然，同工同酬是一個原則，是相對的，不是絕對的，即使是同一工作崗位的勞動者，也有資歷、能力、經驗等方面的差異，勞動報酬有一些差別，只要大體相同，也不違反同工同酬原則。
2、第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
本條是關於勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確如何解決的規定。根據本條的規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照：
①用人單位與勞動者重新協商;
②適用集體合同的規定;
③按照同工同酬原則規定進行處理。
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位立當對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性和區域性集體合同也很少;或是雖然有集體合同但其中並沒有關於勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應當遵循同工同酬原則。
3、第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。目前，勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險費方面，勞務派遣工工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此，對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題。
同工同酬的提出，鼓舞了廣大工作者的積極性，也是我國薪酬制度進步的一種表現，但在實際落實情況來看，還是存在這較大的問題。還是很多企業存在招收只招男或女，還有編制員工和合同制員工的收入和保障相差甚遠。

8. 勞動法里關於同工同酬是怎樣規定的

可以同工同酬。詳細內容來電咨詢，請評價。

9. 關於新勞動法「同工同酬」的問題

可以適用，如果你所在的企業沒有同崗位工種，那就參考同行業同崗位的薪酬標內准或者當地勞動部門公容布的工資參考價位，不過這個比較麻煩，最終還是靠雙方協商解決，或象徵性的給你加一點。因為即使同行業的同崗位的工作內容也是有差異的，且勞動部門公布的工資參考價位真的只是一個參考，他的低位數估計比你目前拿到的還要低。

其實所謂的「同工同酬」真正適用的公、檢、法、國企、事業單位之類的，像協警、銀行的櫃員、電力系統的很多職工等，如果這個政策執行的話，那這些人要爽死了。而一般的民營企業為了解決招聘難問題大都都已經給到了正式工的標准，之所以通過勞務派遣，無非是想降低一些用工風險和社保費用。

10. 勞動法規定的同工同酬是真的嗎

是的。

勞動法同工同酬最新規定；內容概述；《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配；同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個；2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在；1、勞動者的工作崗位，工作內容相同；2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作；1、男女同工同酬；2、不同種族、民族、身份的人同工同酬；3、地區、行業、部門間的同工同酬；

勞動法同工同酬最新規定

內容概述

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。

2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題，一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定;二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配，今後將加入同工同酬。這表示，事實勞動關系形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。

政策條件

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。 3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。 具體內容

1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。

3、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象。

4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。 相關介紹

一、同工同酬的含義、條件、內容

1、同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。 2、同工同酬必須具備三個條件：

2.1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量; 2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。 3、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面： 3.1、男女同工同酬。

在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除; 3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

3.3、地區、行業、部門間的同工同酬。

由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有

所不同，因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象; 4、企業內部的同工同酬。 這是同工同酬中最重要的內容。

在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我國刑法第39條規定，對於被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。 註：

1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

2、《勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。

3、在微觀經濟學中，如果工作對於教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，僱主也應該付給雇員們相同的工資。

二、《勞動合同法》

第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企

業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。 某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標准工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。

用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。 也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。 適用注意事項：

1、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。

2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 附：《勞動合同法》第63條：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。