彈性勞動法

Ⅰ 7月1日新勞動法實施後，不定時工作制（彈性工作制）來有效嗎

《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》 這個規定。

沒有廢止。它是根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規定，制定本辦法。適用於中華人民共和國境內的企業。

Ⅱ 彈性工作制加班法律規定是怎樣的呢

有的，你說的也就是靈活用工的問題
《勞動法》第三十九條規定：「企業因生產特點不能實行『勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度』規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法」。而你所說的「靈活用工與彈性工作制」就屬於上條法律中的「其他工作和休息辦法」。此類工作制首先是在適用對象上有一定特殊性，並非所有勞動者都應該適用。原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；二、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。在處理彈性工作制的勞動法律糾紛中，最常見的是加班費問題的爭議。僱主常常以工作時間的不確定性來排除自己對於加班費用的給付義務。對此應首先注意，實行彈性工時制必須報勞動部門審批。根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：「中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。」如果企業實行不定時工作制時沒有報勞動部門審批，企業可能要承擔按標准工時制給員工支付加班費用的風險。因為經過批准實行不定時工作制的,職工工作時間不固定,無法按標准工作時間來計算,因此,不受標准工作時間(每天8小時)的限制,超過8小時的工作不視為延長工作時間,不算加班加點。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第13條的規定,實行不定時工作制的勞動者,不適用延長工作時間發放加班工資的規定。但是，勞動部門批准了實施彈性工作制，是不是就可不付加班費了呢？首先，實行彈性工作制的企業，要求員工在法定休假節日工作，也要支付加班費。對法定休假節日加班費的支付標准，各地法規規定不一。如《深圳市員工工資支付條例》第二十條規定：「用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人標准工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。」所以，各企業應根據當地法規，支付法定休假節日加班費。其次，即使是在非節假日，對於實施彈性工作制的單位，同樣存在工作時間的問題，只是計算方式有所不同。比如在9月份，一位實行彈性工作制的員工採用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃飯等，純粹工作時間是161小時，比當月標准工作時間160小時高出1個小時，那麼，公司就應支付他150%的一天加班工資。但是，這種對於工作時間的計算問題，往往是企業與勞動者在加班費糾紛問題上爭議的焦點。

來源綿陽律師網頁鏈接

除此之外，實行靈活用工與彈性工作制的企業與勞動者之間，在勞動法律關繫上並無太大特殊性。

Ⅲ 勞動法有關彈性制工人的條款嗎

有的，你說的也就是靈活用工的問題
《勞動法》第三十九條規定：「企業因生產特點不能實行『勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度』規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法」。而你所說的「靈活用工與彈性工作制」就屬於上條法律中的「其他工作和休息辦法」。此類工作制首先是在適用對象上有一定特殊性，並非所有勞動者都應該適用。原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；二、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。在處理彈性工作制的勞動法律糾紛中，最常見的是加班費問題的爭議。僱主常常以工作時間的不確定性來排除自己對於加班費用的給付義務。對此應首先注意，實行彈性工時制必須報勞動部門審批。根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：「中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。」如果企業實行不定時工作制時沒有報勞動部門審批，企業可能要承擔按標准工時制給員工支付加班費用的風險。因為經過批准實行不定時工作制的,職工工作時間不固定,無法按標准工作時間來計算,因此,不受標准工作時間(每天8小時)的限制,超過8小時的工作不視為延長工作時間,不算加班加點。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第13條的規定,實行不定時工作制的勞動者,不適用延長工作時間發放加班工資的規定。但是，勞動部門批准了實施彈性工作制，是不是就可不付加班費了呢？首先，實行彈性工作制的企業，要求員工在法定休假節日工作，也要支付加班費。對法定休假節日加班費的支付標准，各地法規規定不一。如《深圳市員工工資支付條例》第二十條規定：「用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人標准工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。」所以，各企業應根據當地法規，支付法定休假節日加班費。其次，即使是在非節假日，對於實施彈性工作制的單位，同樣存在工作時間的問題，只是計算方式有所不同。比如在9月份，一位實行彈性工作制的員工採用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃飯等，純粹工作時間是161小時，比當月標准工作時間160小時高出1個小時，那麼，公司就應支付他150%的一天加班工資。但是，這種對於工作時間的計算問題，往往是企業與勞動者在加班費糾紛問題上爭議的焦點。除此之外，實行靈活用工與彈性工作制的企業與勞動者之間，在勞動法律關繫上並無太大特殊性。

