勞動法遲到

A. 勞動法中關於遲到、早退時間是如何定義的

時間是按合同定義。

勞動者經常遲到、早退，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以專與屬勞動者解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求賠償經濟損失。

經濟損失的賠償金，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。扣除後的剩餘工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標准支付。

(1)勞動法遲到擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》的規定

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

僱主對其雇員的待遇和處罰必須作出三個決定：

（1）違法事實清楚，證據確鑿的；

（2）所適用的法律法規或公司的規章制度准確、恰當；

（3）手續合法有效。用人單位不能隨意使用自己擁有的治理權力，對待員工，在處理上不僅要有依據，還要合理、合理、適宜。

B. 勞動法遲到早退怎樣處罰

勞動合同里有關於規章制度的約定，包括下班後是否服從安排加班？
公司未告版知你關權於早退的處罰規定，你有權去上級投訴。
早退如果未造成損失，罰款一般不超過當日工資。罰兩天工資不合理。
加班不給加班費，可以保留證據去勞動監察大隊投訴。

C. 勞動法遲到是怎麼規定處罰的

勞動合同法關於遲到的規定並不明確，遲到罰款在各項法律中都沒有明確的規定版，沒權有規定可以罰款也沒有規定不能罰款。因此，這就需要用人單位在自己的規章制度中對此進行明確的約定，並且保證單位的規章制度是符合相關的法律要求的。

拓展資料：

《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」

用人單位對員工的處理、處分決定必須做到三點：

(1)違紀事實清楚、證據確鑿;

(2)適用法律法規或者公司規章制度准確適當;

(3)程序合法、有效。用人單位是不能利用自己所擁有的管理權隨意處分、處理員工的，在處理上不僅要有依據，還要合情、合理、適當。

D. 勞動法遲到多久算曠工

首先勞動法及相關法律法規中沒有定義遲到、早退，只有明確病假，事假等假期的工資計算方法。

所以要到相關部門制定出一整套關於遲到早退的工資處理計算方法。但是一定要記住，站在單位角度上來說，遲到早退扣除的工資不能用「罰款」來解釋。

如果一定要說按照法律法規來計算的話，首先一個人的工資如果是2000元，這個月的正常出勤工作天數如果是21天，每天工作暫且按八小時算，那麼就是168個小時，那麼每個小時約等於11.9元。

遲到1小時那麼就在這個月工資裡面少發11.9元。不過這個比較煩，你還要算，所以如果你公司員工平均工資在2000以上的，那麼就定一個規定，遲到一小時，少發10元工資，這個在合法范圍內。

員工上下班遲早早退，除非給用人單位造成了經濟損失，否則用人單位不得進行罰款的，但可以給予警告之類的處罰。

(4)勞動法遲到擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》第十六條：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《企業職工獎懲條例》第十六條規定：

「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」

E. 勞動法遲到是怎麼規定處罰的

首先勞動法及相關法律百法規中沒有定義遲到、早退度。只有明確病假，事假版等假期的問工資計算方法
權公司可以依據自己制定的規章答執行處罰措施，但是處罰數額不得超過月工資的百版分之二十，切處罰後剩權余工資不能低於最低工資標准。

F. 勞動法遲到早退怎麼處罰

勞動合同里有關於規章制度的約定，包括下班後是否服從安排加班？
公司未告知你關於早退的處罰規定，你有權去上級投訴。
早退如果未造成損失，罰款一般不超過當日工資。罰兩天工資不合理。
加班不給加班費，可以保留證據去勞動監察大隊投訴。

G. 勞動法遲到多久算曠工

具體要按公司的規章制度來看。

所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標准，關鍵在於是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。

在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規章制度里或者勞動合同里有註明，得看簽訂合同的情況。

(7)勞動法遲到擴展閱讀：

用人單位權利

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

（4）制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

（5）制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

（6）制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為准則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標准必須符合法律規范。

（7）其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

H. 遲到一次就開除，違反勞動法么

以遲到一次開除，是違法解除合同。
用人單位以遲到為由開除職工所能依據的法律規定是《勞動合同法》第三十九條（二）款規定，遲到雖然是違反勞動紀律的行為，但遲到一次顯然不構成「嚴重違反用人單位規章制度的」情形，即使用人單位制定的規章制度有這樣的規定，也顯示公平無效。用人單位以遲到一次為由解除合同違法。
但因為勞動者遲到，給用人單位造成重大損害的，符合《勞動合同法》第三十九條（三）款規定，用人單位可以解除合同。
用人單位違法解除合同的，勞動者可以通過勞動爭議仲裁維權，按《勞動合同法》第四十八條、八十七條規定，勞動者可以主張繼續履行合同或者二倍經濟補償金即本單位工作年限每年兩個月工資的賠償金。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。