勞動法調整范圍
① 不屬於勞動法調整范圍的勞動關系有哪些
根據《勞動法》第
2
條，原勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法
＞若干問題的意見》第
4
條的規定，
下列人員不是《勞動法》上所稱為勞動者，
不適用《勞動法》
「
1
．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。
公務員依法行使國家職權的行為，
不是履行合同約定的義務，
而國家職權不
能作為合同的對象，從而不能把公務員祝為雇員。
我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，
公務員勞動關系，
由
國家公務員法和其他法律加以規范。
比照實行公務員制度的工作人員
（如工、
青、
婦等社會團體的機關工作人員）也不適用《勞動法》
。
2
．農村勞動者（或稱農業勞動者、農民）
毫無疑問，
農民屬於勞動者的范疇，
但農民勞動關系是否由
《勞動法》
調整，
爭議很大。
現在立法的態度是，農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務，
農民與村民委員會之間不屬於勞動關系，不受《勞動法》調整。但是，如果作為
鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、僱主之間形成的勞動關
系，仍應是《勞動法》的適用范圍。
3
．現役軍人
正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任，
這是符合服役條件的公
民應盡的義務，所以任何國家均規定現役軍人不適用《勞動法》
。
4
．家庭保姆
家庭保姆是否適用勞動法，
各國規定不同，
有的國家規定家庭保姆適用勞動
5
法。但大多數國家規定家庭保姆不適用勞動法，我國也是如此。教師、醫生等事
業單位的勞動者是否適用《勞動法》
。
一般來講，
在事業單位中，
從大中專以上學校畢業的在一定技術或有一定知
識程度崗位上工作的人員均為幹部身份（包括教師和醫生）
。但根據目前的有關
法律、法規和規章的規定，大批像教師、醫生這樣的事業單位的勞動者，既不屬
於公務員，也不是比照實行公務員制度的人員，同時又不是《勞動法》所調整的
實行勞動合同制度的事業單位的勞動者。
這樣，
這些勞動者與所在的用人單位之
間的關系處於無法調整的狀態，由此產生的糾紛也是投訴無門。
為了彌補上述空白，
國家人事部曾頒布過處理事業單位與其職員之間發生勞
動爭議的規定，
但該規定的頒布僅是有關部門有心無力的行為，
在客觀上不能起
到解決事業單位與其工作人員之間糾紛的作用。
因為依該規定成立的仲裁機構所
作出的裁決沒有法律上的強制執行力，對爭議的裁決無實體法依據。
② 哪些勞動關系屬於勞動法的調整范圍
系。
⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整版的勞動關系是指在實現社權會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。
⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。
③ 討論我國勞動法調整范圍，非專業勿進。
按相復關法律規定，勞動法制的調整范圍，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者都是適用勞動法的。
相關法律規定《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
④ 勞動法調整勞動關系的范圍
一、勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，並不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。二．勞動法調整的勞動關系有何特點因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。主要特徵表現如下：1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立後，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。
⑤ 勞動法調整勞動關系范圍
勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。
我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。
但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。
在立法過程中，對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系，既適用於企業工人，又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看，除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外，基本上沒有能夠適用於公務員的方案，必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此，將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員，不適用於公務員。但是，這一方案也存在著一定的問題。首先，目前我國事業單位的情況不盡相同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位，如學校、醫院、基礎理論研究科研所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用科研所等；第三類是直屬於某一國家機關，並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等；第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位，但還繼續行使部分行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，將事業單位的勞動關系都由勞動法調整，學校醫院、科研所等一律實行合同制，顯然是不行的。二是社會團體（包括各政黨）
