勞動法實務

① 關於勞動法比較專業的書籍，有哪些

推薦五來本關於勞動法的專自業書籍

1、勞動合同法實務操作與案例精解

2、中華人民共和國勞動法：實用問題版

3、名案背後的勞動法思考

4、勞動法與社會保障法

5、中華人民共和國勞動法註解與配套——法律註解與配套叢書29

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

② 從事人力資源工作，哪個網站有可以學習勞動法，勞動合同法等的

浩富中國《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》這套軟體數據有案例分析、參考法規和操作辦法

③ 急求關於勞動法方面的書籍，比較全面的

有由我國著名勞動法律專家范戰江最新主編的《勞動人事法律精要詞條與依據指引》

④ 關於勞動法我有一些問題想請教：

一、關於勞動合同簽訂的問題
2008年1月1日《勞動合同法》實施以後，用人單位均應與職工簽訂勞動合同，請貴司盡快安排與職工簽訂勞動合同。關於企業沒有和職工簽訂勞動合同的法律責任，根據《勞動合同法實施條例》第6條、第7條的規定，員工有權向用人單位要求兩倍工資的賠償金。
需要注意的問題是：根據《勞動合同法》第14條的規定，在用人單位連續工作滿10年，且距法定退休年齡不足5年的職工，用人單位需簽訂無固定期限合同。
二、關於養老保險問題
為員工繳納包括養老、醫療、工傷、失業、生育保險，是法律規定的企業強制性義務。您提到的社會保險確認書或協議，應該是國企改制中的特殊政策或要求，因此，請咨詢當地的專業法律服務機構如何操作，因為各地方對本地國企改制政策不盡相同、而各種保險如何繳納，保險的繳納基數與費率等，每個地方的政策也不盡相同。
三、關於員工管理及離職問題
員工離職應辦理相應的離職手續，企業對此在簽訂勞動合同時可以設計相應條款進行約定，也可以按照法定程序制定一系列的規章制度，對員工入職手續、員工有效信息、日常工作紀律、請假、曠工處理等進行規范化管理，才不致於出現員工離職後找不到人，也沒有其他任何補救措施來防範企業的法律風險。
在員工離職後的社會保險轉移方面，根據《社會保險法》第50條的規定，員工離職15內，企業應將員工離職情況告知社會保險經辦機構，並辦理相應減員手續。

⑤ 《勞動法》作業，題目是：用人單位在招聘錄用員工過程中的法律實務設計

題目一：用人單位在招聘錄用員工過程中遇到的法律問題及其對策一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:1、用詞准確: 不能模稜兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道「具有一定的文化水平」，具體是有高中還是大學? 搞不清楚，日後很容易產生糾紛。2、內容詳盡: 錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目瞭然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。3、內容合法、不含有歧視性內容: 有的單位在招聘啟示中寫道「能喝酒」、「能陪客戶跳舞」等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招「乙肝攜帶者」等內容，顯然是不符合法律規定的。4、已明確告知: 用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。二、對應聘人員需審查的事項1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第28條規定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第8條: 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是「與勞動合同直接相關」的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同並且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業將要付出很大的代價。3、是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬於違法行為。4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條: 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。 四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物第84條: 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

⑥ 用人單位能否以實物抵充工資

現實困惑

楊某是某市一家毛紡織廠的職工，她與該廠簽訂了5年的勞動合同。剛開始還好，最近兩年來廠里的經濟效益一直下降，今年3月份，到了發工資的時候，廠里突然召開大會，向員工們宣布，由於廠里經濟效益差，很多毛線賣不出去，資金周轉困難，工資暫時無法發放，所以廠里決定以滯銷的毛線頂替工資。為了穩定職工的情緒，廠里在計算毛線價格時給員工們打八折，也就是員工們實際領取的毛線價值為工資額的120%。即便如此，楊某對此仍然有很大意見，因為她的工資本來就只有一千塊錢，只能勉強維持生活，現在居然連工資都不發了，發一堆賣不出去的毛線有什麼用！廠里讓員工們自己去賣，可大家都有毛線去哪裡賣呀！那麼，像毛紡織廠這樣用實物抵充工資的行為合法嗎？

律師答疑

我國《勞動法》第3條規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利、休息休假的權利，獲得勞動衛生安全保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。」據此，勞動者享有獲得勞動報酬的權利。用人單位應當依據《勞動法》規定的形式支付給勞動者的勞動報酬。而我國《工資支付暫行規定》第5條明確規定：「工資應當以法定貨幣支付。不得以實物或有價證券替代貨幣支付。」根據規定，用人單位應當在合法的分配工資方式下，以貨幣的形式支付給勞動者工資，而不得以實物或其他形式來代替工資，案例中毛紡廠不給職工們發工資，而以滯銷的毛線代替工資發放給職工，這種行為侵犯了勞動者的勞動報酬權，是典型的違法行為，因此，楊某可以與廠里協商，要求廠里以貨幣的形式發工資，如果毛紡廠不發工資，楊某就也可向勞動行政部門申請調解或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

《工資支付暫行規定》

第五條工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

⑦ 工資可以用實物代替嗎結合勞動法說明

不可以。只能是貨幣。

《工資支付暫行規定 》
第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

⑧ 勞動法85條

根據本條的規定，解除或者終止勞動合同，用人單位未依照本法規定向勞動者支付專經濟補償的屬，不再適用50%的額外經濟補償金。另外，在實務操作中，需注意責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金的前提是勞動行政部門責令用人單位限期支付而用人單位逾期不支付。勞動行政部門不能一接到投訴就直接責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。勞動者也不能向仲裁機構或法院主張百分之五十以上百分之一百以下標準的賠償金。

⑨ 勞動法律師

看書沒有用，要讀懂法律的真正含義，做出正確解釋 。你只背出來有用嗎。
例如：<勞動合同法>第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

解讀它：」為了完善勞動合同制度「可理解它是勞動法的深化、細化，體現在」完善勞動合同制度「，它是由勞動法派生出來的；
「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」，這是它調整的關系，每個法律都是在調整社會關系。
"保護勞動者的合法權益",這是它的立法的偏重於保護勞動者和權利，用人單位與勞動者是平等主體，但是有了這樣的規定，它在具體制定上，就相對存在不平等的規定，所以，可以說勞動合同法中，用工單位與勞動者是平等的。勞動者有實際用工中可能體現出與用人單位不平等，但在立法上則勞動者的權利高於用人單位。
「構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法」這里體現在當今社會的需要制定本法.構建和發展和諧穩定,以前沒有這種得法的,所以,本法體現了適用這個時期的法律.
他們介紹的書上能寫出這些東西嗎,對法律的解釋,是出自個人對法律理解程度和深度,包括他的法學功力.可不是通過個司法考試,就說自已懂法了,那可就大錯特錯了.
真正的法學家,他們有時都記不住法條,但他一但看到法條就能做出最合理\最正確的解釋.
僅供參考!

⑩ 勞動法問題

實習期與試用期區別很大
首先要明確，實習期與用人單位不存在勞動關系
實習以實務回操作能力培養答為主，實習單位可以支付適當勞動補貼
但不是工資性質，同時也不能要求繳納所謂法定社保五險一金
同樣也不存在辭職一說，根據學校與實習單位簽訂的實習協議處理相關管理及費用
不能起訴解決，當然如果欠付約定的勞動補貼的，可以由人社局勞動保障監察大隊協調解決