兼職勞動法

『壹』 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎

1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工

2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

『貳』 勞動法 兼職 工資怎麼算

兼職工資是由雙方約定而成的，兼職可以是可以根據計時或計件的形式來確定應發工資的數額。但是兼職工資也不能低於當地的最低工資標准。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(2)兼職勞動法擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

《最低工資規定》第五條 最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標準的形式。月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。

勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

『叄』 勞動法中對兼職員工工作時間的標準是多少

每天不超過4個小時。

1、兼職工作，在《勞動合同法》上屬於非全日制用工。非全日制用工的用工時間每天不能超過4小時，每周累計不能超過24小時。超過上述標準的，用人單位應當依法與勞動者建議正式勞動關系，不得訂立非全日制用工勞動合同。

2、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(3)兼職勞動法擴展閱讀：

《勞動合同法》

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

『肆』 兼職和全職的勞動法有什麼區別

兼職是指非全日制勞動關系，與全日制勞動關系主要區別如下：
一、非全日制可以不版訂立書面權勞動合同；全日制必須訂立書面勞動合同。

二、非全日制一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時；全日制一般每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。

三、非全日制不得約定試用期；全日制可以約定試用期。

四、非全日制工資小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准；全日制月工資標准不得低於當地最低工資標准。

五、非全日制工資支付周期最長不超過半個月；全日制支付周期至少每月支付一次。

六、非全日制用人單位可以只是繳納工傷保險費；全日制用人單位和勞動者應當參加基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，繳存住房公積金。

七、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償；全日制勞動者和用人單位解除或者終止勞動合同，必須符合同等條件和程序，勞動者在用人單位具有法定過錯情形下解除勞動合同，用人單位在勞動者沒有法定過錯情形下解除勞動合同，需要支付經濟補償金。用人單位違法解除合同需要支付賠償金。

『伍』 勞動法對於兼職的定義是什麼

1、與公司簽訂了三年的勞動合同，現在工作未滿一年，公司要辭退職工，除非勞動者符合勞動合同法第三十九條規定的情形，否則用人單位應支付經濟補償金的。
2、《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