的勞動關系，從長遠看，應當同企業一樣實行合同制，適用勞動法，但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員，都是參照公務員執行的，所以，現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此，這一方案也是不合適的。
根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。
⑥ 勞動法是否在《合同法》的調整范圍內為什麼
勞動法和合同法是兩部區別很大的法律，位階相同，不存在互相調整的關系，您想問的是不是勞動合同法是否在合同法的調整范圍內？勞動合同是一種很特殊的合同，雖然勞動合同也適用普通民事合同的誠信、公平等原則，但他們還是有很大區別的。 1、法律屬性不同。前者為社會法，更多體現出國家對勞動關系的公權力干預，當事人的意思自治和合同自由受到一定的限制；後者為市民法（私法），以意思自治和合同自由為原則，國家一般不進行干預。 2、合同條款與法律規定的關系不同。前者的適用原則是法定優先——有法律規定的適用法律規定，無法律規定的適用勞動合同約定；後者是約定優先——合同有約定的適用合同約定，無約定的才適用法律規定。 3、解除權的種類不同。前者的解除只有法定解除沒有約定解除；後者二者兼備。 4、判斷合同是否有效的標准不同。前者的范圍大，後者的范圍小。前者除違反法律、行政法規的強制性規定無效外，將欺詐，脅迫，免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形都規定為合同無效；後者「免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形」是條款無效而不是合同本身無效；其他情形是可撤銷合同。 5、違約金的約定不同。前者是法定違約金，違約金的類型和金額都由法律明確規定；後者是約定，法律一般不作規定。後者可以自由約定，在違約金過高或者過低並顯示公平的情況下才可以依當事人的申請予以適當調整；前者不能自由約定，是法定違約金。 6、簽訂和解除、終止的程序性要求不同。前者有法定的程序，後者除法定解除權的行使有程序性要求外，一般沒有規定。 7、糾紛的處理程序不同。前者有審判前置程序：勞動爭議仲裁程序；後者沒有該程序。 8、糾紛的適用法律不同。前者只要是立法機關、被授權對法律作出解釋的勞動部門，地方政府等制定的涉及勞動法律關系的文件，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。而後者只能依據法律和行政法規為依據，地方性立法和部門規章參照適用。 9、合同能否作為糾紛的依據不同。勞動合同只要有效才可以作為處理糾紛的依據；而民事合同無效，也可以作為認定雙方過錯和處理糾紛的依據。其中的處理糾紛條款效力是獨立的。 10、舉證責任不同。勞動合同是否成立？勞動合同的具體內容？勞動合同的約定是否合乎法律規定等等都有用人單位負舉證責任。而勞動的成立由主張合同成立的一方舉證，遵循的是「誰主張、誰舉證」的原則。
⑦ 勞動法的調整范圍是多少
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下內稱用人單位），與勞動容者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
【其他】
用人單位的規章制度
辦理用工手續與簽訂勞動合同
必須簽訂無固定期限勞動合同的情形及違反規定的法律責任
勞動合同的條款
勞動合同試用期
勞動合同約定違約金
勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
經濟性裁員
非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
勞動合同終止的情形
合同期滿不得終止勞動合同並應續延至相應情形消失時終止的情形
用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
經濟補償的計算辦法
非全日制用工
勞務派遣
⑧ 勞動法調整的空間范圍
勞動法律關系是指勞動關系被勞動法規調整而形成的一種法律上的權利和義務關系。勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關繫上升為法律關系， 並在國家強制力的保證下，實現勞動組織與勞動者之間法律上的權利和義務關系， 從而使勞動關系得到發展。
勞動關系的特徵：（1）勞動關系是在實現勞動過程中所發生的關系，與勞動有著直接的聯系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。（3）勞動關系的一方勞動者要成為另一方用人單位的成員並遵守單位的內部勞動規則。
勞動法律事實是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、 變更和消滅的客觀情況。勞動法律事實分為行為和事件兩大類。
勞動法律事實的特徵是：從構成上看具有復合性，從運行上看具有程序性， 從地位上看具有主從性。
⑨ <<勞動法>>調整的勞動關系的范圍
《勞動法來》調整的勞動關源系的范圍包括：1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；2.國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員之間的勞動關系；3.其他勞動者與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
⑩ 不屬於勞動法調整范圍的勞動關系有哪些
有勞動關系的全部受勞動法調整，沒有不屬於的情況。勞務關系的不受勞動法調整。