Ⅳ 勞動合同約定彈性工作制，可否不支付加班費

當超出了勞動法規來定的勞動時間，彈源性工作制也是需要支付加班費的。
彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。
延伸：
《勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

Ⅳ 彈性調休就是變相的剝削加班費

如果勞動者加班，用人單位不足額支付其加班費的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其加班費。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

申請勞動仲裁可以追討兩年前的加班工資，但是需要勞動者承擔全部舉證責任。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

Ⅵ 靈活用工與彈性工作制,對勞動法律關系的影響是什麼啊

靈活用工，是當前"互聯網+人力資源"的熱門話題，也是該領域投資者密切關注的"風口"，越來越多的人開始關注和討論靈活用工。
靈活用工不同於固定全職，它是指企業根據用人需求，靈活地按需聘用人才的一種形式，而雙方並沒有建立正式的全職勞動關系。在這個時候，人力資源就像水和電一樣，在任何時候都會根據需求使用，在任何時候都會停止使用。這種模式更加靈活，不需要支付額外的成本，也不需要復雜的進出流程，企業節約成本，人才價值也可以充分發揮。我們所說的兼職工作，自由職業者，勞務派遣等等，都可以列入這個范疇。
靈活用工的六種模式
1、勞務派遣
例如：公司主營項目的生產運營，委託第三方開展。根據團隊中的部分工作崗位具有輔助性的特點，可以對該部分崗位，採用勞務派遣方式。
2、非全日制
例如：為了保障派駐員工的生活，公司專門設立飯堂製做工作餐。但因派駐員工只有20餘名，兩名飯堂工作人員，每日工作半天就可以完成所需三餐的製做。在這樣的情形下，公司就可以採用非全日制的用工方式聘用飯堂工作人員。
3、實習生
為了有針對性地培養有技術專長的製冷工、電工和鉗工等生產一線後備員工，公司與本地的幾所知名技校建立了校企合作關系，一般提前半年左右通過學校安排優秀學生來公司實習。對實習期滿通過雙向選擇的學生，自其畢業次日辦理正式用工。
4、兼職
對於部分零星、簡單的工作，如：查水表、接聽記錄投訴電話等，可以通過聯系高校的學生處、團委，組織學生來公司從事勤工助學。
5、返聘退休人員
公司生活熱水系統的優化工作需要富有經驗的熱工專業人才，而此類人才多集中在相近行業的退休人員中，公司採用退休返聘，聘請合適的人員。
6.業務外包
將辦公區域、物業項目的安保、保潔及非生產設施的維護等部分業務外包給專業的物業公司，可以較好地規避原有保安、清潔工和物業水電工等崗位勞動關系管理的風險。
靈活用工與彈性工作制來說，針對勞動法律來說只是和合同關系變成了合法的合作關系，對於企業和個人都是沒有影響的啊！

Ⅶ 勞動法關於公司效益不好彈性放假的規定工資發放

《工資抄支付暫行規定》第十襲二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
超過一個月，一般支付的工資不低於最低工資的80%的。

Ⅷ 麥當勞實行彈性工作制、一個月工作小時2百4.5算違反勞動法嗎

沒看懂你的意思。
能再敘述一下嗎？
國家是允許彈性工作的。

Ⅸ 去年公司執行彈性工時制，每月天天加班當月工時350左右，工資條上既沒有當月加班工時也沒有加班費項，

問：去年公司執行彈性工時制，每月天天加班當月工時350左右，工資條上既沒有當月加班工時也沒有加班費項，勞動合同上註明說工資里已包括員工加班費，能不能以末發放加班費為由提出解除合同及加班費和經濟補償金？追索去年和前年的加班費有沒有過仲裁時效？

答：君同法律在線咨詢為您解答

雙休日加班可以安排補休。職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。除了雙休日以外，職工在工作日延長工作時間以及在法定節假日加班，公司都必須支付加班工資，不能以補休代替加班費。
《勞動法》規定，下列情形之一的，用人單位按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一是平日安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資150%的工資報酬;
二是休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資 200%的工資報酬;
三是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資300%的工資報酬。
因此職工遇到第一、三種情況，單位用補休代替加班工資就是違法行為。市勞動部門認為，根據《勞動法》，加班工資應高於平時正常工作的工資報酬，給補休單，只能反映加班收入與平時工作收入同等。顯然，非休息日加班，用補休代替加班工資損害了職工的利益。