『陸』 兼職中的勞動法

從勞動法視角探究兼職大學生遭遇侵權之原因及解決模式
閱讀次數： 371 安 琪 摘要 通過對北京某高校隨機抽取的400 余名學生進行問卷調查，對1 6 名有過特殊兼職經歷學生的個別訪談，以及對若干中介單位和用人單位的實地走訪，對不同層次法律法規的檢索研究和知名專家學者的采訪，深入探討了兼職大學生遭遇侵權的產生原因及對策，力圖在現有制度框架下為保護兼職大學生的合法權益提出較為有效的解決途徑。關鍵詞 勞動者；勞動法；勞動合同法隨著高等教育改革進程的推進，現今的教育模式早已不再以灌輸理論知識為唯一手段，而是向著知識與技能並重、理論與實踐齊下的方向不斷發展。在這樣的大環境下，大學生兼職逐漸成為一種日益普遍的現象。在校園里，時常能看到兼職大學生忙碌的身影。他們穿梭於學校、中介和用人單位之間，他們有淚水，也有燦爛的笑容；有付出，也有豐碩的收獲；他們是一道獨特的風景線。然而，對於涉世未深的大學生來說，走出"象牙塔"體驗社會生活，看起來是一條康莊大道，實際卻可能布滿荊棘。各種針對兼職大學生的侵權事件比比皆是，而維權之路卻漫漫而修遠。這兩年的一個典型案例是"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'事件"，在歷經各地媒體大力渲染、專家學者激烈辯論、快餐企業喊冤叫屈、政府部門介入調查之後，兼職大學生---這個處境尷尬的龐大群體穿越層層喧囂進入公眾視野，迅速成為社會輿論的焦點。兼職大學生究竟應不應當作為勞動者而受到勞動法的保護？怎樣穿越法律的這一灰色地帶保護兼職大學生的合法權益？筆者嘗試著用實證調查分析的方式探索這些問題，找到合理的解決途徑。一、大學生兼職現狀及侵權現狀觀察問卷調查結果顯示，身邊存在兼職現象的人數佔到全部被調查者的86.8%，說明大學生兼職確實已經成為一種普遍現象。而針對"尋找兼職的主要途徑"這個問題，調查顯示，有60.5%的被調查者通過中介組織尋找兼職，17.4%通過用人單位的廣告，經同學或朋友介紹的佔10.4%。因此，參照用人單位的廣告和通過中介組織是大學生獲得兼職信息的最主要來源。事實上，筆者在《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條中看到："勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。"也就是說，大部分大學生的兼職活動不屬於有關部門承認的"勤工助學活動"。在做過兼職的被調查者中，約有70.3%曾受到過不同種類和程度的侵權，主要來自用人單位和中介機構的侵害。其中，用人單位的侵權主要體現為拒付、少付或延付報酬，延長工作時間、侵犯個人隱私也較為常見。就中介機構的侵權而言，一方面，大量無照"黑"中介不具備相應從業資質，嚴重擾亂了職位信息市場秩序；另一方面，許多具有資格的中介沒能全力履行職責，很多中介公司只保證首次介紹成功，介紹的工作與大學生的身份特點不符，工作地點、時間、報酬等其他事宜均得不到應有的保障與承諾。很多非法用人單位便藉此尋找兼職者。而作為非贏利性的校內學生組織在信息採集處理上的劣勢造成了其無法成為最主要途徑，盡管其安全性有較大提高。二、從勞動法視角分析兼職大學生遭遇侵權原因通過調查分析，大學生兼職過程中遭遇侵權的現象相當普遍這個結論已毫無爭議。其中，中介機構運作不規范、學生法律意識不強已經是老生常談的原因，在此不再贅述。下文主要從勞動法視角就兼職大學生身份界定中的沖突探討其遭遇侵權的原因。調查數據顯示，對於"您認為兼職大學生是否應該納入勞動法律法規的保障體系"的問題，超過85%的被調查者回答"是"。另一方面，對於"兼職大學生權利得不到維護的原因"，有39.2%的被調查者認為是相關立法存在漏洞，還有11.8%認為法律執行力度不夠強是合法權利得不到主張的重要原因，以上兩者相加得出，有51.0%的被調查者將權利受到侵害訴諸立法或司法原因，由此不難看出被調查者對於兼職大學生是否納入勞動法保護范圍之內關注程度最高。而這也與"肯德基、麥當勞涉嫌'非法用工'"事件中學術界對兼職大學生法律身份討論的焦點相契合。在這一事件中，《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》） 第十二條成為"明星條款"："在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。"這條條款被相關負責人員援引作為沒有執行最低工資標準的理由，引起了廣泛爭議。在進行主體資格界定之前，需要首先明確"全日制學生"與"勞動者"兩個概念的外延。第一，全日制學生：所謂全日制，不外乎指的就是利用全部或大部分時間用於在校學習的注冊學生。在這里，筆者認為最重要的是，全日制學生是一種身份，而這一種身份是否可以與勞動者這一身份競合呢？第二，勞動者：勞動者這一概念具有廣義和狹義之分，廣義上的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但並不一定已參與勞動關系）的公民，狹義上即勞動法意義上的職工，指的是具有勞動權利能力和勞動行為能力並且已依法參與勞動法律關系的公民。[1]第三，概念的沖突與競合：正如前面所提到的，全日制學生與勞動者都代表一種身份，根據《意見》中的第十二條來看，二者似乎是不可以競合的（就業基本等同於勞動），筆者認為這一理解有以下幾方面的考慮：首先，學生的身份與勞動者的身份存在時間上的先後關系，學生在其身份消滅之後才獲得就業資格，才有可能獲得勞動者的資格，在時間上是學生的身份在前，勞動者的身份在後；其次，狹義的勞動者概念外延狹窄，這是法律意義上的勞動者，與一般意義上理解的勞動者存在一些差別[2]。但二者是否真的沒有存在競合的可能？筆者認為答案是否定的。例如，對於全日制脫產學生而言，他們即具有勞動者與學生的雙重身份，之所以說具有勞動者的身份是因為他們在一些情況下受到了勞動法的保護，《勞動法》第三十條規定的六種特殊情況支付工資的其中一種情況就是"職工在調動工作期間、脫產學習期間、被錯誤羈押期間、錯判服刑期間，用人單位應當按國家規定或勞動合同規定的標准支付工資。"雖然脫產期間，勞動者沒有付出相應勞動，但仍視其為勞動者，並對其領取的薪酬進行特殊保護，而其全日制學習又賦予其學生的身份，這樣一來其雙重身份即發生競合。而這種情況的發生當然與我國的組織管理制度分不開。我國的組織管理制度是單位制的，個人檔案和組織關系只能屬於一個單位，這也是我國的雙重勞動關系需要單獨規定的原因。而對脫產學生的組織管理仍屬於所在用人單位，其學生的身份並不是完整的，因而存在一定程度的競合。與此不同的是，全日制學生的組織管理歸於學校，因而很難獲得勞動者的身份。綜上，我們可以得出這樣的結論：大學生作為勞動者的主體資格必然有欠缺，但其不完善的主體資格仍可能存在。雖然這里通篇使用了"兼職大學生"這個概念，但是這只是為了符合日常生活中的理解，實際上筆者認為它並不準確，兼職一詞通常指在本職之外從事其他勞動以獲報酬，屬於不規范用工的一種。而學生本身沒有職業，所以不存在本職一說，這可能也是《意見》中使用"勤工儉學"而沒有使用"兼職學生"的原因之一。[3]但是"勤工儉學"又再一次強調了學生的身份。因而試想，即便把兼職大學生真的納入勞動法的保護范圍之內，這個稱謂也是不科學的。那應該選用什麼稱謂呢？先做出一個大膽的假設，如果大學生可以作為勞動者，那麼按照相應的分類，應該屬於非全日制工（其符合非全日制工的多數標准，因而可以直接稱其為非全日制工）。但由於種種因素的限制，這一非全日制工的身份應該也不會是一個完整的身份。參照在全國具有示範作用的北京市的有關做法，2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》中要求，對到校外開展勤工儉學活動的學生，統一印發《北京高校學生勤工儉學工作證》，校外用人單位聘用勤工助學學生必須向學校提供法人資格證書副本和相關證明文件，經過學校勤工助學管理服務機構同意，並在其指導下，招聘學生參加勤工助學活動，辦理聘用手續。學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》，維護三方在勤工儉學活動中的合法權益。學生勤工儉學期間，勞動報酬不得低於北京市最低工資標准。另外還規定，如學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。這些相關規定基本上是比照非全日制工來制定的，其中特徵最明顯的是三方協議、用人單位主體資格、適用最低工資標准等勞動法中的相關內容，相當於准用了非全日制工的部分條款，並且賦予其不完全的勞動者身份。這個規定很大程度上解決了勞動法所沒有解決的問題，但為什麼學生權利受到侵害的現象還是屢屢發生呢？這與其法律效力有一定關系---僅為一個地區的單行規范。針對普遍的現象，還應有更高層階的法律法規加以規范，才為根本之道。三、對兼職大學生遭遇侵權解決模式探究前文已經提到2000 年北京市有關部門聯合頒發的《關於北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》。這一規定對校外用人單位的證明、審核程序以及學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》等都有明確規定，其中還有兩個亮點：學生勤工儉學期間的勞動報酬不得低於北京市最低標准；對於學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標准補償，學生享受工傷待遇。其實這一規定主要是解決了《意見》第十二條中的兼職大學生缺乏主體資格的問題，相當於運用了這項規定對其身份上的不足進行了彌補。但是我們仍可以發現，這里採用的程序比較復雜，需要通過多方審核，雖然提高了對於勤工儉學學生的保護，但無疑也增加了用人單位相應的成本，對於現階段靈活多樣的用人方式來說，其真正的適用程度值得商榷。那麼是否可以適用非全日制工這個概念呢？除了新《勞動合同法》進行了相關規定外，在03年勞動和社會保障部出台了《關於非全日制用工若干問題的意見》，其中規定："非全日制工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位每日工作不超過5 小時，累計每周工作不超過30 小時的用工形式。"筆者認為這一概念可以適用到勤工助學的大學生身上。前文對其主體資格的欠缺進行了討論，得到的結論是不完善的主體資格可能存在。反觀非全日制工，相關法律法規已經認可了其可以具有雙重勞動關系，並且對於其主體資格進行了限制，如果把大學生納入到非全日制工的保護體系當中，最根本的變化就是納入到了勞動法的保護范圍之內，這樣可以接受勞動仲裁，簽訂勞動合同，比單純的保護范圍更廣。在對這一問題的研究過程中，筆者專門采訪了國內著名勞動法專家林嘉教授，林教授也認為針對這一問題，可以考慮比照相應的非全日制工的規定，兼職大學生勞動者主體資格的欠缺並不能成為其不受保護的理由。但是由於我國既定的勞動法體系中有關社會保障的部分很難將兼職大學生納入到保護范圍之內，所以不能直接納入，可以參照對待，並且非全日工本身就是一個正在發展的概念，考慮到其用工特點以及相關要件，將兼職大學生比照非全日制用工進行保護具有一定的合理性與可能性。大學生兼職問題是伴隨著我國勞動保障法制進程與用工方式的靈活多樣而產生的，這就要求我們在現有法律框架下進行內容的不斷充實，以適應新變化、新發展。雖然已有相應的特殊規定加以完善，但因其效力的影響，可以發揮的作用非常有限，通過一般性規范進行調整仍很有必要。而對於兼職大學生自身而言，法律意識的加強不應只流於空談，應當衡量自身利益取捨，以穩定與安全為首選，避免欺詐，更好地維護自己的合法權益。參考文獻：[1]王金星.勞動法[M].北京:法律出版社,2004:111- 113,128- 131[2]侯玲玲,王全興.勞動法上勞動者概念之研究[J].雲南大學學報法學版,2006,19(1):67- 74[3]錢小敏.論"兼職大學生"的法律身份[J].時代經貿,2008,6(94):196- 197（轉引自《巢湖學院學報》2009年11卷第二期）來源：中國勞動與社會保障法律網

『柒』 勞動法 兼職問題

1，法律上允許非全日制形式的兼職，但是後訂立的勞動合同不能影響專先訂立勞動合屬同的履行。

2，對於全日制用工，如果同時與兩個以個單位訂立勞動合同，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
3，《勞動合同法》相關規定：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

『捌』 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突, 我想可以.

勞動法未規定是否可做. 但其中有一條版:

第三十九條 勞動權者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

『玖』 新勞動法中關於企業兼職人員,應如何簽訂勞動合同

最新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，企業兼職人員，可以按非全日制用工簽訂勞務合同，也可以訂立口頭協議，好處是隨時解約而不用支付經濟補償，也不用上社保。如果想要簽訂協議也可以，可以自行起草協議，雙方協商一致後即具有法律效力。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(9)兼職勞動法擴展閱讀

非全日制用工的社會保險

從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。

從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

『拾』 新勞動法對於兼職是如何規定的

不能與其他用人單位建立勞動關系，不能對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如果有以上情況，用人單位可以解除勞動合同。